Der Papamonat und weitere Änderungen im Arbeitsrecht

Wir informieren, worauf sich werdende Väter und deren Arbeitgeber einstellen müssen und was sonst noch an arbeitsrechtlichen Neuerungen dieses Jahr auf Sie zukommt

Glückwunsch... es ist eine Gesetzesänderung.

Was medial bereits im Vorfeld heiß diskutiert wurde, ist nun auch rechtliche Realität geworden. Die kürzlich beschlossenen Gesetzesänderungen (Papamonat, Anrechnung von Elternkarenzzeiten, Entgeltfortzahlung bei Hilfseinsätzen) bringen insbesondere auch für Arbeitgeber einige Neuerungen mit sich. Im folgenden Beitrag haben wir die wichtigsten Inhalte für Sie zusammengefasst.

Der Papamonat

Unter der Bezeichnung „Papamonat“ oder genauer auch „Freistellung anlässlich der Geburt des Kindes“ versteht man den Anspruch auf Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, den das Gesetz frisch gebackenen Vätern einräumt. Bis zur Gesetzesänderung war ein verbindlicher Anspruch nur im öffentlichen Dienst oder durch entsprechende kollektivvertragliche oder individuelle Vereinbarung gegeben. Ab 1. September 2019 steht der Papamonat nun aber endgültig allen unselbstständig tätigen Vätern offen. Somit besteht zukünftig ein genereller, gesetzlicher Anspruch auf Freistellung für die Dauer eines Naturalmonats nach der Geburt des Kindes (Beispiele für einen Naturalmonat sind etwa: 01.01.2020 bis 31.01.2020 oder 21.01.2020 bis 20.02.2020). Die Neuerung ist im Väterkarenzgesetz (VKG) geregelt. Geltung erlangt der Papamonat für Geburten, deren errechneter Geburtstermin frühestens drei Monate nach dem 1. September 2019 liegt. Zwar steckt die Umsetzung des Rechtsanspruchs auf Freistellung noch in Kinderschuhen, ein vergleichsweise älteres Semester ist hingegen die finanzielle Unterstützung der Väter. Diese wird in Form eines Familienzeitbonus – in Höhe von 22,60 Euro täglich – für die Zeitspanne der Erwerbsunterbrechung schon seit dem 1. März 2017 gewährt. Zuständig für die Prüfung des entsprechenden Antrags ist die Krankenkasse. Den Arbeitgeber hingegen trifft keine Entgeltfortzahlungsverpflichtung für den Zeitraum der Freistellung. Es empfiehlt sich daher für Arbeitnehmer vorab abzuklären, ob der Anspruch auf Familienzeitbonus besteht, um finanzielle Risiken besser abschätzen zu können. Über den Verlust von Zeiten für dienstzeitabhängige Ansprüche brauchen sich werdende Väter aber keine Sorgen machen, der Papamonat wird auf diese voll angerechnet. Dies wirkt sich nicht nur bei Vorrückungen aus, sondern beispielsweise auch bei der Berechnung für die Anwartschaftszeit auf den höheren Urlaubsanspruch und weiteren von der Dauer der Dienstzeit abhängigen Ansprüchen.

Voraussetzungen

Für die Inanspruchnahme der Freistellung ist grundsätzlich das Vorliegen eines echten Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Freie Arbeitnehmer sind somit von der Neuerung ausgeschlossen. Zudem besteht nur ein Rechtsanspruch für jene Väter, die im gemeinsamen Haushalt mit dem Kind wohnen. Vorsicht ist daher geboten, wenn ein längerer Spitalsaufenthalt nach der Geburt vorliegt. In diesem Fall wird das Kriterium wohl erst bei Einzug des Neugeborenen ins Zuhause der Eltern als erfüllt gelten. In Anspruch nehmen kann „Mann“ den Papamonat im Zeitraum des Beschäftigungsverbots der Mutter (in der Regel bis Ablauf der achten Woche nach der Geburt, zwölf Wochen bei Kaiserschnitt/Frühchen/Mehrlingsgeburten). Die Freistellung beginnt aber frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Kalendertag. Besteht bereits ein anderwärtiger gesetzlicher, arbeits- oder kollektivvertraglicher Anspruch auf Freistellung anlässlich der Geburt, ist dieser nicht auf den (Papa-)Monat anzurechnen. In diesem Zusammenhang gilt es auch noch zu erwähnen, dass die „Freistellung anlässlich der Geburt des Kindes“ keine Karenz darstellt und daher auch nicht in die Zeitenberechnung der Väterkarenz miteinbezogen wird.

