Posted: 16 Jun. 2021 6 min. read

SOZIALPLAN: VERZICHT AUF KÜNDIGUNGSANFECHTUNG ZULÄSSIG

Aufgrund der weiterhin angespannten wirtschaftlichen Lage werden nach dem Auslaufen der staatlichen COVID-19 Hilfsprogramme in manchen Fällen die Voraussetzungen für den Abschluss eines Sozialplans, insb wegen Massenkündigungen und Betriebs(teil)stilllegungen, eintreten. Vor dem Hintergrund der wachsenden praktischen Bedeutung von Sozialplanvereinbarungen in Zeiten anhaltender wirtschaftlicher Stagnation, erscheint eine jüngst ergangene Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) von großer Relevanz, wonach freiwillige Abfindungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer rechtswirksam mit deren Verzicht auf eine Kündigungsanfechtung verknüpft werden können (OGH 29. 4. 2021, 9 ObA 9/21w).

Sachverhalt

Im Jahr 2018 wurde zwischen Dienstgeberin und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine freiwillige Abfindung nur unter jener Voraussetzung gewährt, dass das Dienstverhältnis einvernehmlich aufgelöst oder von der Dienstgeberin gekündigt wird, ohne dass es zu einer Anfechtung der Kündigung kommt. Folglich entfiele die freiwillige Abfindung, sollte keine einvernehmliche Auflösung vereinbart werden können oder die Arbeitgeberkündigung durch die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer oder den Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Mit dem Arbeitnehmer kam keine einvernehmliche Auflösung zustande. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung wurde wegen Sozialwidrigkeit und eines behaupteten Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgesetz angefochten. Der Arbeitnehmer machte weiters – trotz der von ihm vorgenommen Kündigungsanfechtung – die Leistungen aus dem Sozialplan geltend.

Das Erstgericht wies die Klage ab, da der Kläger infolge der von ihm erhobenen Kündigungsanfechtungsklagen nicht vom personellen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erfasst sei. Das Berufungsgericht vertrat hingegen die Auffassung, dass die Verknüpfung zwischen freiwilliger Abfindung und Nichtanfechtung einer Kündigung rechtsunwirksam und die Betriebsvereinbarung in diesem Punkt nichtig sei. Der vom Betriebsrat für den von ihm vertretenen Kläger vereinbarte Verzicht auf eine Anfechtung seiner Kündigung als Voraussetzung für die Erlangung der freiwilligen Abfindung wurde als unzulässig beurteilt.

Entscheidung des OGH

Mittels Sozialplanvereinbarung sollen wesentliche Nachteile einer Betriebsänderung für alle oder erhebliche Teile der Belegschaft verhindert, beseitigt oder gemildert werden. Derartige Betriebsvereinbarungen verfolgen somit das Ziel, die bisherigen Rechtspositionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern so lange wie möglich zu erhalten bzw deren Verlust auszugleichen. Typischer Inhalt eines Sozialplans ist demgemäß ua die Gewährung freiwilliger Abfertigungen.

Der OGH führt in seiner rechtlichen Beurteilung aus, dass die Parteien eines Sozialplans – Betriebsinhaber und idR Betriebsrat – bei der Gestaltung der Anspruchsvoraussetzungen auch im Rahmen der Zuerkennung von freiwilligen Abfertigungen darauf abstellen können, ob es zu einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt bzw kommen wird. Durch eine solche Vereinbarung wird verhindert, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber einerseits Sozialplanleistungen zu erbringen hat, andererseits aber dem Risiko von Kündigungsanfechtungen ausgesetzt ist. Dieser Zweck rechtfertigt es somit auch, dass in Sozialplänen die Sozialplanleistung einer freiwilligen Abfertigung vom Unterlassen der Anfechtung der Kündigung durch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Gericht abhängig gemacht wird. Der raschen Herstellung von Rechtssicherheit für alle Beteiligten und der Wahrung des Rechtsfriedens würde durch Vereinbarungen wie der getroffenen gedient. Den zwingenden Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes zur Kündigungsanfechtung widerspreche die getroffene Betriebsvereinbarung über einen Sozialplan ebenfalls nicht, da weder der Betriebsrat noch einzelne Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmer schon vorab generell auf eine Kündigungsanfechtung verzichteten.

Vielmehr verbliebe laut Meinung des OGH ein uneingeschränktes Wahlrecht: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können einer einvernehmlichen Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zustimmen, er könne es auf eine Arbeitgeberkündigung ankommen lassen und diese dann nicht anfechten oder eine Kündigungsanfechtungsklage beim Arbeitsgericht einbringen, die durchaus zu seinen Gunsten ausgehen könnte. Dringt man mit der Kündigungsanfechtung durch, ist das Arbeitsverhältnis weiter aufrecht, wodurch einer fraglichen Sozialplanleistung somit ohnehin jegliche Grundlage entzogen wird. Wird die Klage hingegen abgewiesen, bleibt es bei der Kündigung, der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin erhält – wie bei der Ablehnung der einvernehmlichen Auflösung – aber keine Sozialplanleistung, weil diese zulässigerweise an die Voraussetzung der Nichtanfechtung der Kündigung geknüpft ist.

Conclusio

Die Entscheidung des OGH erscheint insb in wirtschaftlich fordernden Zeiten der Pandemie als angemessen, zumal den Parteien (insb Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern) einer derart gestalteten Betriebsvereinbarung besondere Rechts- und damit betriebswirtschaftliche Planungssicherheit auf der Basis eines faktischen Vorabkündigungsverzichts zuteilwerden. Des Weiteren manifestiert der OGH mit seiner Entscheidung gleichzeitig eine zwingende Vereinbarungsschranke: Der Sozialplan darf keinen generellen Vorabverzicht des Betriebsrates auf sein Kündigungsanfechtungsrecht enthalten. Im gegenständlichen Sozialplan verzichtet hingegen weder der Betriebsrat bereits vorab auf seine ihm nach dem Arbeitsverfassungsgesetz zustehenden Mitwirkungsrechte im Zusammenhang mit der Kündigung, noch wird Arbeitnehmerinnen bzw Arbeitnehmern durch die in Rede stehende Gestaltung des Sozialplans sein (subsidiäres) Recht auf Kündigungsanfechtung genommen.


Ihr Kontakt

Marc Heschl, MSc (WU)

Marc Heschl, MSc (WU)

Senior Assistant Tax | Deloitte Österreich

Marc Heschl ist im Bereich Business Process Services Payroll bei Deloitte am Standort Wien tätig. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen neben der Beratung von arbeits-, lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen auch in der Personalabrechnung von nationalen und internationalen Mandanten.