PV-Highlights 04/2024

In der vierten Ausgabe der Praxistipps gehen wir unter anderem auf die geplanten Neuerungen der Homeoffice-Regelungen ein. Nach den bisherigen gesetzlichen Regelungen galt die Arbeit im Homeoffice als regelmäßige Erbringung der Arbeitsleistung in der eigenen Wohnung, der Wohnung eines:r nahen Angehörigen oder des:der Lebensgefährt:in oder des:der Arbeitnehmer:in.

Aus Homeoffice wird Telearbeit

Mit dem Telearbeitsgesetz wird das Homeoffice auf ortsungebundene Telearbeit außerhalb einer Wohnung ausgeweitet. Durch diese Änderung wird also auch das Arbeiten in Coworking-Spaces oder an anderen Orten wie z.B. Kaffeehäusern oder Hotels möglich. Weiterhin gilt jedoch, dass Telearbeit nur im Einvernehmen möglich ist und einer schriftlichen Vereinbarung bedarf. Die Vereinbarung kann aber auch im elektronischen Weg zustande kommen (z.B. Handy Signatur, betriebliche IT-Tools, E-Mail). Bestehende „Homeoffice-Vereinbarungen“ müssen nicht neu abgeschlossen werden. Sind aber weitere Telearbeits-Örtlichkeiten angedacht, müssen diese zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden (im elektronischen Wege oder durch schriftliche Zusatzvereinbarung).

Im EStG wird die bisherige „Homeoffice-Pauschale“ zu einer „Telearbeitspauschale“. Die Voraussetzungen für die nicht steuerbare Inanspruchnahme (bis zu EUR 3,- pro Telearbeitstag und maximal für 100 Tage im Kalenderjahr) bleiben unverändert.

Auf Ebene der Unfallversicherung wird künftig zwischen Telearbeit im engeren Sinn und Telearbeit im weiteren Sinn unterschieden. Zur Telearbeit im engeren Sinn zählt das Arbeiten in der Wohnung der Versicherten. Außerdem das Arbeiten in der Wohnung eines nahen Angehörigen sowie das Arbeiten in Coworking-Spaces, soweit die Entfernung zur eigenen Wohnung dem sonst üblichen Arbeitsweg entspricht. Unter Telearbeit im weiteren Sinn fallen alle anderen beliebigen, primär von Dienstnehmer:innen gewählten Orte wie z.B. Kaffeehäuser. Für beide Varianten greift grundsätzlich der Unfallversicherungsschutz, der Schutz für Wegunfälle ist jedoch auf Telearbeit im engeren Sinn beschränkt.

Mit der Telearbeit im weiteren Sinn wird künftig auch bei Workation ein Unfallversicherungsschutz bestehen. Workation bedeutet, dass Telearbeit von einer Ferienwohnung, von der bevorzugten Urlaubsdestination aus geleistet wird oder ein längerer Besuch bei der weit entfernt wohnenden Familie damit verbunden wird.

In Zusammenhang mit grenzüberschreitender Workation sind die möglichen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen zu bedenken. Dabei ist zu unterscheiden, ob Workation in einem EU-/ EWR-Staat oder in der Schweiz verrichtet wird oder in einem Drittland.

Die Neuerungen sollen mit 1.1.2025 in Kraft treten.

Beitragsrechtliche und lohnsteuerrechtliche Behandlung von Entgelt von dritter Seite

Neben dem regulären Lohn bzw Gehalt können bei Dienstnehmer: innen auch Bezüge in die Beitragsgrundlage fließen, die nicht vom Dienstgeber oder der Dienstgeberin bezahlt werden, sondern von dritter Seite zugewendet werden. Der sozialversicherungsrechtliche Entgeltbegriff in § 49 Abs 1 ASVG umfasst auch jene Entgelte, die Dienstnehmer: innen zusätzlich aufgrund des Dienstverhältnisses von Dritten erhalten. In der Praxis betrifft dies vor allem Trinkgelder und Provisionen. Hier kommt es häufig zu Unklarheiten bei der korrekten Abrechnung solcher Entgelte. Damit diese Bezüge in die Beitragsgrundlage miteinbezogen werden, muss ein enger Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis vorliegen und seitens des Dienstgebers bzw der Dienstgeberin ein betriebliches Interesse vorliegen, dass die Dienstnehmer: innen für Dritte bestimmte Leistungen ausüben.

