Podcast Podatki/Prawo: Podsumowanie ostatnich zmian w prawie pracy

Maciej Guzek rozmawia z Katarzyną Sarek-Sadurską, radcą prawnym, liderką Działu Prawa HR, na temat zmian w prawie pracy, których w ostatnim czasie pojawiło się bardzo wiele. Jednym z tematów są przepisy związane z pracą zdalną wchodzące w życie 7 kwietnia 2023 r. Eksperci zastanawiają się nad zasadnością wprowadzenia tych regulacji, skoro taki model pracy pracodawcy uregulowali już na podstawie zapisów wprowadzonych ustawą w trakcie pandemii w 2020 r. Katarzyna Sarek-Sadurska wskazuje, że nowe podejście nakłada wiele nowych obowiązków formalnych m.in. w zakresie dostosowania wewnętrznych regulaminów, uzgodnień z pracownikami i nowych benefitów.

Ekspertka omawia również zmiany implementowane dyrektywą o work-life balance, która zagwarantuje pracownikowi m.in. dodatkowe dni wolne z powodu tzw. siły wyższej, wydłużenie urlopu rodzicielskiego, a także wprowadzenie dodatkowego 5-dniowego urlopu opiekuńczego. Pracodawcy będą musieli te dodatkowe uprawnienia uwzględniać organizując pracę.

Podczas podcastu o zmianach w prawie pracy zostały poruszone także poniższe zagadnienia:

• na czym dokładnie polegają zmiany w prawie pracy dotyczące pracy zdalnej,
• obowiązki związane z wprowadzeniem modelu pracy zdalnej,
• regulacje dotyczące badania trzeźwości,
• elastyczna organizacja czasu pracy.

Zapraszamy do odsłuchania podcastu.

Transkrypcja do podcastu „Podsumowanie ostatnich zmian w prawie pracy”

Maciej Guzek
Dzisiaj w podcaście goszczę Katarzynę Sarek-Sadurską, radcę prawnego, liderkę Zespołu prawa HR w kancelarii Deloitte Legal.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Cześć, witam wszystkich.

Maciej Guzek
Kasia gości w naszym podkaście w ostatnich miesiącach już drugi raz. Nie bez powodu, bo zmiany w prawie pracy to chyba jeden z dwóch najbardziej gorących tematów prawnych ostatnich miesięcy. Kasiu, stwierdziliśmy wspólnie, że musimy porozmawiać, aby mnie i naszych słuchaczy przeprowadzić przez gąszcz przepisów. Zmian rzeczywiście jest dużo. Chciałbym zacząć od tematu pracy zdalnej. To jest chyba coś o czym mówi się najwięcej i jest to swego rodzaju rewolucją. Zacząłbym od pytania prowokacyjnego. Czy my w ogóle potrzebujemy regulacji tego tematu? Jesteśmy w 2023 roku, pandemia wybuchła w 2020 roku, a przedsiębiorcy i pracownicy poradzili sobie z pracą zdalną. Wszyscy się już do tego przyzwyczaili. Z kolei pandemia już trochę "spwszedniała". Teraz pojawia się regulacja. Czy ustawodawca nie jest spóźniony?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Ustawodawca już na samym początku pandemii zaproponował nam rozwiązanie o pracy zdalnej. To był jeden, bardzo lakoniczny artykuł, który później został odrobinę rozszerzony. Rzeczywiście na jego podstawie cały rynek poradził sobie. Oprócz tego przedsiębiorstwa stworzyły swoje własne regulacje, które uregulowały pracę zdalną w taki sposób, że biznesy były możliwe do prowadzenia, również w trakcie najgorszych miesięcy pandemicznych, kiedy właściwie każdy kto mógł pracował z domu. Rzeczywiście jest takie myślenie, że skoro tak dobrze sobie poradziliśmy w kryzysie, to może nie trzeba regulować tego już bardziej. Praca zdalna, która wchodzi do kodeksu pracy obecnie to jest praca zdalna nie na czasy kryzysowe, nie na moment, gdy walczymy o przetrwanie naszego biznesu w trakcie najgorszej pandemii, ale na co dzień.

Maciej Guzek
Czyli skoro wszyscy zmieniliśmy już trochę sposób w jaki pracujemy (może nie wszyscy, bo niektóre zawody trudno wykonywać zdalnie) to uregulujmy porządnie, bo świat już nie będzie taki jak przed pandemią, tak?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie, więc jest to odpowiedź na to, że świat się już zmienił, zmiana zaszła i nie ma się co na nią obrażać. Inaczej będziemy działać w sytuacjach kryzysowych, kiedy mamy podejście "wszystkie ręce na pokład" i robimy co możemy, żeby "ciągnąć się wózek" dalej, a inaczej w codzienności, kiedy praca zdalna po prostu się do nas przykleiła, zadomowiła w naszych biurach, domach i firmach. Stąd wynika chęć i zmiana w kodeksie pracy, czyli z potrzeby uregulowania pracy zdalnej na co dzień. Jak rozmawiam z moimi klientami, z pracodawcami to oni niechętnie do tego podchodzą, dlatego że już się zadomowili i dobrze poczuli w swoich regulacjach.

Maciej Guzek
Regulacja powszechnie obowiązująca coś zmienia.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Zmienia dużo i zmienia regulacje w taki sposób, że trzeba je trochę napisać na nowo. To nie znaczy, że musimy zrobić rewolucyjne zmiany w naszych organizacjach, ale w dokumentacji i w podejściu do pracy zdalnej rzeczywiście jest sporo zmian. Zmiany wynikają z trendu i myślenia, że praca zdalna ma być z nami na co dzień, a nie tylko od święta.

Maciej Guzek
A z formalnego punktu widzenia to jest zmiana kodeksu pracy czy to jest osobna ustawa o pracy zdalnej?

