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Heraus­for­der­ung­en bei der Talent­akquisition

Was müssen Organisationen heute tun, um künftig noch genügend Talente für die Besetzung von Schlüsselpositionen zur Verfügung zu haben?

1997 prägte der McKinsey-Berater Steve Hankin den Begriff des „War for Talents“, um die sich schon damals abzeichnende strategische Herausforderung herauszustreichen, angesichts weniger nachrückender junger Menschen am Arbeitsmarkt als Unternehmen noch die gesuchten Talente zu finden und dann auch halten zu können. Inzwischen ist dieser Kampf in den westlichen Industrienationen voll entbrannt.

Verschärft wird dieser Wettstreit der Unternehmen durch veränderte Einstellungen und Werthaltungen der Millenials (den nach 1982 geborenen Jahrgängen), die bereits jetzt über ein Drittel der Mitarbeiter stellen und bis zum Jahr 2025 mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer ausmachen werden:

  • Während die vorhergehende Generation X (1970-1982), die den Großteil der heutigen Führungskräfte stellt, vor allem Werte wie Sicherheit, Fairness und monetäre Vergütung nennt, die sie motivieren, geht es den Millenials vorrangig um sinnhafte Tätigkeiten, flexible Arbeitsumgebungen, persönliches Wachstum und Entwicklung und entsprechend um Führungskräfte, die Lernen und Entwicklung fördern, statt einzig an betriebswirtschaftlichen Kennzahlen gemessen zu werden.
  • Dazu gesellen sich technologische Entwicklungen - Stichwort „mobile devices“, „social media“ – durch die einerseits immer zeit- und ortsunabhängiger gearbeitet werden kann. Das zieht zahlreiche Flexibilisierungswünsche und – bestrebungen nach sich und  ermöglicht gleichzeitig eine nie dagewesene Transparenz, die die Glaubwürdigkeit der Unternehmen immer wieder auf den Prüfstand stellt. Stichwort Arbeitgeberbewertungen und Facebook-Rückmeldungen auf Anfragen im Bekanntenkreis: „Wer hat Erfahrungen mit der Firma X?“

All das geht einher mit Anforderungen, denen die meisten Organisationen und ihre internen Systeme im besten Fall nur zum Teil genügen. Wer aber als Arbeitgeber nur beschränkt attraktiv ist, hat im Kampf um die weniger werdenden Talente zunehmend schlechte Karten. Bereits heute sind laut einer Studie der Universität Bamberg bei den Top-1000 Unternehmen in Deutschland („Recruitingtrends 2015“) 34,1 % der Vakanzen nur schwer und 5% gar nicht besetzbar. Bei kleineren, wenig bekannten Unternehmen dürften die Zahlen noch höher sein.

Fakt ist: Viele Unternehmen haben kein adäquates Bewerbungsportal und Bewerbermanagement. Ein state-of-the-art-Bewerbungsprozess beginnt jedoch schon weit vor irgendwelchen technischen Lösungen und dem reinen Such- und Auswahlprozess. 

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