Cláusula de garantía salarial del artículo 38 del Convenio colectivo de la Industria Química

A menos de un mes para que las empresas del sector de la industria química deban aplicar los incrementos salariales previstos en el artículo 38 del Convenio colectivo general de la Industria Química (“Convenio”), son muchos los interrogantes que se plantean, tanto a nivel interpretativo como de aplicación práctica; intentaremos poner luz sobre esta regulación compleja a la par que relevante para los operadores del sector farmacéutico.

1. ¿Qué es la llamada cláusula de garantía salarial y cuáles son sus implicaciones?

La cláusula de garantía salarial del artículo 38 del Convenio tiene como finalidad dotar a las personas trabajadoras de un sistema que garantice su poder adquisitivo durante los años de vigencia del Convenio. Así, la citada cláusula vincula el salario del personal con los incrementos que ha experimentado el IPC durante la vigencia del mismo. De esta manera, el 1 de enero de 2024, deberá partirse de un salario incrementado en el mismo porcentaje que la suma de la variación interanual del IPC para los años 2021, 2022 y 2023.

Si bien el porcentaje de incremento definitivo no podrá conocerse hasta que se publique oficialmente la variación interanual del IPC para el año 2023, con las cifras actuales estaríamos ante un porcentaje de revisión salarial del 10,4% aproximadamente. Esta cifra supera en más del doble la suma de los incrementos convencionales de los años 2021 a 2023, por lo que el impacto económico de la cláusula de garantía salarial en las cuentas de resultados del sector es indudable.
 

2. ¿Cuál es el IPC a tomar en consideración para calcular la revisión salarial establecida por la cláusula de garantía salarial?

A la vista de la amplitud del redactado del artículo 38 del Convenio, que se refiere, literalmente, a “la suma del IPC general español correspondiente a los años 2021, 2022 y 2023”, hay que puntualizar que, a la hora de hacer los cálculos, las partes negociadoras del Convenio siempre han considerado el porcentaje de variación anual del IPC general nacional al mes de diciembre del año en cuestión.

A fecha de publicación de este artículo, las cifras que nos proporciona el Instituto Nacional de Estadística sobre el IPC son: 6,5% en 2021, 5,7% en 2022 y 3,2% en 2023 (a cierre de noviembre). La suma de los tres porcentajes es un 15,4%, y restando el 5% de incremento total pactado del Convenio en los últimos tres años (1% en 2021, 2% en 2022 y 2% en 2023), obtendríamos un porcentaje estimado de revisión salarial del 10,4%.
 

3. ¿Qué conceptos salariales estarían afectados por la cláusula de garantía salarial?

El último párrafo del artículo 38 del Convenio establece que la revisión salarial derivada de la cláusula de garantía salarial opera “sobre la MSB de cada empresa”. En consecuencia, no se limita a incrementar los salarios base (Salario Mínimo Garantizado o “SMG” en nomenclatura del Convenio) de la plantilla, sino que se debe realizar sobre la Masa Salarial Bruta, la cual, entre otros conceptos, incluye el salario base, el plus convenio y el complemento personal.

3. ¿Qué conceptos salariales estarían afectados por la cláusula de garantía salarial?

El último párrafo del artículo 38 del Convenio establece que la revisión salarial derivada de la cláusula de garantía salarial opera “sobre la MSB de cada empresa”. En consecuencia, no se limita a incrementar los salarios base (Salario Mínimo Garantizado o “SMG” en nomenclatura del Convenio) de la plantilla, sino que se debe realizar sobre la Masa Salarial Bruta, la cual, entre otros conceptos, incluye el salario base, el plus convenio y el complemento personal.

4. Visto el impacto económico que tendrá para las empresas la cláusula de garantía salarial, ¿se espera que las partes negociadoras del convenio (sindicatos y patronal) acuerden alguna medida de contención?

Durante este año se han producido diversos encuentros de las partes negociadoras del Convenio, si bien a fecha de hoy no existe ningún pronunciamiento oficial conjunto de sindicatos y patronal.