Katarzyna Sarek-Sadurska
To jest zmiana kodeksu pracy. Jest to zastąpienie regulacji, która była już w kodeksie pracy od wielu lat, tzw telepracy. Była mało popularna i rzadko stosowana ze względu na to, że pracodawcy podchodzili do niej jak do jeża, a jest to regulacja dość skomplikowana. Praca zdalna zastępuje telepracę. Stopniem skomplikowania nie odbiega znacząco od telepracowej, więc możemy się spodziewać wielu dodatkowych dokumentów, wielu dodatkowych obowiązków po stronie pracodawcy i po stronie pracownika. Tutaj wchodzimy już na reżim mocno uregulowany. Osobiście wolałabym, żeby kodeks pracy był cieńszy i bardzo bardzo prosty, ale już dawno nie jesteśmy w tym trendzie. Ta regulacja jest po prostu dosyć skomplikowana.

Maciej Guzek
Pomówmy o tych zmianach. Zacznijmy może od perspektywy pracownika. Do tej pory wykonywałem pracę zdalną i miałem określony sposób postępowania uzgodniony z moim pracodawcą, np. 3 dni w domu i 2 dni w biurze. Te systemy wyglądały różnie. Jak będzie to wyglądało z perspektywy kogoś takiego kto swoje dnie spędza głównie przed komputerem, więc de facto pracę mógłby wykonywać w domu. Co co się zmieni?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Będą trzy rodzaje pracy zdalnej. Pierwsza praca zdalna to jest taka regulaminowa, albo taka którą będziemy mieli wpisaną do umowy o pracę. Ona będzie najbardziej stabilną formą pracy zdalnej, czyli zazwyczaj pracodawca uzgodni w poszczególnych zespołach albo w całej firmie, że pracujemy np. 2 na 3 albo 3 na 2, albo jakiś inny ustalony model.

Maciej Guzek
To co kiedyś było zwyczajem teraz uzyska podstawę prawną?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie, ale to nie oznacza, że w regulaminach pracy zdalnej dokładnie wpiszemy ile dni pracujemy zdalnie, a ile dni pracujemy z biura. To raczej oznacza, że pracodawca będzie mógł nam to zakomunikować i wskazać oraz będzie miało to umocowanie w regulaminie pracy zdalnej. Drugą alternatywną ścieżką regulaminowej pracy zdalnej będzie umocowanie tych regulacji bezpośrednio w umowie o pracy. I to jest jeden rodzaj pracy zdalnej. Drugi rodzaj pracy zdalnej to jest tzw. praca zdalna okazjonalna. Wystąpi wszędzie tam, gdzie dana firma woli pracować w biurze z jakichkolwiek względów, ale częściowo, w niewielkim wymiarze możliwa jest też praca zdalna, a pracodawcy chcieliby dać taki benefit swoim pracownikom. Praca zdalna okazjonalna nie może wnosić więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. Nie będzie to prawo pracownika, ponieważ pracodawca zawsze będzie musiał się na nią zgodzić. Praca zdalna okazjonalna będzie furtką do tego, że jeżeli obiedwie strony będą chciały 24 dni przepracować w taki sposób, to nie będą wymagane te wszystkie dodatkowe regulacje. Wystarczyjący będzie wniosek o pracę zdalną okazjonalną i nie będzie trzeba mieć regulaminu, ani płacić ekwiwalentu bądź ryczałtu za pracę zdalną, o którym będziemy za chwilę mówić. To jest po prostu rodzaj dodatkowego benefitu na 24 dni. Jeżeli byśmy chcieli oferować pracownikom pracę zdalną w większym wymiarze lub to nasi pracownicy jej oczekują to wracamy do trybu nr 1, czyli pracy zdalnej regulaminowej, bądź w umowie o pracę. Jest jeszcze trzeci rodzaj pracy zdalnej na wyjątkowe wypadki, czyli "praca zdalna covidowa". W przypadku epidemii, siły wyższej, zagrożenia BHP lub sytuacji nadzwyczajnej, której dzisiaj nie jesteśmy w stanie przewidzieć, pracę zdalną będzie można wprowadzić mniej więcej w takim samym trybie jak to zrobiono w trakcie COVID'u, czyli poleceniem pracodawcy, właściwie z dnia na dzień, bez jakichś dodatkowych wielkich obowiązków, przy czym pracownik będzie musiał zaświadczyć, że posiada warunki do tego, żeby wykonywać pracę zdalną.

Maciej Guzek
Chciałem jeszcze chwilkę porozmawiać o warunkach. Wiadomo, że niektórzy pracodawcy, wtedy kiedy w czasach COVID'u musieliśmy przejść na pracę zdalną, pomagali pracownikom wyposażyć/urządzić miejsce pracy, ale była to dobra wola pracodawców, a nie nakaz ustawowy. Czy w tym zakresie coś się zmieni? Czy pojawi się tutaj pewne uprawnienie po stronie pracownika do tego, żeby móc oczekiwać, że np. dostanie lepszy fotel? Czy w tym zakresie przepisy coś mówią?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie mamy, jako pracodawcy, obowiązku urządzenia stanowiska pracy, to będzie obowiązek pracownika, czyli to pracownik będzie musiał oświadczyć, że ma warunki lokalowe i jego stanowisko pracy w miejscu pracy zdalnej spełnia wymogi ergonomii. Przykładowo mamy fotel na kółkach z łokietnikiem, siedzimy przy biurku, mamy dostęp do światła. To co się zmieni, to zmieni się obowiązek wypłaty ryczałtu, bądź ekwiwalentu za pracę zdalną i pokrywania przez pracodawcę kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Obowiązkowo każdy pracodawca, który będzie pozwalał na korzystanie z pracy zdalnej regulaminowej będzie musiał pokrywać koszty internetu i koszty energii elektrycznej.

Maciej Guzek
Jak to zmierzyć?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Na podstawie rachunków i na podstawie kosztów energii oraz czasu trwania pracy zdalnej. Wymagane jest wyjątkowe zwrócenie uwagi na aspekt pracy zdalnej, bo mogą nam grozić poważne konsekwencje. Ja co prawda nie jestem podakowcem, ale przy projektach wdrożenia pracy zdalnej korzystam i współpracuję z zespołami podatkowymi. Rzeczywiście te zespoły wyliczają na podstawie specjalnech kalkulatorów ile powinien kosztować ekwiwalent bądź ryczałt. Nie możemy zapłacić ani za dużo, bo wtedy jest ryzyko, że zwolnienie z ZUS i podatków jest bezpodstawne, ani za mało, bo wtedy jest ryzyko, że nie zwracamy kosztów, które powinniśmy zwrócić.