Aus lohnsteuerrechtlicher Sicht müssen Arbeitgeber:innen diese Zahlungen in der Personalverrechnung berücksichtigen, wenn sie wissen bzw wissen musste, dass sein Arbeitnehmer:in für eine Tätigkeit im Rahmen des Dienstverhältnisses Zahlungen von Dritten erhält. Dies kommt insbesondere zum Tragen, wenn die Tätigkeit im Auftrag oder im Interesse der Arbeitgeber:innen erfolgt, die Tätigkeit in der Dienstzeit und im Zusammenhang mit der Haupttätigkeit erbracht wird oder der Arbeitgeber:in mit dem Dritten in enger Verbindung steht (z.B. verbundene Unternehmen im Konzern, vertragliche Verflechtungen zwischen den Unternehmen). Nachdem das Entgelt von dritter Seite den Charakter als Arbeitslohn hat, sind dafür auch Lohnnebenkosten (DB, DZ, KommSt) abzuführen. Die Zahlungen von dritter Seite erhöhen jedoch nicht das Jahressechstel.

Erhalten Dienstnehmer:innen z.B. Provisionen von Dritten für die Vermittlung von Bauspar- oder Versicherungsverträgen, zählen diese bei Vorliegen der Voraussetzungen zum Entgelt und unterliegen der Beitragspflicht in der Sozialversicherung , der betrieblichen Vorsorge sowie der Lohnsteuer- und Lohnnebenkostenpflicht.

Trinkgelder gelten in der Sozialversicherung auch als Entgelt Dritter und sind deshalb ebenfalls beitragspflichtig. Für bestimmte Gruppen von Dienstnehmer: innen werden Trinkgelder pauschal in die Beitragsberechnung einbezogen. Diese Trinkgeldpauschalen sind je nach Branche und Bundesland unterschiedlich hoch. Gibt es keine Trinkgeldpauschalen in der jeweiligen Branche, oder werden diese nicht angewendet, sind entsprechende Aufzeichnungen zu führen. Aus steuerrechtlicher Sicht sind Trinkgelder jedoch aufgrund der Verankerung im § 3 Abs 1 Z 16a EStG lohn- bzw einkommensteuerfrei, sofern sie in ortsüblicher Höhe und ohne rechtlichen Anspruch der Arbeitnehmer:in gewährt werden.

Carsharing ab 1. Juli 2024 nun auch beitragsfrei

Bereits mit Wirkung ab 1.1.2023 wurde im Rahmen des Teuerungsentlastungspaket Teil II im § 3 Abs 1 Z 16d EStG 1988 für Arbeitgeber:innen die Option verankert, Arbeitnehmer: innen steuerfreie Zuschüsse bis zu EUR 200 pro Kalenderjahr für nicht beruflich veranlasste Fahrten im Rahmen von Carsharing gewähren zu können. Diese Steuerbefreiung wirkt aufgrund der Regelung im § 3 EStG 1988 automatisch auch für die Lohnnebenkosten (DB, DZ, KommSt), nicht jedoch für die Beitragspflicht in der Sozialversicherung und der betrieblichen Vorsorge. Im ASVG fehlte bis dato eine solche Befreiungsbestimmung. Mit Wirkung ab 1.7.2024 wurde jedoch in § 49 Abs 3 Z 33 ASVG ein gleichlautender Befreiungstatbestand aufgenommen, wodurch die Zuschüsse der Arbeitgeber:in für das Carsharing nun auch bis zu den EUR 200 in der Sozialversicherung und in der betrieblichen Vorsorge beitragsfrei sind.