De hecho, tanto CCOO como UGT se han pronunciado recientemente a través de sus respectivas páginas web -el 5 de octubre de 2023 y el 25 de octubre de 2023, respectivamente-, manifestando la validez y aplicabilidad íntegra de la cláusula de garantía salarial.

Se desconoce si, como en anteriores ocasiones, a principios de año nuevo las partes negociadoras del Convenio alcanzarán algún tipo de acuerdo que amortigüe o minore los efectos de la cláusula de garantía salarial para las empresas.

5. ¿Una vez calculada y aplicada la revisión salarial con efectos del 1 de enero de 2024, se deberá aplicar algún incremento más a la cuantía resultante?

Según el párrafo segundo del artículo 38 del Convenio, la revisión salarial derivada de la cláusula de garantía salarial se abonará con efectos del 1 de enero de 2024 y servirá “como base de cálculo para el incremento salarial de este último año”.

Por tanto, en el año 2024 las empresas del sector no sólo tendrán que efectuar una revisión salarial que probablemente exceda del 10%, sino que, una vez hecha esa revisión, deberán aplicar un incremento adicional en el porcentaje que se pacte para 2024 por las partes negociadoras del nuevo Convenio. A nivel de antecedentes, este “doble incremento” ya se dio, por ejemplo, en el año 2008. En enero de aquel año, se aplicó una revisión salarial del 1,9% como consecuencia del IPC a 31 de diciembre de 2007 y, al importe resultante, un incremento del 2,6% como inflación prevista para el año 2008.

6. ¿Hay alguna estimación sobre cuáles pueden ser los incrementos salariales que recogerá el nuevo Convenio de Químicas?

A fecha de hoy, todo apunta a que los incrementos estarán muy vinculados a las previsiones del IPC. A modo orientativo, el Banco de España ha pronosticado un incremento del IPC para 2024 del 4,3% y para 2025 del 1,8%. Por su parte, la OCDE se ha pronunciado estimando el IPC para 2024 en un 3,7%.

Adicionalmente, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, firmado el 10 de mayo de 2023 entre CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, recoge los criterios para la determinación de los incrementos salariales en los años 2023 a 2025 que luego deben negociarse individualmente en cada convenio colectivo. El Capítulo VI.2 de este acuerdo establece unos incrementos salariales del 4% en 2023, 3% en 2024 y 3% en 2025, y que, si el IPC interanual fuese superior a esos porcentajes de incremento, se aplicará un incremento adicional máximo del 1% en cada año con efectos del 1 de enero de 2024, 2025 y 2026 respectivamente.
 

7. ¿Deben incrementarse los salarios del personal incluido en el grupo profesional 0?

El grupo profesional 0 incluye a aquellas personas trabajadoras que toman decisiones que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa.

De acuerdo con el artículo 32 del Convenio, el personal del grupo 0 no tiene fijado un salario base anual (o Salario Mínimo Garantizado), por lo que se podría inferir que las empresas tienen libertad a la hora de retribuir a su personal directivo. En conexión con ello, el artículo 33 del Convenio, al definir la Masa Salarial Bruta, excluye expresamente al grupo 0. A su vez, el artículo 38 del Convenio establece que la revisión salarial debe hacerse sobre la Masa Salarial Bruta.

Por tanto, podría considerarse que los salarios del personal incluido en el grupo 0 no serían objeto de revisión salarial.

Es más, avalaría esta interpretación el hecho de que no se fije Salario Mínimo Garantizado para el personal del grupo 0, pues cuando se publique el nuevo Convenio con sus tablas de salario base revisadas conforme a la cláusula de garantía salarial e incrementadas conforme al incremento que se pacte para 2024, no habrá ningún mínimo con el que cumplir a nivel de salario base respecto al grupo 0.
 

8. ¿Podría amortiguarse la revisión salarial y/o el incremento salarial mediante la aplicación del mecanismo de la absorción y compensación?