Meldepflichten des Arbeitnehmers

Beabsichtigt der Arbeitnehmer den Papamonat in Anspruch zu nehmen, so hat er spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin dem Arbeitgeber den voraussichtlichen Beginn der Freistellung mitzuteilen („Vorankündigung“). Zusätzlich trifft den Arbeitnehmer die Verpflichtung, den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt des Kindes zu verständigen. Zu guter Letzt muss innerhalb einer Woche danach auch noch die Mitteilung des Antrittszeitpunktes der Freistellung erfolgen. Eine Sonderkonstellation ergibt sich hierbei naturgemäß bei Frühgeburten. Kann der Arbeitnehmer keine Vorankündigung tätigen, da das Kind zu früh auf die Welt kommt, so muss er die Geburt unverzüglich beim Arbeitgeber bekannt geben. Auch in derartig gelagerten Fällen muss die Bekanntgabe des Antrittszeitpunkts spätestens eine Woche nach der Geburt erfolgen. Grundsätzlich ist in Fällen, in denen die Meldefristen versäumt wurden, gesetzlich die Möglichkeit einer Kulanzvereinbarung vorgesehen. Die Freistellung kann somit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch mit denselben rechtlichen Wirkungen vereinbart werden. Wird keine Vereinbarung geschlossen, so bewirkt ein Versäumen der Meldefristen, dass kein Anspruch auf gesetzliche Freistellung mehr gegeben ist.

Eine Übergangsfrist besteht bei voraussichtlichen Geburtsterminen in der Zeitspanne von 1. September bis 30. November 2019. In derartigen Fällen kann der Papamonat nämlich mit verkürzter Vorankündigungszeit erfolgen.

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Ein Arbeitnehmer, der den gesetzlichen Papamonat in Anspruch nimmt, darf weder gekündigt noch entlassen werden. Eine Entlassung kann nur rechtswirksam ausgesprochen werden, wenn vorher die Zustimmung des Gerichts eingeholt wurde. Der Schutz beginnt mit der Vorankündigung an den Arbeitgeber bzw. mit einer späteren Vereinbarung, frühestens aber vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Bei Frühgeburten löst die Meldung des Antrittszeitpunktes der Freistellung den Kündigungs- und Entlassungsschutz aus. Dieser erlischt in jedem Fall vier Wochen nach dem Ende der Freistellung.

Berücksichtigung von Elternkarenzzeiten bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen

Was bisher oftmals durch Kollektivvertrag bereits vorgeschrieben war, wurde nun auch gesetzlich verankert. Seit dem 1. August 2019 müssen bei Ansprüchen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, Elternkarenzzeiten voll berücksichtigt werden. Die Anrechnung stellt aber nur auf die tatsächlich in Anspruch genommene gesetzliche Karenz, also max. zwei Jahre pro Kind, ab. Vereinbarungen über darüberhinausgehende Karenzen werden demnach nicht von der Neuerung umfasst. Auch für Adoptiv- und Pflegeeltern gilt die Berücksichtigungspflicht. Grundsätzlich erlangt die Anrechnung erst für Geburten (bzw. Adoptionen oder Pflegeübernahmen) ab dem 1. August 2019 Geltung und hat keine Rückwirkung auf Karenzzeiten vor diesem Zeitpunkt. Zudem ist Vorsicht geboten: Die neue Regelung im Mutterschutzgesetz (MSchG) umfasst explizit nur Elternkarenzzeiten (das VKG verweist hierbei auf das MSchG). Sonstige Karenzen wie etwa Bildungskarenz oder Familienhospizkarenz sind nicht davon umfasst und können weiterhin nur berücksichtigt werden, wenn der anwendbare Kollektivvertrag dies vorsieht.

Dienstzeitabhängige Ansprüche

Die Gesetzesänderung wirkt sich nicht nur im Zusammenhang mit Lohn- und Gehaltsvorrückungen aus. In Gesetzesbestimmungen und Kollektivverträgen finden sich zahlreiche dienstzeitabhängige Ansprüche. So bedarf es nach neuer Rechtslage etwa einer Berücksichtigung von Elternkarenzzeiten bei der Berechnung der Kündigungsfristen, beim Ausmaß der Abfertigung Alt, sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Weitere Beispiele sind auch noch der Anspruch auf eine sechste Urlaubswoche oder Jubiläumsgelder.

Dienstfreistellung und Entgeltfortzahlung von Arbeitnehmern im Hilfseinsatz

Eine weitere Neuerung bildet ab 1. September 2019 die Entgeltfortzahlungspflicht bei Mitgliedern der freiwilligen Feuerwehr und ehrenamtlichen Mitgliedern von Rettungs- und Katastrophenhilfe-Organisationen, welche während ihrer Arbeitszeit im Hilfseinsatz tätig sind. Der Anspruch entsteht aber nur, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung zuvor mit dem Arbeitgeber vereinbart wurden. Die Regelung stellt zudem (außer bei Bergrettungsdiensten) auf das Vorliegen eines Großschadensereignisses nach dem Katastrophenfondsgesetz ab. Ein solches liegt bei einer Schadenslage vor, wenn während eines durchgehenden Zeitraumes von zumindest acht Stunden insgesamt mehr als 100 Personen im Einsatz sind. Eine Erleichterung für Unternehmen, die Arbeitskräfte für Katastrophenfälle freistellen, soll in Form eines Bonus von 200 Euro pro Tag und Arbeitnehmer erfolgen (Antragstellung beim jeweiligen Land). Hierbei ist jedoch zu beachten, dass dieser nur zusteht, wenn die Arbeitnehmer im Dienste einer anerkannten Einsatzorganisation zumindest acht Stunden durchgehend bei einem Großschadensereignis oder bei einem Bergrettungseinsatz eingesetzt wurden.

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