Performance Management

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Praxisprobleme im Performance Management

Richtig angewandt kann Performance Management ein wesentlicher und effektiver Hebel sein, um Unternehmen und Mitarbeiter zu steuern und zu entwickeln. Trotzdem wird es in der Praxis häufig als ineffizient und unwirksam erlebt. Ein Grund dafür liegt in der mangelnden Klarheit, was Leistung im Unternehmen eigentlich bedeutet und welche Konsequenzen gute oder herausragende Leistung hat.

So einfach das klingt – gerade diese Definition des Leistungsbegriffes fällt vielen Unternehmen sehr schwer. Während das Business in ständigem Wandel ist und sich Rollen und Aufgaben von Mitarbeitern stetig ändern, sind die Auseinandersetzung mit dem Leistungsbegriff und die Verknüpfung von Leistungserwartungen, Leistungsbeurteilung und Konsequenzen aus unterschiedlicher Leistung häufig stehengeblieben. Zwar sind Systeme wie z.B. leistungsbasierte variable Vergütung immer komplexer und ausgefeilter geworden, nicht zuletzt durch neue Vorschriften und Regulatorien. Häufig erschweren es solche neuen Regeln jedoch, sehr gute Leistungen zu erkennen und entsprechend zu honorieren. Daraus entsteht wiederum Unzufriedenheit auf allen Seiten – bei den  Führungskräften ebenso wie bei den Mitarbeitern, bei HR und nicht zuletzt bei der Geschäftsführung.

Unsere Erfahrung ist: Ein  Performance Management System sollte so einfach wie möglich und so komplex wie nötig sein. Führungskräfte wie auch Mitarbeiter müssen nachvollziehen können, warum welche Leistung als herausragend, gut oder unter den Erwartungen gilt und welche Konsequenzen daran geknüpft sind bzw. wie Leistung honoriert wird. Durch das Performance Management System sollte eine Plattform zum Austausch über Leistung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter geschaffen werden.

Eine Möglichkeit des Honorierens von Leistung besteht in der Verknüpfung mit dem Gehaltssystem. Dies ist in vielen Unternehmen bereits seit vielen Jahren Praxis. Aber auch abgesehen von monetärer Vergütung gibt es vielfältige Möglichkeiten, die zu Ihrem Unternehmen passen könnten – beispielsweise individuelle Entwicklung, Personaleinsatzplanung, Karrieremanagement und Nachfolgeplanung. Ein umfassendes Nachdenken über Konsequenzen ist sowohl aus unternehmerischer Sicht sinnvoll (worin investieren Sie Ihre knappen Ressourcen, wie positionieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber) und kann ebenso für Mitarbeiter zusätzlich motivierend sein. Im Zusammenspiel von Leistung und Belohnung hat sich ein einfacher Grundsatz bewährt: „Rewards are, what your employees think they are!“

Haben Sie bereits Leistung und entsprechende Konsequenzen in Ihrem Unternehmen definiert und trotzdem funktioniert Performance Management nicht so, wie es sollte? Dann stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Ist der Performance Management Prozess gänzlich isoliert von anderen Prozessen im Unternehmen?
  • Sind Inhalte und Themen  nicht an der Strategie und den Unternehmenszielen ausgerichtet bzw. unterstützen nicht deren Umsetzung?
  • Achten Führungskräfte zu wenig  auf Leistungssteuerung und differenzierte Leistungsbeurteilung?
  • Hat der Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter einen zu geringen Stellenwert?
  • Bestehen große Unterschiede im Performance Management der unterschiedlichen Führungskräfte  und mangelt es an Abstimmung?

Beantworten Sie eine dieser Fragen mit JA, könnte Ihnen dies zeigen, was Sie an Ihrem PerformanceManagement verbessern können.

Wie fit ist Ihr Performance Management? Wir haben einen Readiness Check entwickelt, mit dem wir mit Ihnen das Performance Management in Ihrem Unternehmen ganzheitlich durchleuchten können. Vereinbaren Sie einen Termin mit uns und finden Sie es heraus!

Performance Management Check
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