Las empresas del sector no podrán hacer uso de la absorción y compensación, pues los artículos 33 y 38 del Convenio lo prohíben expresamente. El artículo 33 lo prohíbe ante los incrementos salariales y el artículo 38 hace lo propio en relación con la cláusula de garantía salarial. Dicha prohibición ha sido confirmada tanto por la propia Comisión Mixta del Convenio como por los Tribunales de Justicia.

9. ¿Qué ocurre con las contrataciones producidas durante la vigencia del Convenio? ¿Es posible aplicarles una revisión salarial proporcional?

El Convenio no prevé qué sucede en estos casos, de modo que es una cuestión objeto de debate ante la existencia de diversas interpretaciones.

Una posibilidad sería interpretar la cláusula de garantía salarial en un sentido literal, conforme al artículo 3.1 del Código Civil. Así, el Convenio establece que la revisión salarial opera sobre la Masa Salarial Bruta, que incluye Salario Mínimo Garantizado y otros pluses, por lo que, desde un punto de vista práctico, la aplicación proporcional de la revisión podría conllevar que el SMG de las últimas contrataciones fuera inferior al que resulte de la revisión y que se recogerá en las nuevas tablas salariales del Convenio. Para adecuar el SMG de dichas contrataciones recientes, se debería aplicar la absorción y compensación (minorando su plus convenio o complemento personal e incrementando el SMG en el porcentaje correspondiente), pero esta técnica se encuentra expresamente prohibida por el Convenio. Así pues, podría entenderse que, por su redacción, el Convenio no permite efectuar esta aplicación proporcional, sino que su objetivo es que, a 1 de enero de 2024, todo el personal sometido a su ámbito de aplicación perciba una retribución incrementada en la diferencia entre el IPC y los incrementos pactados, con independencia del momento de contratación.

Otra interpretación sería la finalista, en el sentido de considerar que el propósito de estas cláusulas es equiparar los incrementos salariales al IPC para aquellas personas trabajadoras que hayan prestado servicios para la empresa durante la vigencia del Convenio, de manera que se garantiza su poder adquisitivo. Así, se puede plantear que procede la aplicación proporcional de la cláusula de garantía salarial en la medida de que las obligaciones convencionales (y contractuales) en estos casos nacen en el momento de la contratación laboral, que es cuando nace la obligación de garantizar el poder adquisitivo de la persona trabajadora (no con anterioridad). Además, si se pudiera objetivamente probar que dichas nuevas contrataciones han tenido en consideración la situación macroeconómica, podría concluirse que no han sufrido ninguna merma en su poder adquisitivo en el momento de su contratación y aplicarse la cláusula de garantía salarial proporcionalmente desde su contratación en la empresa. Esta interpretación coincidiría, de algún modo, con la que habría adoptado la Comisión Mixta del Convenio a finales del año 2011, cuando resolvió una consulta sobre la aplicación de la cláusula (conforme al texto del Convenio en aquel momento) y consideró aceptable la aplicación proporcional siempre y cuando las nuevas contrataciones tuviesen un salario más favorable o igual al que resultase de la revisión salarial.

En cualquier caso, se trata de una cuestión sujeta a valoración interna por parte de cada empresa en atención a sus circunstancias concretas.

10. ¿Existe, entonces, alguna posibilidad legal para las empresas de no aplicar la revisión y/o los incrementos salariales de los artículos 38 y 33 del Convenio de Químicas?

Podrían señalarse dos vías para la inaplicación de la revisión y/o de los incrementos salariales del Convenio: el procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo (regulado en el artículo 35 del Convenio y también conocido como “descuelgue de convenio”) o el de modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo (regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, ambos procedimientos comportan el cumplimiento de requisitos formales y la acreditación de la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Sin perjuicio de lo anterior, y a futuro, aconsejamos que las empresas del sector se pregunten si efectivamente su actividad empresarial puede incluirse en el ámbito funcional del Convenio o, por el contrario, sería de aplicación otro convenio colectivo en atención a su actividad empresarial.