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Performance Management aktiv gestalten

Seitenlange Mitarbeitergesprächsleitfäden die im Intranet auf LeserInnen warten, auf die dritte Nachkommastelle berechnete Zielerreichungsgrade oder bis ins letzte Detail definierte Jahresziele, die spätestens beim Mid-Year-Review schon wieder obsolet sind – das verbinden viele MitarbeiterInnen und Führungskräfte mit Performance Management.

Gleichzeitig ist Performance Management ein Schlüsselelement, um aktuelle Herausforderungen zu Leadership, Mitarbeiter-Engagement und Personalentwicklung bewältigen zu können.

Performance Management ist eine der zentralen Führungsaufgaben, auch wenn viele Führungskräfte aktuell eher den Eindruck haben, damit ihre Zeit zu verschwenden. Engagierte MitarbeiterInnen zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten gelingt mit den gängigen Prozessen und Systemen oftmals nicht.

Wo können Sie konkret ansetzen?

Gestalten Sie Performance Management einfacher und dynamischer

Viele Unternehmen verändern zusehends die Art, wie Ziele vereinbart und MitarbeiterInnen geführt werden. Der Trend geht hin zu einem agilen, transparenten Performance Management Prozess, der auf Prioritätensetzung, Entwicklung und das Aufzeigen des individuellen Beitrags fokussiert. Gleichzeitig können einfache Maßnahmen wie die Verschlankung eines Gesprächsleitfadens, die Vereinfachung von Prozessschritten oder anwenderfreundliche Performance Management Software-Lösungen bzw. Apps unterstützen.

Setzen Sie Veränderungsimpulse

Unternehmen wie Cisco, GE und IBM haben ihr Performance Management radikal verändert. Dabei kommt es gar nicht so sehr auf den Inhalt als auf die Intervention selbst an. Veränderungen und Impulse (kleine wie große) helfen, dass sich MitarbeiterInnen und Führungskräfte wieder mit Performance Management beschäftigen und Austausch sowie gemeinsames Lernen stattfinden.

Bestärken Sie Ihre Führungskräfte

Der beste Prozess und das durchdachteste System funktionieren nicht ohne die Führungskräfte, die es anwenden. Ermöglichen Sie den Austausch zwischen Führungskräften und unterstützen Sie das voneinander Lernen. Personalkonferenzen, Führungskräfteklausuren oder Peer-Coaching – es gibt unterschiedlichste Formate, die Sie nutzen können.

Rücken Sie Feedback und Entwicklung in den Fokus

Verlagern Sie den Schwerpunkt der Mitarbeitergespräche auf Feedback, Coaching und die weitere Entwicklung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters anstatt auf die Erreichung der Jahresziele.  Der Fokus im Performance Management sollte auf der Zukunft, nicht auf der Vergangenheit liegen – und die Stärken, nicht die Schwächen der MitarbeiterInnen ins Zentrum der Diskussion stellen. Neben Mitarbeitergesprächen gilt es zudem auch, das kontinuierliche Feedback zu fördern, um zeitnahes „on-the-job“ Lernen zu ermöglichen.

Schaffen Sie Konsequenzen für „High Performance“

Wirksames Performance Management bedeutet mehr als eine Koppelung der Leistungsbeurteilung mit etwaigen Bonuszahlungen. Verknüpfen Sie Ihr Performance Management mit Karriereentwicklung, Nachfolgeplanung, strategischer Personalbedarfsplanung und anderen Elementen Ihres Talent Managements.

Performance Development
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