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Strukturierte Planung der Nachfolge als Erfolgsfaktor

Unabhängig davon, ob wir uns in wirtschaftlich turbulenten Zeiten oder in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs bewegen: für Organisationen und Unternehmen ist es entscheidend, Schlüsselfunktionen zu identifizieren und diese mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen. Arbeitsmärkte für Spezialisten bleiben in jeder Wirtschaftslage in Bewegung, suchen Mitarbeiter nach neuen Perspektiven, finden sie diese nicht immer im eigenen Unternehmen. Der immer stärker spürbare Mangel an Fachkräften und die demografische Entwicklung tragen dazu bei, dass es für Unternehmen immer wichtiger wird, ihre Schlüsselfunktionen zu kennen und gezielt zu besetzen.

Welche Kernfragen stellen sich im Zusammenhang mit dem Thema Nachfolgeplanung?

  • Für welche Positionen braucht es aus unternehmerischer Sicht eine strukturierte Nachfolgeplanung?
  • Wie stellt sich die Risikosituation in den erfolgskritischen Positionen aktuell dar?
  • Wie sehen ein nachhaltiger Prozess und einzelne Maßnahmen aus, um das Nachfolgerisiko zu steuern?

Die Praxis zeigt, dass personelle Risiken in vielen Organisationen erst dann evident werden, wenn eine Schlüsselkraft die Organisation verlässt – dem Nachfolgerisiko wird zu wenig Beachtung geschenkt. Dabei ist zu beobachten, dass ein strukturierter Nachfolgeprozess oft nicht nur bei „ungeplantem“ Nachfolgebedarf (eine Schlüsselkraft verlässt unerwartet das Unternehmen) fehlt, sondern auch bei durchaus absehbaren und planbaren Abgängen wie z.B. durch Pensionierungen. Gerade im Fall der planbaren Abgänge riskiert man nicht nur den Verlust insbesondere von  Erfahrungswissen, die betroffenen Personen empfinden es oft als wenig wertschätzend, wenn es offenbar nicht nötig erscheint, rechtzeitig eine entsprechende Nachfolge sicherzustellen. Wenn man bedenkt, wie wenige Dinge im Personalbereich tatsächlich planbar sind, sollte man sich diese Chancen tatsächlich entgehen lassen?

Bei uns gibt es keine strukturierte Nachfolgeplanung – welche Risiken gehen wir damit ein?

  • Wichtige Positionen können nicht rechtzeitig besetzt werden, weil in einigen Segmenten die benötigten Skills am Arbeitsmarkt kaum mehr verfügbar sind oder  nicht klar ist, wer intern für die Position geeignet ist.
  • Der Wechsel von Inhabern einer Schlüsselfunktion zu Nachfolger verläuft nicht erfolgreich, weil Nachfolger in zu geringem Ausmaß auf die Aufgabe oder auf die falschen Anforderungen vorbereitet wurden.
  • Besonders kritisch wirkt sich das unerwartete Ausscheiden einer Schlüsselkraft aus: kurzfristig kommt es zum Verlust von umfangreichem Wissen und großen Kontaktnetzwerken.
  • Durch Pensionierungen, interne Entwicklungen oder Änderungen im Berufsbild kommt es zu einer Unterdeckung im Personalbedarf eines kritischen Mitarbeitersegments.

Gerade unter dem Risikoaspekt durch Abgang eine wichtige Schlüsselkraft zu verlieren, sollte überlegt werden, wann man sich dem Thema einer strukturierten Nachfolgeplanung widmet, und ob es tatsächlich auch immer einen Nachfolger braucht. Gibt es auch in Ihrer Organisationen Mitarbeiter die quasi unersetzbar sind, die hohe Überstunden- und Urlaubsstände horten, weil ohne sie nichts geht? Wie würde es die Organisation verkraften diese Personen zu verlieren – sei es an ein anderes Unternehmen oder durch steigende Burn-out-Gefahr? Bereits hier kann man mit strukturierten Vertretungs- und Nachfolgeplanungen diesen Risiken entgegenwirken. 

Welchen Nutzen kann mir eine strukturierte Nachfolgeplanung tatsächlich bringen?

  • Strukturierte Nachfolgeplanung steigert die Qualität der Nachbesetzungen hinsichtlich der ausgewählten Kandidaten.
  • Effizienz und Geschwindigkeit im Nachfolgeprozess werden erhöht, Kosten dadurch reduziert
  • Zukünftige Anforderungen an Schlüsselfunktionen bzw. Personen entlang des Bedarfs des Unternehmens werden strukturiert identifiziert.
  • Ausfallkosten werden aufgrund der frühzeitigen Vorbereitung von NachfolgerInnen reduziert: Binden von kritischem Wissen und sicherstellen eines fließenden Übergangs.
  • In Kombination mit strukturiertem Karrieremanagement wirkt gut durchdachte Nachfolgeplanung auch im Sinne der Mitarbeiterbindung: Für potenzielle Nachfolger entstehen unterschiedlichste Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
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