Maciej Guzek
Czyli pracownik miałby roszczenie.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie. Musimy zapłacić dokładnie tyle, ile te koszty wynoszą. Ustawodawca jest w tym zakresie dosyć restrykcyjny i mówi o normach zużycia materiałów, o udokumentowanych kosztach energii, czyli nie możemy wymyślić tej kwoty i powiedzieć "u nas to będzie np. 170 zł".

Maciej Guzek
Nie możemy przyjąć normy ryczałtowej, która będzie po prostu obowiązywać właśnie tak jak mówisz? Np. 150 zł dodatku i tyle?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Musimy to obliczyć, najlepiej stawką dzienną i płacić za za każdy dzień pracy zdalnej. To spowoduje znowu dodatkowe obowiązki po stronie pracodawców, bo już nie tylko będziemy musieli płacić za pracę zdalną, ale także rejestrować to kiedy dokładnie pracownik pracuje na pracy zdalnej regulaminowej, a kiedy na okazjonalnej, bo za okazjonalną nie możemy płacić.

Maciej Guzek
Czyli za okazjonalną nie płacimy...

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tak, nie płacimy tego ryczałtu, a za okres pracy zdalnej regulaminowej musimy zapłacić ryczałt.

Maciej Guzek
To dotyczy tylko energii elektrycznej i internetu?

Katarzyna Sarek-Sadurska
To jest obowiązek, ale w regulaminie możemy postanowić, że chcemy zwracać i pokrywać inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, ale koszty rzeczywiście muszą być bezpośrednio z tym związane. To może być np. amortyzacja przestrzeni, amortyzacja stanowiska pracy, kawa, herbata, z której pracownik korzysta w domu. Są tutaj różne pomysły co jeszcze można wpisać, ale nie możemy być zbyt kreatywni, bo jeżeli koszt nie jest bezpośrednio związany z wykonywaniem pracy zdalnej to nie może być pokrywany. Niektórzy pracodawcy chcieliby zapłacić większy ryczałt i są gotowi pokryć więcej kosztów.

Maciej Guzek
No tak, jeśli w biurze nie ma pracownika i rzeczywiście nie zużywa kawy to zużywa ją w domu z zasobów domowych. Przyjęte jest, że takie rzeczy pracodawca dostarcza do biura.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dostarcza, ale z własnej dobrej woli.

Maciej Guzek
W niektórych przypadkach chyba jest obowiązek dostarczenia wody, jeśli temperatura przekracza określoną wartość?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie, ale nie jesteśmy w tym reżimie raczej. Myślę, że trend jest inny. Pracodawcy uznają pracę zdalną za benefit i nie do końca taki, który jest przez nich lubiany, ale bardziej oczekiwany przez pracowników. Pracodawcy co do zasady woleliby, żeby pracownicy wrócili w większym wymiarze do biur. Obecnie jest duży opór mentalny, aby wypłacać dodatkowy benefit za pracę zdalną, podczas gdy chcielibyśmy, aby pracownicy wrócili do biur. Co więcej nie możemy go wypłacić pracownikom, którzy w już są z jakichś względów w biurach.

Maciej Guzek
Z drugiej strony można powiedzieć, że każda moneta ma dwie strony, bo skoro pracownik nie musi np. dojeżdżać to ma więcej czasu choćby na pracę albo jest bardziej wypoczęty, bo nie musi pokonywać tej drogi codziennie.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie, ale jeżeli pójdziemy tym trybem to odejdą z naszej firmy najlepsze talenty. Jako pracodawcy/przełożeni organizujący pracę naszych zespołów, jesteśmy zobowiązani wziąć pod uwagę ich oczekiwania, więc stoimy w takim "klinczu" i musimy wypłacać ryczałt. Moi klienci często rozmawiają ze mną o tym co zrobić, żeby zachęcić pracowników do powrotu do biura i chcą wypłacać analogiczny dodatek za to że ktoś pracuje z biura. Jest to odrobinę absurdalne, bo wydaje się, że już w samym wynagrodzeniu płacimy za to, że ktoś jednak tę pracę świadczy w biurze, ale stanowi to pewnego rodzaj wyrównanie.

Maciej Guzek
Jeśli jest presja rynkowa to pracodawca jeśli chce przekonać pracowników to powinien położyć coś na tej szali. Nie jest to kwestia prawna, ale raczej mechanizm rynkowy. Powiedzmy jeszcze co zmieni się z punktu widzenia pracodawcy. Wspomniałaś o wielu formalnościach, więc gdybyśmy mogli o nich powiedzieć parę słów. Jak słyszę formalności to już widzę dodatkowe obowiązki biurokratyczne, więc pracodawcy pewnie nie będą zachwyceni. Czyli jest ich dużo?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Jest ich sporo. Musimy wprowadzić dodatkowe regulaminy, wnioski, aneksy do umów o pracę, dlatego że każde miejsce pracy musimy uzgadniać z naszym pracownikiem. Pracownik musi nas poinformować gdzie jest zdalne miejsce pracy, a jeżeliby chciał je zmienić to również musi poinformować pracodawcę i to z nim uzgodnić. Dodatkowo regulamin musimy uzgodnić ze związkami zawodowymi, a jeżeli ich nie ma to z przedstawicielem pracowników. Często jednocześnie wprowadzamy zmiany w regulaminie pracy, bo dotykamy organizacji czasu pracy i przy okazji warto na ten aspekt zwrócić uwagę, bo wiąże się to np. z ryzykiem ewentualnych nadgodzin czy kontroli czasu pracy. A ten temat jest tematem dosyć wymagającym przy pracy zdalnej. Dodatkowo musimy mieć wprowadzoną politykę ochrony danych osobowych i ich przetwarzania przy pracy zdalnej. Całość dokumentacji jest duża, a jak do tego doliczymy jeszcze ryczałt, jego obliczenie i właściwe udokumentowanie to czasu na wprowadzenie jest bardzo mało. A zegar tyka i 7 kwietnia jest już bardzo blisko.

