Banenr Frauentagsstudie

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Equal Pay: Mind the Gap

Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen

Die aktuelle Deloitte Studie „Frauen und Führung“ zeigt, dass Theorie und Praxis in Sachen Chancengleichheit weit auseinanderliegen: Aktuell bieten diese nur ein Fünftel der österreichischen Unternehmen. Es besteht Aufholbedarf, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Dessen sind sich die meisten heimischen Betriebe bewusst, vor allem große Unternehmen streben einen höheren Frauenanteil. Sie haben den Nutzen diverser Teams bereits erkannt.  Nun ist es auch für die breite Unternehmerschaft an der Zeit zu handeln. Die Verantwortung liegt nicht nur in der Gesellschaft oder der Politik, auch die Wirtschaft kann und muss hier aktiv werden.

Wenig überraschend ist auch die Situation hinsichtlich der Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen ähnlich ernüchternd. Laut Statistik Austria lag der Einkommensunterschied (bei Vollzeitbeschäftigung) zwischen Männern und Frauen 2017 bei 15,6%. In Österreich ist die Gehaltsschere immer noch sehr weit offen. Verglichen mit anderen EU Ländern liegt Österreich an viertletzter Stelle. Die Gleichbehandlung von Frauen am Arbeitsmarkt bleibt daher ein dominantes Thema zwischen Politik und Wirtschaft.

Doch was kann konkret unternommen werden? Ein Ansatzpunkt seitens der Politik ist die Gesetzesnovelle aus 2011. Sie verpflichtet Unternehmen ab 150 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dazu, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu legen. Außerdem muss bei Stellenausschreibungen ein Mindestgehalt angegeben werden. Die Offenlegung eines Mindestgehalts ist ein erster wichtiger Schritt in Richtung Einkommenstransparenz in Unternehmen und am Arbeitsmarkt. Hier ist noch reichlich Luft nach oben, da die Maßnahme nur bei großen Unternehmen greift. 90 % der österreichischen Unternehmen haben allerdings weniger als 50 MitarbeiterInnen. Auch hier muss der Schritt in Richtung mehr Transparenz erfolgen. Konservative Werte, wie Diskretion bei Gehältern, stehen transparenten Gehaltssystemen im Weg. Ein Kulturwandel ist hier nötig, um gleichen Lohn für gleiche Arbeit in erreichbare Nähe zu rücken. 

Um mehr Transparenz zu ermöglichen, müssen professionalisierte Systeme entwickelt werden, die gewissen Funktionen im Unternehmen einen Wert und eine Gehaltsbandbreite geben. Diese müssen sowohl innerhalb des Unternehmens als auch am Arbeitsmarkt kommuniziert werden.

In weiterer Folge sollen Unternehmen hinsichtlich dieses Themas sensibilisiert und dazu aufgerufen werden eine Diagnose zu stellen wie die Gehaltsituation im Umfeld aussieht. Dadurch werden sowohl branchenspezifische als auch geschlechterspezifische Gehaltsunterschiede ersichtlich.

Jetzt geht es darum einen Schritt weiterzugehen. Die Diagnose ist abgeschlossen. Jetzt ist Zeit die „Therapie“ zu beginnen und nächste Schritte setzen. Sinnvoll wäre eine Neuerung der Gesetzesnovelle, um die nötigen Maßnahmen aufzuzeigen.

Die Umsetzung der Gesetzesbestimmung von 2011 hat gut funktioniert, allerdings muss an der Wirksamkeit noch gearbeitet werden. Denn die Bekanntmachung des Gehalts in Stellenausschreibung wirkt sich nicht unbedingt positiv auf die Einkommenssituation der Frauen aus. Sinnvoller wäre einen Gehaltskorridor, innerhalb dessen auf Basis von Qualifikationen und Berufsjahren über das konkrete Gehalt verhandelt werden kann.

Studie "Frauen und Führung"
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