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„3G“-Regelung am Arbeitsplatz
Mit der 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung wurde ab 1. November 2021 nun die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz eingeführt – das bedeutet Arbeitnehmer*innen, Inhaber*innen und Betreiber*innen dürfen Arbeitsorte, an denen physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie über einen gültigen 3G-Nachweis verfügen. Für eine Übergangsfrist von 1. bis 14. November 2021 darf der 3G-Nachweis am Arbeitsplatz durch das Tragen einer FFP2-Maske ersetzt werden.
Die 3G-Nachweispflicht entfällt für jene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die während des Arbeitstages keine physischen Kontakte mit Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen oder Kunden haben. Dem gleichgesetzt wird ein Kontakt mit anderen Personen, der nicht länger als zweimal täglich jeweils 15 Minuten dauert und im Freien stattfindet. Ein derartiges (fast) kontaktfreies Arbeiten kann bspw bei LKW-Fahrer*innen, Förster*innen oder Arbeiten im Homeoffice zutreffen.
Die Verordnung verpflichtet die Unternehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die 3-Regel im Betrieb zu informieren und stichprobenartig zu kontrollieren – das konkrete Ausmaß der Kontrollen wird dabei nicht vorgegeben.
Als Sanktion für die Nichteinhaltung der 3G-Regel können hohe Strafen drohen: Die Geschäftsleitung kann von der Gesundheitsbehörde mit bis zu EUR 3.600 belegt werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die 3G-Regel missachten, müssen mit Verwaltungsstrafen von bis zu EUR 500 rechnen.
Im Hinblick auf die möglichen finanziellen Konsequenzen sollten daher folgende Punkte beachtet werden:
1. Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über den 3-G-Nachweis
An die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter muss eine ausdrückliche Information erfolgen, dass sie am Arbeitsplatz stets einen gültigen 3G-Nachweis (Impfpass, Genesungsnachweis, negativer Coronatest) als Papierausdruck oder in elektronischer Form mitzuführen haben und diesen im Falle von innerbetrieblichen oder behördlichen Kontrollen vorweisen müssen.
2. Kontrollen der 3-Nachweise
Die Betriebe sind verpflichtet nachweislich stichprobenartige Kontrollen durchzuführen - das Ausmaß der Kontrollen wird nicht näher definiert, aber diese sollten jedenfalls unangekündigt erfolgen. Hingegen sind flächendeckende bzw tagtägliche Zutrittskontrollen nicht erforderlich. Wichtig ist aus betrieblicher Sicht, ausdrücklich zu dokumentieren, dass Kontrollen stattfinden - zur Beweissicherung für allfällige behördliche Überprüfungen sollte dies mittels schriftlicher Aktennotiz erfolgen.
3. Umgang mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ohne 3-G-Nachweis
Die arbeitsrechtliche Vorgehensweise bei fehlendem 3G-Nachweis ist nicht eindeutig geregelt und im Einzelfall zu entscheiden – daher sollte auf kostspielige übereilte Dispositionen, wie Entlassung, Entgeltkürzung oder die Annahme „Minusstunden“, verzichtet werden.
Erscheint eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter ohne gültigen 3-G-Nachweis, sollte ihm zunächst die Möglichkeit eingeräumt werden, eine Testung (mit raschem Testergebnis) nachzuholen. Sollte dies nicht in Frage kommen, sollten alternative Einsatzmöglichkeiten in Erwägung gezogen werden, bspw kontaktloses Arbeiten, wie Home-Office, etc.
Ist ein kontaktloses Arbeiten nicht möglich und trifft die Dienstnehmerin bzw. den Dienstnehmer kein Eigenverschulden am fehlenden 3-G-Nachweis, gilt dies idR als persönlicher Dienstverhinderungsgrund (bspw eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter verbleibt ungeplant länger im Betrieb bzw leistet Überstunden und kann deshalb die Testung nicht mehr zeitgerecht vornehmen). Diesfalls würde ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen (bis zur Dauer von maximal einer Woche). Wenn die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer allerdings ein Verschulden am Fehlen des 3-G-Nachweises trifft (bspw beharrliche Testverweigerin bzw. beharrlicher Testverweigerer), liegt in der Regel ein unbezahltes Dienstversäumnis vor. Es sind daher die konkreten Umstände des Einzelfalls zu hinterfragen und ist bei Festlegung der Vorgehensweise auf den Grund des fehlenden 3-G-Nachweises abzustellen.
Zu beachten ist weiters, dass auch in derartigen Fällen (fehlender 3-G-Nachweis) die Konsumation von Urlaub und Zeitausgleich sowie unbezahlter Urlaub nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter vereinbart und nicht einseitig festgelegt werden kann.
Bei einer Kündigung aufgrund eines fehlenden 3-G-Nachweises besteht das Risiko, dass diese unter bestimmten Umständen wegen Motivwidrigkeit beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten wird.
4. Datenschutzrechtliche Bestimmungen
Der neuen Verordnung zufolge darf (und muss) der Arbeitgeber im Zuge der 3-G-Kontrollen die Namen, Geburtsdaten und die entsprechenden Nachweise (Impf-, Genesungs- und Testnachweis samt Gültigkeit) ermitteln.
Die Speicherung und Verarbeitung der ermittelten Daten ist in der gegenständlichen Verordnung und dem Covid-Maßnahmengesetz nicht vorgesehen, es existieren daher unterschiedliche Rechtsansichten zur Zulässigkeit der Aufbewahrung dieser Daten - eine rechtliche Klarstellung bleibt abzuwarten.
5. Ausblick
Angesichts der sich stetig ändernden epidemiologischen Situation wurden bereits Verschärfungen der gegenständlichen 3-G-Regelung (2,5 oder 2-G-Regelung) angekündigt und können durch Landesverordnungen strengere Regelungen vorgesehen werden. Die aktuellen Maßnahmen können auf der Homepage des Sozialministeriums abgerufen werden.
Die gegenständliche Verordnung ist mit 30. November 2021 befristet, eine Verlängerung der Geltungsdauer ist jedoch zu erwarten.
Wir hoffen, dass wir Ihnen mit dieser Information einen ersten Überblick über die wichtigsten Fragestellungen im Zusammenhang mit der 3G-Regel am Arbeitsplatz geben können.
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