Maciej Guzek
Jak rozumiem to jest data, kiedy przepisy wejdą w życie?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie. Teoretycznie, jeżeli nasi pracownicy już teraz pracują zdalnie to 7 kwietnia powinni mieć nową podstawę prawną.

Maciej Guzek
Czyli to nie jest tak, że będę miał dłuższy czas na wprowadzenie przepisów, ale skoro one weszły w życie to muszę je wprowadzić już, o ile taki sposób pracy faktycznie jest wdrożony.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Już nam ustawodawca dał dwa miesiące, więc...

Maciej Guzek
Dwa miesiące to nie jest zbyt wiele.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie jest zbyt wiele, ale tyle nam dał... Rzeczywiście tutaj obowiązków jest dużo. Co się jeszcze zmieni po stronie pracodawcy? To to, że będą szczególne grupy pracowników, które będą mogły wnioskować o pracę zdalną. W razie gdybyśmy chcieli odmówić jej, to musimy to uzasadnić albo rodzajem pracy albo organizacją pracy. To będzie rodziło duże kontrowersje, bo tak jak powiedziałam trend od strony pracodawców jest jednak taki, żeby pracownicy wracali do biura, a wnioski pracowników szczególnie chronionych mogą ten trend zaburzyć.

Maciej Guzek
Jeszcze jedna rzecz, która mi się nasuwa, gdy myślę o pracy zdalnej i która była problemem już wcześniej przed wprowadzeniem tych przepisów. Mam na myśli kontrolę tego czy ktoś faktycznie pracuje, czy pozostaje do dyspozycji pracodawcy? Mamy etat 40 godzin i wiadomo, że jeśli jestem w domu to moje zaangażowanie w pracę może wyglądać różnie, czasami będzie silniejsze, a czasami będę rozpproszony przez jakieś domowe okoliczności, np. dziecko, którym będę musiał się zająć, paczka, którą będę musiał odebrać. Przyjmuje się, że jeśli jestem w biurze 8 godzin to pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a w domu siłą rzeczy tego pracodawcy nie ma, nie stoi nade mną, nie ma szefa, zespołu, który też pewnie jest u siebie w domu i tam wykonuje swoje obowiązki, więc nie jest w stanie choćby wzrokowo sprawdzić czy ludzie pracują czy nie. Jak to w ogóle wygląda? Czy przepisy wprowadzają jakąkolwiek możliwość po stronie pracodawcy, aby skontrolować czas pracy?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Przepisy pozwalają nam uregulować również zasady kontroli. Nakazują nam to zrobić w regulaminie.

Maciej Guzek
Czyli to będzie wynikało z regulaminu...
Tak. Mamy też nawet prawo kontrolować wykonywanie pracy, również w domu pracownika w taki sposób, żeby nie naruszało to jego prywatności i godności. Mamy też prawo kontrolować to czy wykonuje pracę zdalnie, np. poprzez monitoringi wprowadzone do systemów komputerowych. To oczywiście jest tylko część problemu, o którym mówisz, bo to raczej chodzi o to, w jaki sposób zagwarantować dalszą efektywność pracy pracownika zdalnego. Myślę, że to jest temat, który nie tylko dotyczy kwestii prawnych, ale również kultury organizacyjnej. Jeżeli chodzi o efektywność to są dwa trendy. Pracownicy uważają, że są bardziej efektywni pracując z domu, a pracodawcy uważają, że mniej, bo ich właśnie nie widać. Kto ma rację? Trudno powiedzieć.

Maciej Guzek
W różnych sytuacjach jest różnie.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie, w różnych sytuacjach jest różnie. Trend, który wynika z tego, że praca zdalna jest i z nami będzie, jest na tyle silny, że nie ma się co "obrażać" tylko trzeba zapewnić właściwą efektywność. Co w tym może pomóc od strony prawnej? Np. zadaniowy system czasu pracy, czyli rozliczanie naszych pracowników nie liczbą minut spędzonych przy komputerze od 9:00 do 17:00, ale wykonywanymi zadaniami. To można wprowadzić przy okazji wprowadzania pracy zdalnej i wtedy wykonanie zadania będzie decydowało o tym czy ktoś przepracował ten czas i czy jest jego efekt.

Maciej Guzek
Rozumiem, że zadaniowy system czasu pracy mogę wprowadzić w odniesieniu do wszystkich pracowników, a nie tylko np. do kadry menedżerskiej?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Oczywiście, że nie. Kadra menedżerska nie zawsze nawet musi mieć zadaniowy system czasu pracy. W stosunku do pracowników, którym dajemy zadania to właśnie one mogą wyznaczać czas pracy, a moim zdaniem tak to aktualnie wygląda, że większość z pracowników ma do wykonania określone zadania, a nie, że mają przesiedziane minuty lub są tylko do dyspozycji pracodawcy. Oczywiście trzeba to też odpowiednio udokumentować i uzgodnić z pracownikiem, bo zadania mogą być różne, mogą trwać różną ilość czasu, więc bardziej skupiłabym się na tym, żeby uelastycznić czas pracy w postaci nowego systemu czasu.

Maciej Guzek
A jeśli ktoś nie ma zadaniowego czasu pracy i jest zatrudniony w modelu tradycyjnym. Czyli on musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony czas, np. 8 godzin i teoretycznie powinien wtedy powstrzymać się od innych aktywności, np. prywatnych czy innych aktywności zawodowych?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie. Wielu pracowników np. w helpdeskach pracuje zdalnie z domu, pozostając cały czas w gotowości przy komputerze. I to też się sprawdza. Wtedy też nawet łatwiej jest monitorować ich aktywność, bo zazwyczaj przy takich pracach monitorujemy to czy ktoś rzeczywiście odbiera telefon, dzwoni, jaką ma efektywność rozmów. Trzeba pamiętać, że pracownicy zdalni też mają prawo do przerw w pracy...

