Personalbedarf langfristig planen

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Personalbedarf strategisch planen

Für viele Unternehmen wird es aufgrund von vielfältigen und kurzfristigen Veränderungen in der Wirtschaft immer wichtiger herauszufinden, wie viele Mitarbeiter mit welchen Kompetenzen zur Umsetzung der Unternehmensstrategie in den nächsten Jahren benötigt werden.

Dies gewinnt umso mehr an Bedeutung, da die Mitarbeiter gleichzeitig als wesentliche Erfolgsgaranten und Kostenfaktoren im Unternehmen gelten.

Dabei erhöhen sich personelle Risikofaktoren kontinuierlich:

  • Der Mangel an erfolgskritischen Kompetenzen im Unternehmen,
  • der Verlust von kritischem Wissen und Kundenbeziehungen durch Fluktuation bzw. Pensionierungen,
  • die Besetzung von Fachkräften und Schlüsselfunktionen,
  • die demographischen Entwicklungen am Arbeitsmarkt und auch innerhalb der Belegschaft
  • und der steigende Wettbewerbs- und Kostendruck 

sind nur einige der Herausforderungen, denen Unternehmen momentan gegenüberstehen.

Die strategische Personalbedarfsplanung

Über eine strukturierte Planung ihres Personalbedarfs auf Basis ihrer Unternehmensstrategie können sie diese Risiken in den Griff bekommen: Eine pro-aktive Steuerung bzw. ein systematischer Prozess zur Planung des strategischen Personalbedarfs, ist daher unerlässlich. Denn zu viele, zu wenige oder die falschen MitarbeiterInnen in einzelnen Bereichen verfügbar zu haben, kann die Ausübung der Geschäftstätigkeit erheblich beeinflussen und hohe Kosten nach sich ziehen.

Mithilfe der strategischen Personalplanung gelingt es, nicht nur Personalarbeit mittel- bis langfristig zu steuern, sondern auch strategiegeleitet in die richtigen Belegschaftssegmente zu investieren. Denn in jeder Organisation gibt es Schlüsselkräfte, die einen überproportionalen Anteil am Unternehmenserfolg tragen und deren Ausscheiden sich nachhaltig auf die Zielerreichung auswirkt.

So funktioniert die strategische Personalbedarfsplanung

  • Der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu einer strategischen Personalbedarfsplanung ist die Durchführung einer tiefgreifende Analyse Ihrer IST-Belegschaft. Dabei werden die immer umfangreicheren Datenbestände (FTE-Reports, Recruiting- und Fluktuationskennzahlen, Altersstruktur und andere Belegschaftskriterien) entsprechend analysiert.
  • Gleichzeitig werden wesentliche Erfolgs- und Leistungskennzahlen abgeleitet, die in weiterer Folge auch zum Nachweis der Umsetzung der Unternehmensstrategie verwendet werden. Durch die Verknüpfung von Struktur-Daten mit Erfolgskennzahlen lässt sich ein quantitativer Soll-Zustand in unterschiedlichen Szenarien darstellen.
  • Um ein Gesamtbild über die im Schritt zuvor ermittelten Daten zu erhalten,ist ergänzend eine qualitative Bedarfserhebung notwendig. Durch die Segmentierung von Belegschaftsgruppen und die Einbindung von Führungskräften wird sichergestellt, welche Mitarbeitergruppen mit welchen Kompetenzen zukünftig benötigt werden, um strategische Ziele zu erreichen.
  • Durch Abgleich von Soll- und Ist-Zustand sowie Berechnung entsprechender Szenarien, können rechtzeitig faktenbasierte Strategien und Handlungspläne entwickelt werden. Folglich werden Abweichungen rechtzeitig ausgeglichen (z.B. Über- und Unterkapazitäten, Skill Gaps) bevor sie die Zielerreichung der Organisation negativ beeinflussen. 

Durch strategische Personalplanung gelingt es, Personalarbeit pro-aktiv und abgestimmt auf den Bedarf der Geschäftsbereiche sowie der Unternehmensstrategie zu steuern und zu gestalten. Ob Finanzdienstleister, Non-Profit oder öffentlicher Sektor: welche Mitarbeitergruppen mit welchen Kompetenzen zukünftig benötigt werden, um strategische Ziele zu realisieren, ist eine unternehmerische Kernfrage die sich jede Organisation stellen sollte.

Wissen Sie, wie viele und welche MitarbeiterInnen in Ihrer Organisation in den nächsten Jahren benötigt werden?

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