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Vom Performance Management zum Performance Development

14-seitige Mitarbeitergesprächsleitfäden die im Intranet auf Leser warten, auf die dritte Nachkommastelle berechnete Zielerreichungsgrade oder bis ins letzte Detail definierte „SMARTe“ Jahresziele, die spätestens beim Mid-Year-Review schon wieder obsolet sind – das verbinden viele Mitarbeiter und Führungskräfte mit Performance Management.

Gleichzeitig ist Performance Management ein Schlüsselelement, um aktuelle Herausforderungen zu Leadership, Mitarbeiter-Engagement und Personalentwicklung bewältigen zu können.

75% der Teilnehmer an der diesjährigen „Deloitte Human Capital Trends“ Studie geben an, dass Performance Management eine der zentralsten Herausforderungen in Ihrem Unternehmen ist – womit im Vergleich zum Vorjahr das Thema nochmals an Bedeutung gewonnen hat.

9 von 10 Teilnehmern sehen ihr derzeitiges Performance Management als Zeitverschwendung an. Engagierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten gelingt mit den gängigen Prozessen und Systemen nur selten.

Wo können Sie konkret ansetzen?

Gestalten Sie Performance Management einfacher und dynamischer

Viele Unternehmen verändern zusehends die Art, wie Ziele vereinbart und Personen geführt werden. Der Trend oftmals geht hin zu einem agilen, transparenten Performance Management Prozess, der auf Prioritätensetzung, Entwicklung und das Aufzeigen des individuellen Beitrags  fokussiert. Gleichzeitig können einfache Maßnahmen wie die Verschlankung eines Gesprächsleitfadens, die Vereinfachung von Prozessschritten oder eine Anwenderfreundliche Software unterstützen.

Setzen Sie Veränderungsimpulse

Unternehmen wie Microsoft, Yahoo oder Adobe haben in den letzten Monaten ihr Performance Management radikal verändert. Dabei kommt es gar nicht so sehr auf den Inhalt als auf die Intervention selbst an. Veränderungen und Impulse (kleine wie große) helfen, dass sich MitarbeiterInnen und Führungskräfte  mit Performance Management beschäftigen und Austausch sowie gemeinsames Lernen stattfinden.

Bestärken Sie Ihre Führungskräften

Der beste Prozess und das durchdachteste System funktioniert nicht ohne die Führungskräfte, die es anwenden.  Ermöglichen Sie den Austausch zwischen Führungskräften und unterstützen Sie das voneinander Lernen. Personalkonferenzen, Führungskräfteklausuren oder Peer Coaching – es gibt unterschiedlichste Formate, die Sie nutzen können.

Rücken Sie Feedback  und Entwicklung in den Fokus

Verlagern Sie den Schwerpunkt der Mitarbeitergespräche auf Feedback, Coaching und die weitere Entwicklung des Mitarbeiters anstelle auf die Erreichung der Jahresziele.  Der Fokus im Performance Management sollte auf der Zukunft, nicht auf der Vergangenheit liegen – und die Stärken, nicht die Schwächen der MitarbeiterInnen in den Fokus der Diskussion stellen.

Schaffen Sie Konsequenzen für „High Performance“

Wirksames Performance Management bedeutet mehr als eine Koppelung der Leistungsbeurteilung mit etwaigen Bonuszahlungen. Verknüpfen Sie Ihr Performance Management mit Karriereentwicklung, Nachfolgeplanung, strategischer Personalbedarfsplanung und anderen Elementen Ihres Talent Managements.

Möchten Sie mehr zu diesem Thema erfahren? Kontaktieren Sie uns – wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!

Performance Development
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