Maciej Guzek
O to chciałem zapytać. Co z przerwami? Czy one są regulowane tak samo, tzn. czy trwają tyle samo co przerwy w biurze?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie tak samo, w ogóle regulacja pracy zdalnej nie dotyka samej kwestii organizacji czasu pracy. Przy okazji wdrażania pracy zdalnej można ewentualnie dołączyć regulacje, które pozwolą uelastycznić, bądź lepiej sprawdzać wykorzystanie czasu pracy.

Maciej Guzek
Czy przepisy dotyczące pracy zdalnej mają jakiś wzorzec zagraniczny, np. pojawiła się dyrektywa unijna, którą musieliśmy implementować? Czy jest to wytwór naszego ustawodawcy i efekt prac na poziomie tylko i wyłącznie sejmowym?

Katarzyna Sarek-Sadurska
To jest efekt pracy sejmowych. Ta regulacja, tak jak mówiłam, bardzo opiera się na regulacji, która już wcześniej była w kodeksie pracy, a mianowicie telepracy. Z kolei telepraca była częściowo wdrożona na podstawie regulacji europejskich wiele lat temu, więc można pośrednio powiedzieć, że źródło europejskie jest. Na pewno, ta aktualna regulacja to jest nasza polska inwencja.

Maciej Guzek
Kończąc temat pracy zdalnej, chciałbym jeszcze zapytać pytanie o kwestie czasowe. Wspominasz kiedy ustawa wchodzi w życie. Co się stanie, jeśli nie zdążę wprowadzić regulacji. Biorąc pod uwagę czas, liczbę pracowników i firm, które muszą to zrobić, wydaje mi się, że niektórzy mogą mieć z tym problem.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Rozwiązań jest kilka. Możemy albo zastosować w okresie do wprowadzenia właściwych regulacji, np. pracę zdalną okazjonalną. To jest 24 dni robocze, czyli daje nam to kilka tygodni zapasu. Możemy też wprowadzić regulację później i objąć nimi ten czas wcześniejszy, czyli np. wstecznie wypłacić ryczałt. Ale im dłuższe opóźnienie, tym większe są ryzyka z tym związane.

Maciej Guzek
Czy są kary za brak wprowadzenia tych regulacji?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Na szczęście nie ma wyjątkowych kar, które są poświęcone akurat temu zagadnieniu, ale co do zasady powinniśmy starać się być na czas?

Maciej Guzek
Co się dzieje, jeśli nie wprowadzę regulacji 7 kwietnia? Czy mogę przyjąć je później, bo oczywiście nie mogę antydatować dokumentów. Rozumiem, że nie ma przeszkód, żebym to zrobił np. z dniem 1 maja czy jeszcze później?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie ma takich przeszkód i możemy to zrobić również później. Ewentualnie, tak jak mówiłam, objąć pracowników ryczałtem, który będzie wypłacany na podstawie nowych regulacji.

Maciej Guzek
Przejdźmy do kolejnego tematu. Mam tu na myśli wprowadzenie tzw. badań trzeźwości. O tym też pisze się jako rewolucyjnej zmianie. Mówiąc szczerze mnie to trochę zadziwia. Nie jestem ekspertem w zakresie prawa pracy, ale wydawało mi się, że pracodawcy już w tej chwili mają możliwość sprawdzenia czy ich pracownik nie przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu czy też nie przyjął jakiejś dawki, która czyni go mniej sprawnym do pracy. Czasami to jest wręcz sprawa życia i śmierci. Jeśli ktoś jest kierowcą to przecież nie wolno mu prowadzić pojazdów pod wpływem alkoholu. Dlaczego w takim razie przepisy dotyczące badania trzeźwości naszych pracowników określane są jako tak duża zmiana?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Po pierwsze, pozwolę sobie wyjątkowo się z Tobą nie zgodzić, bo zazwyczaj mam co do zasady podobne zdanie. Badanie trzeźwości i sektory/obszary polskiej gospodarki, które są zainteresowane tą zmianą są znacznie większe niż te, w których jest praca zdalna.

Maciej Guzek
To prawda, że praca zdalna to jest trochę taka bańka pracowników biurowych, bo pracownikowi fabrycznemu ciężko wykonywać pracę zdalnie.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie. Praca zdalna dotyczy naprawdę niewielkiej części rynku pracowników w Polsce. Większość pracowników wykonuje właśnie taką pracę, w której trzeźwość jest absolutnie konieczna. To jest cała produkcja, cały retail, budowlanka, logistyka i transport. Pamiętajmy, że jesteśmy jako Polska wielkim liderem w transporcie europejskim, czyli statystycznie więcej pracowników powinno być trzeźwych w pracy ze względu na ochronę życia i zdrowia swojego i innych, niż jak pracuje zdalnie.

Maciej Guzek
Tak, praca pod wpływem alkoholu może się źle skończyć.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Oj bardzo źle, więc to jest kluczowy aspekt dla wielu pracodawców. Do tej pory pracodawcy byli trochę w klinczu, bo z jednej strony dla nas oczywiste jest to, żeby zachować bezpieczne i higieniczne warunki pracy w tych obszarach, że trzeba być trzeźwym, to jest myślę bezdyskusyjne, a z drugiej strony organy ochrony danych osobowych wydawały stanowiska, które uniemożliwiały albo ograniczały możliwość wykonywania badań, zwłaszcza prewencyjnych na obecność alkoholu przez pracodawców. Pracodawcy stali w trudnym położeniu, bo z jednej strony wiedzieli co może się łączyć w przypadku, gdyby ich pracownik wykonywał pracę pod wpływem alkoholu, a z drugiej strony nie mieli podstawy prawnej. Stanowiska PUODO były dla nich wyjątkowo niekorzystne.

Maciej Guzek
Powiem szczerze, że to dla mnie jest jakoś ekstremalnie zaskakujące.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Prawda? Nie zawsze wszystko jest tak bardzo racjonalne i uzasadnione. PUODO też miał swoje argumenty. Mówił, że nie ma wyraźnej podstawy prawnej do tego, żeby takie dane zbierać i je przetwarzać, nie ma też podstawy do tego, żeby pracodawca prewencyjnie wykonywał kontrole. Nie wyobrażam sobie braku prewencyjnej kontroli np. w firmach transportowych i liczenia na to, że wszyscy pracownicy są na tyle odpowiedzialni i że nigdy nikomu nie zdarzy się przyjść na drugi dzień do do pracy.

