PV-Highlights 03/2024

Arbeitsrechtlich sind vor allemn die Änderungen beim Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) zu beachten, die auf die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie zurückzuführen sind und seit 28.3.2024 gelten. Vergleichbare Regelungen wurden unter anderemn in das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch für freie Dienstnehmer:innen eingearbeitet bzw. in das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz für überlassene Mitarbeiter:innen – auf diese Regelungen wird hier nicht gesondert eingegangen.

Dienstzettel/ Dienstvertrag

Durch die Änderungen im AVRAG wurde der Mindestinhalt in Bezug auf den Dienstzettel erweitert, weshalb auch die schriftlichen Dienstverträge anzupassen sind, die anstelle des Dienstzettels ausgehändigt werden können. Die Änderungen gelten für Eintritte ab 28.3.2024, vor diesem Zeitpunkt erstellte Dienstzettel oder Dienstverträge müssen nicht angepasst werden. Folgende Pflichtangaben müssen erfasst werden:

• Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit (zulässig ist ein Verweis auf Gesetz oder Kollektivvertrag)
• Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren
• Sitz des Unternehmens (ergänzend zum Arbeitsort)
• Kurzbeschreibung der Tätigkeit
• Art der Auszahlung des Entgelts (neben der Fälligkeit)
• Vergütung von Überstunden (zulässig ist ein Verweis auf Gesetz oder Kollektivvertrag)
• Bei Schichtarbeit: Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen
• Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers
• Gegebenenfalls Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  
  

Zu beachten ist, dass Dienstzettel anders als bisher unabhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses ausgestellt werden müssen (daher auch bei Dienstverhältnissen kürzer als ein Monat und bei fallweisen Beschäftigten) und zwar unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Auch bei Änderungen der Angaben des Dienstzettels hat unverzüglich eine schriftliche Mitteilung zu erfolgen, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens.

Wird dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, führt dies nunmehr zu einer Verwaltungsstrafe in Höhe von EUR 100 bis EUR 436;, sind mehr als fünf Arbeitnehmer:innen betroffen oder kommt es mehrfach zu Übertretungen, beträgt die Strafe zwischen EUR 500 und EUR 2.000.

Werden Mitarbeiter:innen gekündigt, weil sie die Ausstellung eines Dienstzettels verlangen, kann diese Kündigung nun bei Gericht angefochten werden (Motivkündigungsschutz). Insofern wurde auch die Verpflichtung geschaffen, auf Verlangen der Mitarbeiter:innen die Kündigung schriftlich zu begründen.

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Grundsätzlich besteht seit 28.3.2024 ein Recht auf Mehrfachbeschäftigung, der Arbeitgeber:innen könnenann aber eine Beschäftigung im Einzelfall untersagen, wenn die zusätzliche Beschäftigung mit den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar ist, weil es dadurch zu einer Überschreitung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit kommt. Weiters dann, wenn die zusätzliche Beschäftigung der Verwendung ders Arbeitnehmer:innens abträglich ist, etwa weil es sich um ein Konkurrenzunternehmen handelt. Damit soll sichergestellt werden, dass nicht in das Konkurrenzverbot des Angestelltengesetzes eingegriffen werden kann.

Wie in Bezug auf den Dienstzettel gibt es auch bei dieser neuen Regelung einen Motivkündigungsschutz bzw. die verpflichtende schriftliche Begründung der Kündigung auf Verlangen der betroffenen Mitarbeiter:innen.

Aus-, Fort- und Weiterbildungen

Sind Aus-, Fort- und Weiterbildungen aufgrund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Vorschriften, dem Arbeitsvertrag oder einer Verordnung eine Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit, müssenuss der Arbeitgeber:innen seit 28.3.2024 einerseits die dafür anfallenden Kosten übernehmen und andererseits diese Zeit als Arbeitszeit werten. Eine Ausbildungskosten-Rückerstattung kann daher für solche Bildungsmaßnahmen nicht mehr rechtswirksam vereinbart werden.

Abschlussprüfung nicht bestanden: Pflicht zum Ausbildungskostenrückersatz?

In einem Judikat vom Jänner 2024 (OGH 11.1.2024, 8 ObA 74/23z) nimmt der Oberste Gerichtshof zu einer schriftlichen Vereinbarung über den Ausbildungskostenrückersatz Stellung.

Im konkreten Fall wurde zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Ausbildung zum Triebfahrzeugführer absolviert und die Arbeitgeberin die Kosten in der Erwartung übernimmt, dass nach Abschluss der Ausbildung das Dienstverhältnis zumindest drei Jahre fortgesetzt wird. Der Arbeitnehmer verpflichtete sich laut dieser Vereinbarung zur (aliquoten) Rückzahlung der Kosten, wenn er das Dienstverhältnis vor Ablauf dieser Frist kündigt, vorzeitig austritt, bzw. gerechtfertigt entlassen wird. Zudem enthielt die Vereinbarung eine Klausel, die für den Fall eines „vorzeitigen Abbruchs der Ausbildung“ eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers vorsah.

Aus Sicht des OGH ist bei einem „vorzeitigen Abbruch“ lediglich der Fall erfasst, in dem sich der Arbeitnehmer während der Ausbildung dazu entscheidet, diese nicht weiter in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat im gegenständlichen Fall die ganze Ausbildung durchlaufen, jedoch die abschließende Prüfung nach mehrmaligen Versuchen nicht bestanden. Der Arbeitnehmer konnte daher diese Tätigkeit nicht ausüben und verließ das Unternehmen. Für den OGH lag hier daher kein „vorzeitiger Abbruch“ der Ausbildung vor.

Zudem hat laut dem OGH auch die Frist, die laut der Vereinbarung die Rückzahlungspflicht auslöst, nie zu laufen begonnen, weil sie mit dem „Abschluss der Ausbildungsmaßnahme“ beginnen sollte. Aufgrund der nicht bestandenen Abschlussprüfung wurde die Ausbildungsmaßnahme nie abgeschlossen. Der Arbeitnehmer musste im Ergebnis keine Kosten zurückzahlen.

In der Praxis ist daher immer auf den genauen Wortlaut der Vereinbarung zu achten. Im Hinblick auf die seit 28.3.2024 gültigen Änderungen ist zudem anzumerken, dass eine solche Ausbildungskosten-Rückerstattung nicht mehr zulässig wäre, da die Ausbildung zum Triebfahrzeugführer eine Voraussetzung zur Ausübung der vereinbarten Tätigkeit war.

Rückwirkende Änderung bei den Sonderzahlungen

Bei den Sonderzahlungen wurde rückwirkend mit 1.1.2024 die Freigrenze von EUR 2.100 auf EUR 2.447 bzw. der Sockelbetrag für die Einschleifregelung von EUR 2.000 auf EUR 2.330 angehoben. Mit der Anhebung der Freigrenze soll erreicht werden, dass bei Arbeitnehmer:innen mit geringen Bezügen, die keine laufende Lohnsteuer zu entrichten haben, auch bei den Sonderzahlungen keine Lohnsteuer anfällt. Die Anhebung ist vorerst nur für 2024 vorgesehen, nach einer Evaluierung wird entschieden, ob daraus Dauerrecht wird. Wurden bereits Sonderzahlungen geleistet, hat eine Aufrollung bis spätestens 30.06.2024 zu erfolgen.