Die Arbeitswelt der Zukunft wird dynamisch

• Öffnung: Belegschaftsbegriff wird zukünftig breiter gedacht

• Trend: Projektbasierte Arbeit und Remote Working etablieren sich

• Erweiterung: Externe Arbeitskräfte sind verstärkt im Einsatz

• Hindernisse: Rechtliche Rahmenbedingungen und Silo-Denken als Hemmnisse

Wien, 2. Juni 2021 – Im Rahmen der Studie „Workforce Ecosystems“ hat das Beratungsunternehmen Deloitte in Zusammenarbeit mit der MIT Sloan Management Review rund 5.200 Führungskräfte aus 114 Ländern zum Thema Arbeit und Personalmanagement befragt. Die zentrale Erkenntnis: Der Belegschaftsbegriff wird zunehmend weiter gedacht und umfasst als integratives Ökosystem nicht mehr nur die klassischen Vollzeit- und Teilzeitmitarbeiter, sondern auch Werkvertragsnehmer, externe Dienstleister und Freelancer. Zunehmend werden außerdem digitale Lösungen und Robotics eingesetzt, um menschliches Potenzial bestmöglich einzusetzen.

„9 von 10 Führungskräften sind sich einig: Es braucht einen neuen Zugang zu kritischen Skills und Kompetenzen, um anstehende strategische Veränderungen in den Unternehmen meistern zu können. Dafür muss das Thema Belegschaft neu gedacht, in Szenarien geplant und gemanagt werden. Plattformunterstützte Marktplätze, an denen aktuelle Herausforderungen mit internen und externen Arbeitskräften zusammengeführt werden, gewinnen an Bedeutung“, betont Anna Nowshad, Partnerin bei Deloitte Österreich.

Projektbasierte Arbeit und Remote Working im Trend

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel: Die Corona-Krise, neue Technologien und geänderte Bedürfnisse auf Mitarbeiterseite haben bestehende Strukturen ins Wanken gebracht. Die Umfrage bestätigt das: Während prozessorientierte Arbeit in vielen Unternehmen abnimmt, spielen projekt- und teambasierte Arbeitsweisen eine immer größere Rolle. Zudem gewinnt Remote Working in der Arbeitswelt der Zukunft nachhaltig an Bedeutung.

„Der Trend zu projektbasierten, ortsunabhängigen Arbeitsmodellen lässt die Unternehmen viel flexibler werden. Für spezifische Aufgaben werden schlichtweg spezifische Fähigkeiten benötigt – und ob diese Skills nun im internen Talentepool oder bei externen Anbietern gefunden werden, spielt dank dynamischer Strukturen kaum mehr eine Rolle“, so die Deloitte Expertin.

Stärkere Einbindung externer Arbeitskräfte

Externe Arbeitskräfte sind in Zukunft für vielfältigere, aber auch anspruchsvollere Arbeitsaufgaben im Einsatz. Rund ein Drittel der Umfrageteilnehmer rechnet damit, dass innerhalb der nächsten zwei Jahre verstärkt auf Unterstützung von außerhalb des eigenen Unternehmens zugegriffen wird. Die Hälfte der Befragten erwartet außerdem eine intensivere Nutzung von Plattformen zur Beschäftigung externer Talente und zum Management ihrer gesamten Belegschaft.

Um bei der Kombination von internen und externen Arbeitskräften einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, braucht es ein enges Zusammenspiel von Unternehmensbereichen wie Personal, Recht, Finanzen und IT. „Die Zusammenarbeit mit einer Vielzahl von Akteuren ist zwar nicht neu, aber die Art und Weise verändert sich. Dynamischere Strukturen sorgen für verstärkte Personalflüsse: Ein- und Austritte müssen viel häufiger gemanagt werden und die Arbeitsverhältnisse werden vielfältiger. Die Unternehmen sind gefordert, alle Schritte gut durchzudenken und möglichst ansprechend zu gestalten“, erklärt Anna Nowshad.

Interne und externe Hürden

Neben internen Herausforderungen in der Personalverwaltung und externen Faktoren wie arbeitsrechtlichen und regulatorischen Rahmenbedingungen können die Unternehmen noch auf weitere Stolpersteine stoßen. Eine mangelnde ganzheitliche Kuratierung der externen Belegschaft – zum Beispiel hinsichtlich ihrer Anforderungen an Karriere, Lernen und Einkommen – können die Entwicklung dynamischer Strukturen behindern. Auch eine überwiegend intern ausgerichtete Unternehmenskultur und organisatorisches Silo-Denken wirken hier bremsend.

„Die Arbeitswelt der Zukunft ist immer auch ein Balanceakt: Führungskräfte müssen derzeit oftmals kurz- und mittelfristige Optimierungen vornehmen. Dennoch sollten sie offen für neue, strategische Ideen sein. Es ist wichtig, hier einen gesunden Mittelweg zu finden und Themen wie Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung genug Raum zu geben“, so Anna Nowshad abschließend.