Njohuri

Jo më “dorë të lirë” punëdhënësit për zgjidhjet e kontratave 

Intervistë e Sabina Lalaj

Jo më “dorë të lirë” punëdhënësit për zgjidhjet e kontratave


1. Cilat janë risitë kryesore të ndryshimeve të fundit të Kodit të Punës?

Ndryshimet më të fundit të Kodit të Punës parashikojnë një sërë risish,  qe rikonfigurojnë ndjeshëm pozitën e punëmarrësit dhe detyrimet e punëdhënësit. Krahas kësaj, këto risi sjellin, ndër të tjera, një përmirësim konceptual, material dhe, pse jo, edhe procedural të Kodit të Punës në lidhje me marrëdhënien punëmarrës-punëdhënës.

Këtu vlen të përmenden, para së gjithash, mbrojtja e shëndetit, personalitetit dhe pozitës profesionale të punëmarrësit, barazisë gjinore, përmirësimi dhe zgjerimi i përkufizimit material të diskriminimit dhe, sidomos, parashikimet që detyrojnë punëdhënësin të krijojë kushte të përshtatshme të vendit përkatës të punës për personat me aftësi të kufizuar, gratë shtatzëna, etj, prezantimi i koncepteve të reja si ai i bashkëjetuesit, lejes prindërore, apo agjencisë së punësimit të përkohshëm, etj.

Më tej, ndryshimet e Kodit të Punës përmbysin qëndrimin aktual lidhur me zgjidhjen e marrëdhënies së punës me kohëzgjatje të pacaktuar, duke kufizuar, në thonjëza, hapësirën dhe tolerancën e deritanishme që i rezervohej punëdhënësit sa i përket arsyetimit të zgjidhjes së kësaj marrëdhënie.  

2. Ku konsiston mbrojtja më e mirë e punëmarrësit, sidomos lidhur me zgjidhjen e marrëdhënies së punës?

Aktualisht, në bazë të një vendimi unifikues të Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë, çdo punëdhënës mund ta zgjidhë kontratën e punës pa qenë i detyruar t’i parashtrojë punëmarrësit ndonjë arsye për këtë, me kusht që, së pari, të respektojë procedurën e zgjidhjes dhe afatin përkatës të njoftimit, si dhe, së dyti, kjo zgjidhje të mos bëhet pa shkaqe të arsyeshme, të cilat listohen shprehimisht në nenin 146 të Kodit të Punës, ku midis tyre mund të përmendim motive të tilla që lidhen me racën, ngjyrën, moshën, shtatzëninë, besimin fetar, bindjet politike, etj.

Si rezultat i këtij qëndrimi, diskutimi midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, lidhur me arsyet e zgjidhjes, i cili është detyrueshëm për tu zhvilluar sipas Kodit të Punës, si dhe njoftimi pasues për zgjidhjen e marrëdhënies së punës, në praktikë, janë reduktuar vetëm në një gjendje fakti, ku punëdhënësi mjaftohet vetëm me deklarimin e mungesës së vullnetit për të vijuar më tej marrëdhënien e punës, pa qenë i detyruar të sqarojë apo qartësojë më konkretisht punëmarrësin lidhur me arsyen e zgjidhjes.

Në ndryshimet e fundit të Kodi të Punës, legjislatori ka saktësuar, pozicionin e tij duke përcaktuar një detyrim të shprehur për  punëdhënësin të parashtrojë me shkrim arsyet e zgjidhjes së marrëdhënies së punës me kohëzgjatje të pacaktuar, të cilat lidhen me shkaqe të tilla si aftësia, sjellja e punëmarrësit ose kërkesat operacionale të ndërmarrjes. Në këto kushte bie poshtë dhe nevoja për referimin në interpretimin që Gjykata e Lartë, nëpërmjet Kolegjeve të Bashkuara i ka bërë dispozitave aktuale të Kodit të Punës.

Më tej, për ta përforcuar këtë detyrim të punëdhënësit, ndryshimet në fjalë parashikojnë që zgjidhja e marrëdhënies së punës në kundërshtim me këto parashikime, konsiderohet si zgjidhje pa shkaqe të arsyeshme.

3. Një nga ndryshimet më interesante të Kodit është leja prindërore. Si do të funksionojë?

Më shumë se interesante, lejen prindërore do ta konsideroja si një adresim logjik dhe human të nevojave të punëmarrësve në kuadër të detyrave prindërore dhe, më gjerë, familjare.

Pa bërë parashikime të parakohshme për mënyrën si do funksionojë praktikisht,  nga pikëpamja ligjore mund të them shkurtimisht, se kjo e drejtë i takon çdo punëmarrësi, pavarësisht gjinisë, i cili ka më shumë se një vit pune të pandërprerë tek i njëjti punëdhënës. Kjo leje është e papagueshme, çka e gjykoj të logjikshme, pasi në të kundërt, në kushtet e një ekonomie si kjo e jona, do të ishte një ngarkesë financiare e paarsyeshme për punëdhënësin. Leja jepet për një kohëzgjatje jo më pak se 4 muaj, deri sa fëmija të arrijë moshën 6 vjeç, si dhe, në rastin e birësimit, deri sa fëmija mbush 12 vjeç. Ajo mund të jepet e ndarë, por jo më pak se 1 javë në vit.