Maciej Guzek
Tak, bo to nawet nie oznacza, że pracownik napije się bezpośrednio przed pracą albo w pracy, ale może to być syndrom dnia poprzedniego, czyli że ktoś jeszcze jest pod wpływłem alkoholu, mimo że sam żywi przekonanie, że już jest trzeźwy. Kontrola tak naprawdę jest wtedy w jego interesie.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Pamiętajmy też o tym, że kontrola trzeźwości jest wykonywana w interesie ochrony zdrowia i życia pracownika, a dopiero potem osób trzecich, a na samym końcu ochrony mienia. My kontrolujemy trzeźwość w interesie osoby, którą kontrolujemy, ponadto kontrolujemy nie tylko trzeźwość, ale również obecność substancji działających podobnie do alkoholu, a tego wcześniej nie było. Innymi słowy, coraz częściej może się zdarzyć, że ktoś jest pod wpływem narkotyków, lista jest zawarta w rozporządzeniu.

Maciej Guzek
Czy to jest zamknięty katalog czy otwarty? Czy powiedzmy są to wszelkie narkotyki, które mają określone skutki, czy jeśli uda mi się znaleźć taki, który nie jest wprost wymieniony na liście to znaczy, że nic mi nie można zrobić?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tylko te, które są wskazane w liście i tylko te, na które są testy. Tylko takie substancje możemy badać. Co więcej, pracodawcy będą raczej korzystać z testów ograniczonych, a w razie wątpliwości będzie musiał poprosić służby o to, żeby takie testy przeprowadzić. To też daje pracodawcom jakąś możliwość do tego, żeby to kontrolować. Moim zdaniem ta zmiana w praktyce oczywiście potwierdza istniejącą rzeczywistość, czyli taką w której badamy i robimy kontrolę trzeźwości, a po drugie, regulując ten obszar daje nam to poczucie komfortu, że działamy zgodnie z prawem, zarówno po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy. Po trzecie, dotyka bardzo ważkiego problemu jakim jest po prostu trzeźwość w pracy, co w każdym kraju i w każdym sektorze jest absolutnie wartością kluczową.

Maciej Guzek
Idąc dalej przez temat badania trzeźwości. Czy te przepisy też wymagają jakiegoś uregulowania w wewnętrznych regulacjach? Czy to że można badać trzeźwość po prostu wynika z przepisów, a jak to pracodawca zrobi to już jest jego sprawa?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Oczywiście musimy uregulować w wewnętrznych przepisach.

Maciej Guzek
Czy też to musi być regulamin?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tak, w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie mamy regulaminu pracy. Konsultujemy je w odpowiednim trybie, ze związkami zawodowymi, robimy to w takim trybie w jakim zmieniamy dany akt prawa pracy, następnie podajemy zasady do informacji pracowników. Taką informację dajemy także pracownikom przy podejmowaniu zatrudnienia, czyli informujemy ich o tym, w jaki sposób kontrolujemy trzeźwość w naszym zakładzie pracy. Tych obowiązków znowu jest dużo i znowu wszystko się nałożyło czasowo.

Maciej Guzek
Właśnie, nałożyło się czasowo, kiedy te przepisy wchodzą w życie?

Katarzyna Sarek-Sadurska
One już obowiązują od 21 lutego. Ci pracodawcy, którzy chcą kontrolować i kontrolują pracowników prewencyjnie, już powinni te regulacje mieć wdrożone albo kończyć ich wdrożenie, jeżeli ewentualnie są spóźnieni. Ci pracodawcy, którzy nie kontrolują prewencyjnie często wybierają taką ścieżkę, że w razie sytuacji, w której mają podejrzenie, że ktoś jest pod wpływem alkoholu w pracy to będą korzystać z dotychczasowych sposobów, czyli będą dzwonić po policję.

Maciej Guzek
Czy te przepisy wprowadzają konkretne sankcje dla pracownika, który pojawi się pod wpływem alkoholu czy innych substancji, czy też jest to po prostu na bazie odpowiedzialności dyscyplinarnej, która już w tej chwili funkcjonuje?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Po pierwsze, pracownik oczywiście nie może być dopuszczony do wykonywania pracy, jeżeli jest po wpływem alkoholu. Za ten okres nie otrzymuje wynagrodzenia. Dodatkowo z dotychczasowych przepisów wynika, że pracownik może być ukarany karą porządkową lub karą pieniężną, ale największą sankcją, chyba najczęściej stosowaną jest to, że traci zatrudnienie. Pracodawcy co do zasady nie tolerują alkoholu i wprowadzają politykę "zero tolerancji". W razie takiego przypadku wypowiadają umowę o pracę albo rozwiązują ją bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym, czyli to jest największa sankcja z jaką można się spotkać w relacji pracowniczej.

Maciej Guzek
Ostatnia zmiana, o której chciałbym porozmawiać jest implementacja tzw. dyrektywy "work life balance". Dla mnie zawsze było to takie hasło, które bardzo chciałbym zrealizować, ale ciężko mi to wychodziło. Zadaję sobie też pytanie czy można to w ogóle uregulować, to znaczy czy regulacja może tutaj pomóc? Trudno sobie wyobrazić, że to można wymusić. Jaka jest filozofia ustawodawcy unijnego? Skoro to dyrektywa, to nie jest coś co wydarza się tylko w Polsce, ale też na poziomie unijnym.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Myślę, że prawodawca europejski wyszedł z takiego założeniai, że ludzie w swoim życiu pełnią różne role i łączą rolę bycia pracownikiem z rolą bycia rodzicem, opiekunem osoby starszej albo z innymi obowiązkami rodzinnymi. Wyszedł z założenia, że jeżeli pozwolimy na pewne zwiększenie elastyczności w roli pracowniczej to dzięki temu będzie łatwiej wykonywać pozostałe role, czyli rodzicielskie czy opiekuńcze. W związku z tym wprowadzono regulację, która w polskich przepisach jest implementowana do kodeksu pracy. Ustawa jeszcze czeka na wejście w życie i jeszcze nie wiemy kiedy to się stanie, ale na pewno niebawem.