Mitarbeiterprämie, Rückwirkende Änderungen durch das Abgabenänderungsgesetz 2024

Im Rahmen eines Abänderungsantrages zum Abgabenänderungsgesetz 2024 wurde bei der Mitarbeiter:innenprämie im § 124b Z 447 ein zusätzlicher Satz eingefügt:

„Als zusätzliche Zahlung gilt auch eine befristete Mitarbeiterprämie, die anstelle einer Lohnerhöhung aufgrund einer nach dieser Bestimmung maßgeblichen lohngestaltenden Vorschrift gewährt wird.“

Laut den Begründungen zum Abänderungsantrag hat das bisher notwendige Kriterium, dass eine steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie eine zusätzliche Zahlung darstellen muss, welche bisher nicht gewährt wurde, zu zahlreichen Abgrenzungsfragen geführt. Dadurch wurden die Kollektivvertragsparteien in ihren Gestaltungsmöglichkeiten eingeschränkt. Deshalb können Zulagen und Bonuszahlungen, die im Kalenderjahr 2024 gewährt werden, auch dann steuerfrei behandelt werden, wenn diese eine für 2024 vereinbarte niedrigere Lohnerhöhung ersetzen, auch wenn die Zulage für die Berechnung der zukünftigen kollektivvertraglichen Mindestgehälter herangezogen wird. Die restlichen Voraussetzungen für die Gewährung einer steuerfreien Mitarbeiter:innenprämie bleiben unverändert. Die Änderungen gelten für alle Zulagen und Bonuszahlungen im Kalenderjahr 2024 (auch für bereits geleistete).

Saisonprivileg laut VfGH-Entscheidung verfassungskonform

In einer lang erwarteten Erkenntnis vom Juni 2024 (VfGH 25.6.2024, G-29/2024) hat der Verfassungsgerichtshof entschieden, dass die in § 1159 ABGB enthaltenen Ausnahmebestimmungen bzgl Kündigungsfristen für Arbeiter:innen in Saisonbranchen als verfassungskonform anzusehen sind und daher weiter in Geltung bleiben. Vom OGH wurde im Februar per Beschluss ein Antrag an den VfGH gestellt, dass die Bestimmungen als verfassungswidrig aufzuheben seien. Anlassfall war hier die Kündigungsfrist von 14 Tagen nach dem KV für Arbeiter:innen im Hotel und Gastgewerbe. Der VfGH sah bei dieser Bestimmung jedoch keine Verletzung des Legalitätsprinzips (Art 18 B-VG) und des Gleichheitssatzes (Art 7 B-VG). In der Praxis bedeutet dies, dass alles beim aktuellen Stand bleibt. Dadurch bleiben aber weiterhin die Unklarheiten bestehen, wer die Beweislast (Arbeitgeber:innen oder Arbeitnehmer:innen) dafür trägt, ob eine Branche eine überwiegende Saisonbranche darstellt oder nicht und ob die kürzeren KV-Kündigungsfristen anwendbar sind.

Vorschau: steuerliche Verbesserungen für 2025

Mittels Beschlusses hat die aktuelle Bundesregierung steuerliche Verbesserungen für 2025 bei den Steuerstufen und Dienstreisen angekündigt. Dabei sollen die Grenzbeträge der Einkommenssteuerstufen (ausgenommen der höchsten Stufe) um etwa 3,84 % valorisiert werden, damit die kalte Progression teilweise ausgeglichen wird. Im Jahr 2025 ist daher wieder mit einer neuen Lohnsteuertabelle zu rechnen. Die Absetzbeträge (Alleinerzieher:innen, Alleinverdiener:innen, Verkehr, Pensionist:innen) sowie die Freigrenze bei den sonstigen Bezügen sollen an die volle Inflationsrate angepasst werden. Das abgabenfreie Tagesgeld für Inlandsreisen soll von aktuell EUR 26,40 auf EUR 30,00 sowie das pauschale Nächtigungsgeld von aktuell EUR 15 auf EUR 17 angehoben werden. Zudem ist eine Erhöhung des Kilometergeldes für PKWs von EUR 0,42 auf EUR 0,50 geplant.