Kündigungsfristen Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe

Prolog

Aufgrund einer Änderung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) gelten seit 1.10.2021 für Arbeiter prinzipiell dieselben gesetzlichen Kündigungsfristen wie für Angestellte. Die Neuregelung des § 1159 ABGB sieht jedoch eine Kollektivvertragsermächtigung vor, wonach für Branchen, in denen Saisonbetriebe (im Sinne des § 53 Abs 6 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) österreichweit überwiegen, weiterhin auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden können.

Ob die Hotel- und Gastgewerbe Branche als „Saisonbetrieb“ im Sinne des § 53 Abs 6 ArbVG gelten, und damit die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen des § 1159 Abs 1 ABGB zur Anwendung kommen, wurde seither intensiv diskutiert.

Nach Ansicht der Fachverbände sollen umfassende Analysen ergeben haben, dass die Mehrzahl, der vom Kollektivvertrag erfassten Beherbergungs- und Gastronomiebetriebe, ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten bzw. regelmäßig zu bestimmten Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten. Auch eine Analyse der Nächtigungsdaten zeige regelmäßige erhebliche saisonale Schwankungen iSd § 53 Abs. 6 ArbVG. Damit seien die Voraussetzungen für die kollektivvertragliche Abweichung von der Neuregelung erfüllt, und die bereits bisher geltenden kürzeren Kündigungsfristen der Kollektivverträge für Hotel- und Gastronomiebetriebe würden weiterhin in Geltung stehen.

Feststellungsantrag

Auf dieser Grundlage  haben die Fachverbände für Hotellerie und Gastronomie einen Feststellungsantrag beim OGH eingebracht. Die Fachverbände begehrten mit ihrem Feststellungsantrag nach § 54 Abs. 2 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz die Feststellung, dass die im Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe enthaltene Kündigungsregel (§ 21. a KV), wonach (nach Ablauf der Probezeit) das unbefristete Arbeitsverhältnis nur nach vorheriger 14-tägiger Kündigungsfrist gelöst werden kann, über den 30. 9. 2021 hinaus wirksam ist.

Dem hielt der Österreichische Gewerkschaftsbund als Antragsgegner entgegen, dass in der Branche des Hotel- und Gastgewerbes Saisonbetriebe iSd § 53 Abs. 6  ArbVG nicht überwiegen würden.

Der OGH hat diesen Feststellungantrag des Fachverbandes Hotellerie und des Fachverbandes Gastronomie der WKÖ nunmehr abgewiesen. Saisonbetriebe seien zwar Betriebe, die „ihrer Art nach zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten“ oder die „regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten“, bundesweit könne jedoch anhand der von den Antragstellern dargelegten Zahlen, nicht festgestellt werden, dass im Hotel- und Gastgewerbe die Saisonbetriebe überwiegen. Damit ist den Antragstellern die Darlegung des zahlenmäßigen Überwiegens von Saisonbetrieben in der Hotel- und Gastgewerbe-Branche nicht geglückt.

Fazit

Am Ende bringt die Entscheidung des OGH, durch die der Antrag der Wirtschaftskammer abgewiesen wurde, keine Klarheit darüber, ob die längeren Kündigungsfristen des § 1159 ABGB bei Arbeitern im Hotel- und Gastgewerbe Anwendung findet. Solange diese Situation nicht durch eine Einigung der KV-Partner bereinigt wird oder keine höchstgerichtliche Klärung erfolgt, wird Arbeitgebern empfohlen einen Kompromiss im Wege einer Vergleichsvereinbarung anzustreben.  Kommt eine solche mangels Zustimmung des Arbeitnehmers nicht in Frage, ist es, um eine Kündigungsentschädigung zu vermeiden, sinnvoller die gesetzlich maßgebliche Kündigungsfrist anzuwenden.

Weiters sollte bei Neuabschlüssen von Arbeiter-Dienstverträgen im Hotel- und Gastgewerbe eine „kombinierte“ Formulierung verwendet werden. Diese sollte sowohl auf die 14-tägige Kündigungsfrist laut Kollektivvertrag verweisen, als auch den 15. und Letzten des Kalendermonats als Kündigungstermin für den Arbeitgeber absichern, um hier auch für künftige Klarstellungen in beide Richtungen abgesichert zu sein.