Maciej Guzek
Przepisy są już uchwalone czy jeszcze coś się dzieje na poziomie Parlamentu?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Przepisy są uchwalone i czekają na wejście w życie. Jeżeli chodzi o konkrety to w ustawie wprowadzono możliwość skorzystania z 5 dni urlopu opiekuńczego przez każdego pracownika w sytuacji, w której będzie konieczność opieki nad chorym członkiem rodziny, partnerem, dzieckiem, rodzicem czy małżonkiem. Ten urlop jest bezpłatny.

Maciej Guzek
To jest dodatkowy urlop, ponad wymiar, który przysługuje w związku z kodeksem pracy?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie tak. Jest to dodatkowy urlop, oprócz urlopu wypoczynkowego, oprócz urlopu na podstawie zwolnienia lekarskiego. Oprócz tego, w przypadku sytuacji wyjątkowej, gdzie jest konieczność osobistego udziału pracownika, bo coś się stało, pracownik będzie mógł skorzystać z tzw. zwolnienia z powodu siły wyższej. To są albo 2 dni dodatkowe w roku kalendarzowym albo 16 godzin w zależności jak ta sytuacja wygląda, czyli np. w trakcie dnia pracownik będzie mógł pójść do swojego przełożonego, powiedzieć, że miała właśnie miejsce nagła sytuacja i musi wyjść z pracy. Pracodawca nie będzie mógł mu odmówić. Taka nieobecność będzie płatna w 50%, ale urlop opiekuńczy będzie bezpłatny. Tym niemniej od strony pracodawcy taka elastyczność pracownika spowoduje szereg problemów, bo nie będziemy w stanie albo będziemy mieli mniej możliwości zaplanowania np. grafiku.

Maciej Guzek
Tak, mamy pilny projekt czy pilną pracę do wykonania, a tymczasem pracownik, korzystając z tego przepisu, po prostu opuszcza miejsce pracy bo ma takie prawo.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tak, albo dzwoni i mówi, że nie przyjdzie. A mam linię produkcyjną, mam autobusy, które powinny wyjechać...

Maciej Guzek
W takich sytuacjach właśnie rozumiem, że ta regulacja nie czyni wyłomu?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie ma żadnych wyłomów, więc to powoduje, że organizacja pracy po stronie pracodawcy będzie wymagała większego zaangażowania i będzie trudniejsza. Jeżeli każdy z nas będzie mógł skorzystać jako pracownik z dodatkowych 7 dni wolnych, to przy założeniu, że wszyscy będą maksymalnie wykorzystywać ten wymiar to chyba będziemy musieli zatrudnić więcej osób.

Maciej Guzek
A czy to jest tak, że wszyscy w tym samym momencie mogą wykorzystać ten urlop?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie tak.

Maciej Guzek
Czy 7 dni, o których powiedziałaś to jest jedyny nowy urlop, który się pojawia czy jest coś jeszcze, bo wydaje mi się, że czytałem o jeszcze dodatkowych dniach wolnych.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dodatkowym urlopem, który pojawi się w tej regulacji, to tzw. urlop rodzicielski dla ojców. To jest dodatkowe 9 tygodni, które może zostać wykorzystane przez ojca i wyłącznie przez ojca do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Jest to dosyć hojny dodatek, dlatego że w trakcie tego urlopu pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie - będzie otrzymywał zasiłek rodzicielski wypłacany i finansowany przez ZUS, a nie finansowany przez pracodawcę. To oczywiście finansowo być może nie wpłynie istotnie na pracodawców, ale znowu wpłynie organizacyjnie, bo jest to dodatkowy urlop, który trzeba będzie zaplanować i uwzględnić przy planowaniu pracy. Aktualnie w Polsce ojcowie raczej nie korzystają z urlopów rodzicielskich, również tych ojcowskich wyłącznie dla nich. Myślę, że teraz po dodaniu tego dziewięciotygodniowego urlopu więcej panów zdecyduje się na to, aby z niego skorzystać, bo inaczej po prostu przepadnie.

Maciej Guzek
No właśnie, on nie będzie przechodził na współmałżonka i jeśli ja z tego nie skorzystam to po prostu przepada i żaden ekwiwalent mi się za to nie należy.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokłądnie, albo korzystamy, albo przepada on w całości. Myślę, że te regulacje zmotywują ojców do tego, żeby korzystać z tego urlopu.

Maciej Guzek
Sam bym się zdziwił, gdyby nie korzystali, bo to są dodatkowe dni wolne, w zasadzie za darmo, które dostajesz jako pracownik.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie, więc miejmy nadzieję, że to też spowoduje, że pracodawcy nie będą kojarzyć z obowiązkami rodzicielskimi wyłącznie kobiet.

Maciej Guzek
Tak trochę rzeczywiście do tej pory było i ta regulacja wydaje się mieć sens, bo wtedy przesuwamy ciężar, bo ojca też nie będzie. De facto nie ma takiej, nie chcę powiedzieć, że naturalnej, ale częstej tendencji do tego, żeby spośród dwójki kandydatów tak samo dobrych, wybrać faceta, bo on nie urodzi dziecka.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Ale nawet, jeżeli nie urodzi to może to dziecko mieć.

Maciej Guzek
I jego też nie będzie przez te 9 tygodni.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Też będzie mógł skorzystać z podobnych uregulowań, a być może jak ojcowie zaczną korzystać z tych 9 tygodni, przeznaczonych tylko dla nich to może przekonają się do korzystania w szerszym zakresie. To nie jest tak że ojciec może skorzystać tylko z 9 tygodni. Wymiar urlopu rodzicielskiego jest większy, tylko że w praktyce wykorzystywany prawie w całości, czy też wyłącznie przez matki.

Maciej Guzek
A kiedy powinienem wykorzystać ten urlop? To znaczy jak długi czas mam do momentu kiedy on przepadnie?