Lidhur me procedurën, parashikohet që punëmarrësi duhet të lajmërojë, me shkrim, punëdhënësin, të paktën 2 javë përpara fillimit të lejes prindërore.

Nga ana tjetër, punëdhënësi ka të drejtë, pas konsultimit me punëmarrësin, të shtyjë datën e fillimit të lejes, deri në 6 muaj, për arsye të cilat kanë të bëjnë, ndër të tjera, me nevojat operacionale të ndërmarrjes, kur pozicioni i punës është i një rëndësie të veçantë, etj.

4. Po lidhur me mbrojtjen e pozitës profesionale të grave shtatzëna dhe kthimit të tyre në punë pas lindjes?

Ndryshimet e fundit të Kodit të Punës i kushtojnë vëmendje të posaçme mbrojtjes së gruas gjatë periudhës së shtatzënisë dhe pas saj. Krahas atyre që parashikohen aktualisht në Kodin e Punës, si risi në këtë aspekt janë e drejta e gruas shtatzënë për leje të pagueshme me qëllim kryerjen e vizitave mjekësore, kur këto janë të nevojshme gjatë orarit të punës, ndalimi për të kryer orë shtesë dhe punës së natës, pushimi çdo 3 orë për jo më pak se 30 minuta, zgjatja e periudhës së ndalimit të punës pas lindjes së fëmijës për nënat nga 42 ditë që është aktualisht, në 63 ditë, etj.

Gjithashtu, kur gruaja vendos të rikthehet në punë pas periudhës 63 ditore, por vendi i mëparshëm i punës nuk vlerësohet i përshtatshëm, sipas përcaktimeve në legjislacionin për mbrojtjen e sigurisë dhe shëndetit në punë, punëdhënësi detyrohet të marrë masat e nevojshme për të siguruar përshtatjen e përkohshme të kushteve dhe/ose të orëve të punës, me qëllim shmangien e çdo rrezik ndaj saj dhe/ose fëmijës. Nëse përshtatja e kushteve ose orëve të punës është e parealizueshme, për arsyet e parashikuar në Kod, punëdhënësi është i detyruar ta transferojë punëmarrësen në një punë tjetër të ngjashme, për të cilën ajo është e përshtatshme. Nëse edhe ky transferim është i parealizueshëm, gruaja gëzon përfitimet sipas legjislacionit të sigurimeve shoqërore në fuqi, për të gjithë periudhën që është e nevojshme për të mbrojtur sigurinë dhe shëndetin e saj dhe/ose të fëmijës.

Më tej, me mbarimin e lejes së lindjes, gruaja ka të drejtë të kthehet në vendin e punës ose në një vend pune të barasvlershëm, në kushte që nuk janë më pak të favorshme për të, si dhe të përfitojë çdo përmirësim të kushteve të punësimit që do të kishte përfituar gjatë mungesës.

5. Ligji sjell një koncept të ri lidhur me punësimin e përkohshëm, duke prezantuar konceptin e Agjensisë së Punësimit të Përkohshëm. Si do të funksionojnë dhe si ndryshojnë me agjencitë aktuale?

Agjencia e Punësimit të Përkohshëm përbën, siç e thashë më sipër, një risi konceptuale për Kodin e Punës. Aktualisht, në Shqipëri ekzistojnë të ashtuquajturat agjenci rekrutimi, të cilat i rekrutojnë profesionistë për llogari të punëdhënësve porositës, por, në çdo rast, kontrata përkatëse e punës lidhet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Ndërkohë, Agjencia e Punësimit të Përkohshëm luan vetë rolin e punëdhënësit dhe punëson individët për të punuar përkohësisht në një ndërmarrje pritëse. Pra, agjencia në fjalë është punëdhënës i pavarur që siguron punë të përkohshme në ndërmarrje të caktuara pritëse, në bazë të marrëveshjes përkatëse për këtë qëllim, por për një kohëzgjatje jo më shumë se 2 vjet në të njëjtën ndërmarrje.

Të drejtat e detyrimet e punëdhënësit, gjatë periudhës së punësimit, ushtrohen bashkërisht nga Agjencia dhe ndërmarrja pritëse.

Në këtë kontekst, detyrimet, le të themi, klasike të punëdhënësit lidhur me pagesën e pagës dhe kontributeve të sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore, deklarimin në organet tatimore, ndalesat përkatëse mbi pagë në përputhje me legjislacionin në fuqi, apo shpenzimet e lidhura me punësimin, janë përgjegjësi e Agjencisë së Punësimit të Përkohshëm.

Ndërsa ndërmarrja pritëse konsiderohet punëdhënës në lidhje me detyrimet që burojnë nga legjislacioni mbi shëndetin dhe sigurinë në punë, mosdiskriminimin, kohën e punës dhe pushimit, etj.

Më tej, ndryshimet e reja të Kodit të Punës parashikojnë, më hollësisht, të drejta dhe detyrime të tjera të palëve, si dhe rregullat përkatëse sa i përket përmbajtjes së kontratës së punës me agjencinë, si dhe marrëveshjes midis agjencisë dhe ndërmarrjes pritëse, etj.

Did you find this useful?

Related topics