Deloitte İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması 2015

Bugüne kadar ‘ikincil’ öneme sahip olduğu düşünülen çalışan bağlılığı, liderlik, eğitim ve gelişim gibi unsurlar, çalışanlar nezdinde artık çok büyük bir önem taşıyor ve bu üç konu, en önemli 10 trend arasında ilk üçü paylaşıyor.

Araştırmaya katılanların sadece %5’i kurumlarının insan kaynakları yönetiminin ‘mükemmel’ seviyede iş çıkardığı inancında ve sadece %22’si insan kaynakları birimlerinin değişen iş dünyasına ve İK trendlerine ayak uydurabildiğine inanıyor. Günümüzde hızla değişen iş dünyasına uyum sağlamak için insan kaynaklarının daha çevik ve esnek olması, operasyonları iyi bilmesi, teknolojiyi ve veriyi kullanarak veriye dayalı kararlar alan bir fonksiyon haline dönüşmesi ve her seviyede liderlere katma değer sunacak birer ‘danışman’ rolüne bürünmesi gerekiyor.

Rapordaki en önemli bulgular ise şu şekilde:

·         Liderlik: Araştırma kapsamında görüşülen İK liderlerinin ve yöneticilerin %86’sı (her 10 kişiden 9’u) liderlik konusunun en önemli ve zorlu gündem maddelerinden olduğunu belirterek lider yetiştirme konusunu en önemli ikinci trend olarak belirliyor. Liderlik konusuna yatırım yapılmasına rağmen ‘yetkinlik açığı’ geçen seneye oranla artıyor (-34’den -36’ya).

·         Eğitim ve gelişim: Firmalar yetkinlik eksikliğini iş stratejilerini hayata geçirmeleri önünde en önemli engel olarak görüyor. Eğitim ve gelişim en önemli 3. konu olarak ortaya çıkarken, konunun İK yöneticileri için önemi geçen seneye oranla %21 artmış durumda. Ancak yöneticilerin sadece %28’i öğrenme ve gelişim alanında firmalarını ‘hazır’ ya da ‘çok hazır’ olarak görüyor. Çalışanlar kişiselleştirilmiş ve dijital bir eğitim deneyimi istiyor.

·         Çalışan bağlılığı: 2015’in en önemli İK konusu olarak ortaya çıkıyor. Esneklik, kişisel gelişim ve eğitim, inisiyatif kullanabilmek, dijitalleşme, mobilite, yenilikçilik ve hızın yanı sıra çalışanları yaşam boyu iş arkadaşı olarak görmek ve mentorluk ilişkisi geliştirmek çalışanların kuruma bağlılığını uzun soluklu hale getirmede önem taşıyor.

·         Talep üzerine iş gücü: Firmalar iş gücünü çok yönlü ve sofistike bir yaklaşım ile ele alıyor ve  işgücü ihtiyacı konusuna saat ücretli, maaşlı ve müteahhit (sözleşmeli) çalışma şartları gibi her türden farklılık ve ihtiyaçları talebe göre değerlendirecek şekilde yaklaşıyorlar.

·         Performans yönetimi: Kurumlar geleneksel derecelendirmeye dayalı performans yönetimi yerine sürekli gelişim ve geri bildirime dayalı yenilikçi performans ölçümü yöntemlerine başvuruyorlar. Firmaların %89’u performans sistemlerini yakın geçmişte değiştirmiş ya da önümüzdeki 18 ayda değiştirmeyi planlıyor. Yöneticilerin de bu yeni performans yönetimi çerçevesinde kendilerini geliştirmeleri, değerlendiren ve puan veren rolünden koç ve mentorlara dönüşmeleri gerekiyor.

·         İK analitiği: Katılımcıların %75’i bu alanı ‘önemli’ olarak değerlendirirken sadece %8’i kendilerinin bu alanda güçlü olduğunu belirtiyor. Öncü organizasyonlar işgücü analitiğini kullanarak çalışanları nelerin motive ettiğini, nelerin şirkette daha uzun seneler kalmaya ya da ayrılmaya yönelttiğini, hangi deneyimlerin ve geçmiş tecrübelerin en başarılı liderleri yetiştirdiği vb. bilgileri anlamalarına yardımcı olacak iç görüleri sağlıyor.