Erfolgreiches Personalmanagement trotz Fachkräftemangel 

Wie ist dein Werdegang bei Deloitte und was kann man sich unter deiner Tätigkeit vorstellen?

Ich bin Betriebswirtin und habe in einer kleinen Unternehmensberatung gearbeitet, als ich bei einer Veranstaltung einen Deloitte Mitarbeiter kennengelernt habe. 2008 habe ich dann meine Tätigkeit bei Deloitte begonnen. Mittlerweile bin ich für den Bereich Social Innovation zuständig. Die Personalarbeit steht derzeit vor sehr vielseitigen sozialpolitischen Herausforderungen: Die Diversität am Arbeitsmarkt, der akute Fachkräftemangel und der demografischen Wandel verlangen nach langfristigen Lösungen. Meine Aufgabe ist es, die Interessen von allen Beteiligten auf einen Nenner zu bringen. Sowohl Unternehmen, Mitarbeiter als auch der Arbeitsmarkt profitieren von erfolgreicher Personalarbeit. Dabei dürfen wir unterstützen.

Wie funktioniert diese Unterstützung?

In den meisten Fällen stellen öffentliche Einrichtungen wie das AMS oder der Europäische Sozialfonds ein Budget zur Verfügung, damit wir interessierte Betriebe kostenfrei bei der Verbesserung der Personalarbeit in unterschiedlichen Bereichen beraten können.

Können Sie uns etwas mehr über diese Beratungsprogramme erzählen?

Aktuell arbeite ich bei drei Beratungsprogrammen mit. Da gibt es zum einen die „Impulsberatung für Betriebe“, die zu 100 % vom österreichischen AMS gefördert wird. Im Rahmen dieser Beratung arbeiten wir an fünf personalrelevanten Themen. Die Bewältigung von Kapazitätsschwankungen, das Schaffen von alternsgerechten Arbeitsbedingungen, die Integration von arbeitsmarktpolitischen Zielgruppen in Unternehmen, die Förderung von betrieblicher Vielfalt sowie die betriebliche Aus- und Weiterbildung sollen dabei verbessert werden. Die Schwerpunkte werden je nach Betrieb individuell gesetzt, um Fachkräfte zu finden und auch zu halten.

Die anderen zwei Projekte sind beide vom Europäischen Solzialfonds und dem österreichischen Sozialministerium gefördert. Bei der „Demografieberatung“ geht es um die Bewältigung des demografischen Wandels auf unterschiedlichsten Handlungsebenen. Neben der Mitarbeiterführung und der Arbeitsplatzgestaltung werden zum Beispiel auch Altersstruktur, gesundheitliche Aspekte oder Themen wie lebenslanges Lernen mit den Betrieben analysiert, erarbeitet und verbessert.

Das Programm „Equal Pay“ hat zum Ziel, die Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen zu schließen. Durch die Erarbeitung von transparenten und fairen Gehaltssystemen wird die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht und Konfliktpotenzial reduziert.

Wer kann diese Beratung in Anspruch nehmen und wie kommen interessierte Unternehmen zu einer Beratung?

Die angebotenen Beratungen stehen bis auf wenige Ausnahmen für alle österreichischen Unternehmen zur Verfügung – egal wie groß sie sind und egal welcher Branche sie angehören.

Unternehmen, die beispielsweise an der Impulsberatung interessiert sind, können sich mit dem regional zuständigen Service für Unternehmen des AMS in Verbindung setzen. Für die Demografieberatung oder das Programm Equal Pay können die Unternehmer gerne direkt mich und mein Team kontaktieren oder über die entsprechende Website ein unverbindliches Erstgespräch vereinbaren.

Abgesehen von solchen Beratungsprogrammen: Inwiefern haben die Politik und öffentliche Einrichtungen sonst noch Einfluss auf den Fachkräftemangel?

Um langfristig in einem interessanten und finanziell attraktiven Job tätig sein zu können, ist Aus- und Weiterbildung das Um und Auf. Darin sehe ich persönlich die größte Chance. Die Politik ist hier gefragt, die notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen und entsprechende Programme zu unterstützen.. Doch auch die Betriebe sind gefordert, im Rahmen ihrer Möglichkeiten zu agieren und Fortbildung entsprechend zu fördern.

Wie kann dieses Agieren der Betriebe aussehen?