Katarzyna Sarek-Sadurska
On przepada po końcu roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat, czyli mamy 6 lat na jego wykorzystaniu. Można go wykorzystywać w częściach, to nie jest tak, że musimy wziąć 9 tygodni od razu, ale w dogodnym momencie, więc to jest dodatkowy fajny benefit, który mam nadzieję spowoduje, że ojcowie będą mieli więcej czasu na godzenie roli służbowej z rolą rodzicielską.

Maciej Guzek
Jasne. Czy przepisy przewidują konkretne, nowe konsekwencje prawne dla pracodawców, którzy z jakichś powodów nie chcieliby przestrzegać tych przepisów, np. wymusiliby na pracownikach, żeby przyszli do pracy wtedy, kiedy jeden z nich musi wyjść i skorzystać z tej ewentualności, o której mówiłaś na początku, czyli zająć się dzieckiem. Pracodawca jednak zagrozi mu tym, że go zwolni, a pracownik będzie musiał zrezygnować z przysługującego mu uprawnienia. Czy ustawodawca zabezpieczył formalnie pracownika?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Rzeczywiście tak. Przepisy sprowadzają dodatkową ochronę i oczywiście zakaz dyskryminowania bądź niekorzystnego traktowania pracowników, dlatego że korzystają ze swoich uprawnień rodzicielskich. To spowoduje, że ta ochrona będzie większa niż w dotychczasowym zakresie, bo nie tylko nie będzie można np. zwolnić pracownika w trakcie takiego urlopu rodzicielskiego, ale nawet nie będzie można dokonywać czynności przygotowawczych do tego zwolnienia w trakcie urlopu rodzicielskiego. Pracownik rzeczywiście przy korzystaniu ze swoich uprawnień rodzicielskich będzie pod większą ochroną. Ochrona jest ochroną prawną, a w razie jej naruszenia będzie można tak jak do tej pory odwołać się np. od wypowiedzenia do sądu i sąd będzie brał pod uwagę ochronę i ewentualną dyskryminację.

Maciej Guzek
A czy jest jakaś odpowiedzialność odszkodowawcza? Jeśli pracodawca zagra nie fair, zmusi mnie do zrezygnowania i mi nie wypowie umowy? W takiej sytuacji to ja poniosę szkodę, bo nie zrealizuję przysługującego mi uprawnienia. Co wtedy?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tutaj można by było zastanowić się nad odpowiedzialnością odszkodowawczą, ale w pierwszej kolejności należy zalecać pracownikom, aby korzystali ze swoich uprawnień wtedy, kiedy im przysługują.

Maciej Guzek
Myślę, że jeśli chodzi o dyrektywę well-bing to wyczerpałem swoje pytania.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Jeszcze jest ważna kwestia, mianowicie elastyczna organizacja czasu pracy dla pracowników również tych, którzy mają dzieci do lat. 8. Dotychczas z elastycznością zatrudnienia mieliśmy do czynienia głównie wtedy, kiedy mówiliśmy o elastyczności po stronie pracodawcy. Teraz dyrektywa "work-life balance" i jej implementacja do kodeksu pracy powoduje, że o elastyczności zaczniemy myśleć z perspektywy pracownika.

Maciej Guzek
Czyli, żeby to dla pracownika było elastyczne, a nie dla pracodawcy, żeby on ustawiał pracę pod swoje potrzeby.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dokładnie.

Maciej Guzek
Co w takim razie się zmienia?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Zmienia się to, że pracownicy, np. posiadający dzieci do lat 8 i to obu płci, zarówno ojcowie jak i matki, będą mogli wnioskować o pracę zdalną, o ruchomy rozkład czasu pracy, o przerwany system czasu pracy, o indywidualny rozkład czasu pracy, czyli będą mogli wnioskować do pracodawcy o to, żeby ich organizacja czasu pracy brała pod uwagę ich możliwości i ich obowiązki np. rodzinne. Jeżeli pracodawca będzie odmawiał realizacji takiego wniosku, to będzie musiał to uzasadnić, a jeżeli będzie to uzasadnione to będzie ewentualnie mogło zostać sprawdzone przez sąd, czy to nie jest dyskryminacja i czy odmowa jest rzeczywiście obiektywnie zasadna.

Maciej Guzek
To też brzmi jak istotna zmiana i rzeczywiście poprawiająca sytuację prawną pracownika. Rozumiem, że wszystkie zmiany dotyczące "work-life balance" dotyczą tylko pracowników, czyli jeśli pracuje na podstawie innych umów, tzw. umów cywilnoprawnych, czyli umowa zlecenia czy umowa o dzieło, to mnie to nie dotyczy, nie korzystam z tej ochrony?

Katarzyna Sarek-Sadurska
Nie, to dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na umowę o pracę.

Maciej Guzek
Kasiu, bardzo dziękuję, rzeczywiście zmiany wydają się bardzo istotne. Mnie najbardziej martwi ten termin 7 kwietnia i mam pewne obawy czy pracodawcy zdążą, chociaż trzymam za nich kciuki. Dzięki za przeprowadzenie nas przez gąszcz tych zmian. Pewnie za kilka miesięcy, sądząc z tego jak nasz ustawodawca jest kreatywny i jaką wykazuje inicjatywę, porozmawiamy po raz kolejny, bo pojawią się kolejne zmiany w prawie pracy.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Dzisiejszy podcast to właściwie tylko wprowadzenie do tych zmian, a tych wszystkich z państwa, którzy chcieliby o nich posłuchać w szczegółach, zapraszam na moje szkolenie, które będzie zorganizowane 20 kwietnia. To będzie szkolenie online, podczas którego będziemy bardzo szczegółowo przechodzić przez wszystkie regulacje.

Maciej Guzek
I będzie znacznie więcej czasu niż dzisiaj.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Tak, znacznie więcej czasu, więcej szczegółów, konkretów co do tego co konkretnie zmieni się w przepisach.

Maciej Guzek
Bardzo dziękuję za udział w podcaście.

Katarzyna Sarek-Sadurska
Ja również dziękuję.