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In 4 Schritten zum state-of-the-art Bewerb­ungs­pro­zess

Viele Unternehmen haben kein adäquates Bewerbungsportal und Bewerbermanagement. Ein state-of-the-art-Bewerbungsprozess beginnt jedoch schon weit vor irgendwelchen technischen Lösungen und dem reinen Such- und Auswahlprozess.

HR-Strategie

Recruiting wird vom Management nicht mehr als rein anlassbezogene Servicefunktion verstanden („Wir brauchen da mal wieder dringend jemanden, bitte Inserat schalten“), sondern als strategische Aufgabe („Wo wollen wir in den nächsten Jahren hin und welche Mitarbeiter und Kompetenzen und wie viele davon brauchen wir wann, um dort hinkommen zu können?“). Daran schließt sich die Frage: „Welche dieser Talente haben wir schon im Unternehmen, wie entwickeln und halten wir sie, und welche Talente müssen wir von außen holen?“

Schritt 1

Employer Branding

Wenn HR-Strategie und Bedarf geklärt sind, was nur bei wenigen Unternehmen wirklich der Fall ist, stellt sich die nicht minder wichtige Frage nach der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber. Talente auswählen kann man nur, wenn man ausreichend qualifizierte und interessierte Personen zur Verfügung hat. Was aber würde diese veranlassen, Sie als Arbeitgeber in Betracht zu ziehen? Wie machen Sie sie im ersten Schritt überhaupt auf Ihr Unternehmen aufmerksam? Und was können Sie ihnen dann Interessantes bieten?

Employer Branding ist einerseits Marketingaufgabe, um Aufmerksamkeit und Interesse zu wecken. So haben Ford und Delphi eigene Blogs, um Autofans, Ingenieure und Facharbeiter für eine Karriere in der Autoindustrie zu interessieren. Employer Branding ist zum anderen jedoch auch eine weit darüber hinaus reichende kritische Bestandsaufnahme der eigenen Systeme, die für die Wahl der Talente ausschlaggebend sind. Etwa: die Qualität der eigenen Führungskräfte, d.h. des tatsächlich gelebten Führungsverständnisses, die konkreten Möglichkeiten flexiblen Arbeitens, die Verantwortung des Unternehmens gegenüber Umwelt und Gesellschaft, etc.

Schritt 2

Kommunikations-Kanäle

Um potenzielle Mitarbeiter anzusprechen, stehen verschiedene Kanäle zur Verfügung. Am häufigsten genutzt werden (auf Basis der Uni-Bamberg Studie): die eigene Homepage (90%), Internet-Stellenbörsen (70%), Arbeitsamt (30%), Social Media (28%), Mitarbeiterempfehlungen 22%), Zeitschrifteninserate (12%), etc.

Ein deutliches Wachstum weist nur der Kanal „Social Media“ auf: von etwa 16 % 2012 über 19,8 % 2013 auf über 28 % im Jahr 2014. Die Nutzung von Social Media umfasst vier klassische Anwendungsszenarien: Stellenausschreibung, Imagewerbung / Employer Branding, Active Sourcing und die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. Während die angesprochenen Talente bzw. Bewerber sich über das Unternehmen meist mittels Fragen an ihren Bekanntenkreis im Facebook und Arbeitgeberbewertungsplattformen informieren („Wie war es dort zu arbeiten?“), nutzen Recruiter und Personalberater primär Netzwerke wie Xing und LinkedIn für die Suche und Ansprache und verwenden Facebook allenfalls für den abschließenden Check von Kandidaten. Werden eigene Mitarbeiter eingesetzt, um im Bekanntenkreis gute Leute anzusprechen, passiert das ebenfalls vor allem über Facebook, mitunter auch mittels Xing.

Schritt 3

Auswahlprozess

Aus dem bisher Gesagten ergibt sich: Ein Auswahlprozess, der das Etikett „state of the art“ verdient,  muss effizient, rasch, geplant, technologieunterstützt und einladend sein. (Überprüfbar ist das anhand der Frage: Gehen auf dem Weg gute Bewerber verloren?)

  • Am Beginn steht die erforderliche Rollenklarheit: Wer ist für was zuständig? Wer entscheidet was, wer kommuniziert was an wen? Was ist die Rolle des Managements (Definition der Anforderungen, Endauswahl), von HR (zuständig für die Prozesse, die richtige Technologie, den internen Talentepool, die Nachfolgeplanung), von etwaig eingebundenen externen Beratern?
  • Der Bewerbungsprozess selbst ist inzwischen schon zu weiten Teilen digital abbildbar: So ist es heute keine Hexerei mehr, dass ein Bewerber das Stelleninserat auf einer Firmen-Homepage findet, die mit einer Bewerberplattform hinterlegt ist. Der Begriff des „mobile recruiting“ meint in diesem Zusammenhang: Sind die Karriereseiten auf der Firmenhomepage für mobile Endgeräte optimiert oder nicht? Sind Stellengesuche für mobile Endgeräte optimiert, d.h. dort gut darstellbar und lesbar?
  • Auf der Bewerberplattform gibt der Bewerber/die Bewerberin dann die Daten in eigenen Formularen ein, wodurch diese Daten direkt ins System gespielt und automatisch vorselektiert werden können.
  • Durch den vordefinierten Prozess wird nicht in Frage kommenden Personen zügig und wertschätzend abgesagt, während alle anderen gleich online erste Fragebögen und Tests ausfüllen können, die direkt ins E-Recruiting-System integriert sind.
  • An diese zweite Vorauswahlrunde schließen sich mögliche Online-Potenzialanalysen und Videointerviews an, gefolgt von einer weiteren Auswahlrunde und einer Einladung zum persönlichen Gespräch an die verbliebenen KandidatInnen.
  • Im Fall von Führungskräften kommt es jedoch nicht nur auf die Kompetenz des Einzelnen, sondern auf das Portfolio an – auf den Kompetenzmix und das Zusammenspiel im Führungsteam - und somit den Fit im Team, was die Auswahl noch komplexer macht. Übrig bleibt ein gewisses Restrisiko, dass jemand doch nicht so performt wie erhofft. Zwar lässt sich das nie ganz ausschließen, doch durch einen guten Methodenmix lassen sich jene Felder identifizieren, die eventuell ein Risiko bergen könnten (meist im Persönlichen, nicht im Fachlichen gelegen), wodurch eine wesentlich bewusstere Auswahlentscheidung getroffen werden kann.

Schritt 4

Weiterführende Infos:

Universität Bamberg: Recruitingstrends 2015

Deloitte Millenial Survey

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