Die zentrale Frage ist in Zukunft nicht: Finde ich die Person mit den Qualifikationen, die ich haben möchte? Vielmehr sollte man sich fragen: Passt die Person zu unserer Unternehmenskultur? Was sind die notwendigen Mindestqualifikationen? Verfügt die Person über das Potenzial, alle erforderlichen Kompetenzen On-the-job zu lernen?

Dann geht es darum, in betrieblichen Abläufen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung zu schaffen. Denn die betrieblichen Rahmenbedingungen und notwendige Kompetenzen ändern sich rasend schnell. Die Halbwertszeit von Wissen liegt im Schnitt aktuell bei fünf Jahren. In Bereichen wie der IT, im Controlling oder im Rechtswesen liegt sie sogar bei lediglich 12 bis 18 Monaten. Durch die steigende Lebenserwartung werden Berufslaufbahnen künftig rund 50 Jahre dauern. Lebenslanges Lernen ist folglich eine Notwendigkeit um im schnellen Wandel mithalten zu können – für Betriebe gleichermaßen wie Beschäftigte.

Welche Merkmale machen Arbeitgeber attraktiv?

Die Mitarbeiter wollen sich im Betrieb willkommen fühlen. So kann man zum Beispiel neuen Mitarbeitern einen erfahreneren Kollegen als Mentor oder Onboarding-Buddy zur Seite stellen. Wertschätzung wird auf verschiedenste Weise ausgedrückt. Das kann von einem fundierten Angebot an Aus- und Weiterbildungen über ansprechende Personalzimmer bis hin zum Entgegenkommen bei Dienstplänen oder Überstunden reichen. Jedes Unternehmen muss für sich individuell entscheiden, was für Mitarbeiter und Betrieb am passendsten ist.

Das Geld spielt keine Rolle?

Natürlich muss das Gehalt dem Vergleich mit Kollegen im eigenen Unternehmen und am Markt standhalten. Es ist aber nur einer von vielen Faktoren und nicht für sich allein entscheidend

Wo findet man als Unternehmer die besten Mitarbeiter?

Bei dieser Frage ist es essenziell, sich vorher Gedanken zu machen, wen man eigentlich ansprechen will.

Die junge Generation ist definitiv über Social Media wie etwa Facebook am besten erreichbar. Das setzt aber voraus, regelmäßige Social-Media-Aktivitäten zu planen und einen professionellen Auftritt zu gestalten. Für höher qualifizierte Stellen eignen sich hier auch LinkedIn oder Xing sehr gut.

Offline kann es spannend sein, statt den klassischen Schaltungen in Tageszeitungen auf Inserate in alternativen Medien zu setzen, die genau die richtige Zielgruppe erreichen.

Was meinst du dabei mit alternativen Medien? Kannst du uns dazu ein Beispiel geben?

Hier muss man kreativ werden. Nehmen wir an, wir suchen einen Investmentbanker für einen Job in Tirol. Hier stehen wir im Wettbewerb mit Arbeitgebern aus Großstädten wie London oder Frankfurt. Es gilt also diejenigen Investmentbanker zu finden, für die die Region Tirol ein Mehrwert ist. Mit einem Inserat in einer regionalen Mountainbike- oder Wanderzeitschrift erreicht man zwar wenige – aber dafür genau diejenigen, für die gerade die Region in unserer Stellenanzeige ein Pluspunkt ist. Ein Inserat in einer Tageszeitung erreicht zwar mehr, aber nicht unbedingt die richtigen potenziellen Arbeitnehmer.

Kannst du abschließend drei Schlüsselfaktoren für erfolgreiches Personalmanagement zusammenfassen?

Zum einen müssen jedem Mitarbeiter die jeweiligen Aufgaben und Verantwortungsbereiche klar sein. Das lässt sich am einfachsten durch gut ausgearbeitete Stellen- und Aufgabenprofile erreichen.

Zudem ist Transparenz im Personalmanagement wichtig, damit sich jeder Mitarbeiter gerecht behandelt fühlt und auch weiß, wie Leistungen honoriert werden. Es muss klar sein, wie Karriereentwicklung im Unternehmen funktioniert, was die Voraussetzungen für Gehaltserhöhungen sind und wie außerordentliche Leistung definiert ist.

Letztlich muss Personalmanagement als Führungsaufgabe gesehen werden. Ein Geschäftsführer sollte sich Zeit dafür nehmen – oder eine andere Führungskraft mit dieser Aufgabe betrauen.