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Studie: Konklave, Netzwerke oder Analyse

Studie von Deloitte zeigt, wie Unternehmen Besetzungsentscheidungen von Führungspositionen in Österreich treffen

Antoine de Saint-Exupéry sagte, man dürfe nicht versuchen, die Zukunft voraussehen zu wollen. Man müsse sie möglich machen. Diese Worte beschränken sich keinesfalls auf die Welt des kleinen Prinzen, sie passen auch wunderbar in die Gegenwart – eine Zeit des Umbruchs. Unternehmen sehen sich mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert, für Führungskräfte gilt es die Zukunft zu gestalten. Besetzungsentscheidungen für Führungspositionen sind somit ein entscheidender Faktor für zukünftigen Erfolg, doch wie werden sie eigentlich getroffen? Auf welchen Grundlagen basieren diese Entscheidungen und wer trifft sie? Um Antworten auf diese Fragen und noch mehr zu erfahren, hat Deloitte im Rahmen einer österreichweiten Umfrage rund 150 Unternehmensvertreterinnen und-vertreter befragt.

Die Key Findings auf einen Blick

  • Persönlichkeit im Fokus: Zwei Drittel der Unternehmen setzen primär auf Kandidatinnen und Kandidaten mit einer starken Persönlichkeit.
  • Falsche Selbstwahrnehmung: Häufig wird die eigene Objektivität bei der Besetzung überschätzt.
  • Potenzial bei der Personalentwicklung: Bei weniger als einem Viertel der Unternehmen werden Spitzenpositionen regelmäßig intern besetzt.
  • Fehlende Struktur: Oft sind die Auswahlprozesse subjektiv und wenig strukturiert.
     

Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass in etwa zwei Drittel der befragten Unternehmen die Persönlichkeit der Kandidatinnen und Kandidaten als den ausschlaggebenden Faktor hinsichtlich der Besetzung von Spitzenpositionen erachten. Dabei gelten vor allem Führungswille, ein breiter Blickwinkel und Entschlossenheit als mehrheitlich gesuchte Persönlichkeitsmerkmale, während Risikobereitschaft die am wenigsten gesuchte Eigenschaft darstellt – lediglich etwas mehr als 35 % erachten sie als sehr wichtig. „Es überrascht nicht, dass die Persönlichkeit der Bewerberinnen und Bewerber eine so große Rolle spielt. Für eine Spitzenposition müssen klare Führungsqualitäten mitgebracht werden. Allerdings wird das Augenmerk zu sehr auf traditionelle Führungseigenschaften gelegt“, erklärt Gudrun Heidenreich-Pérez, Senior Managerin bei Deloitte Österreich. Während neben Mut zur Innovation auch Risikobereitschaft ein wichtiger Faktor für die langfristig erfolgreiche Gestaltung der Zukunft ist, setzen heimische Unternehmen überwiegend auf Sicherheit und klassische Führung.

Überschätzung der eigenen Objektivität

Abgesehen von der Persönlichkeit sind für knapp mehr als die Hälfte der Befragten Unternehmen auch die Netzwerke der Kandidatinnen und Kandidaten ein wesentlicher Faktor. Interessant ist hierbei, dass Netzwerke als Besetzungsfaktor im eigenen Unternehmen von lediglich 28 % als sehr wichtig erachtet werden. Genau entgegengesetzt verhält es sich bei den fachlichen Kompetenzen – während nur ein Viertel der Befragten diese bei der Besetzung von Führungspositionen als sehr wichtig erachtet, sehen doppelt so viele sie als sehr wichtig im eigenen Unternehmen an.

„Die Führungskräfte stufen das eigene Unternehmen um einiges objektiver und kompetenzorientierter ein, als die restliche Unternehmenslandschaft. In der Beratungspraxis stellen wir aber fest: Die eigene Objektivität wird oft überschätzt“, kommentiert Gudrun Heidenreich-Pérez diese Umfrageergebnisse.

Luft nach oben bei der Nachfolgeplanung

Die Suche nach geeigneten Führungskräften stellt viele Unternehmen vor eine Herausforderung. Mehr als die Hälfte der befragten Führungskräfte gibt an, dass es im eigenen Betrieb keine strategische Nachfolgeplanung gibt. Dementsprechend werden von lediglich 22 % der heimischen Unternehmen Führungspositionen vorwiegend intern besetzt, während beinahe ein Drittel regelmäßig und weitere 46 % zum Teil auf externe Kandidatinnen und Kandidaten setzt.

Es gilt zu beachten, dass externe Besetzungen immer mit einem gewissen Risiko verbunden sind, da ein neues Unternehmensumfeld auch bisher erfolgreiche Führungskräfte vor unlösbare Probleme stellen kann. „Außerdem ist es wichtig, in einer Zeit knapper Talente im eigenen Unternehmen Entwicklungsperspektiven zu geben“, ergänzt Gudrun Heidenreich-Pérez.

Unterstützung externer Expertinnen und Experten

Bei der Suche nach Führungskräften kommen oft externe HR-Expertinnen und –Experten zum Einsatz. So greifen mehr als 60 % zumindest manchmal, knapp  20 % sogar regelmäßig auf externe Unterstützung zurück. Dabei wird von einer deutlichen Mehrheit der Befragten vor allem Hilfe bei der Suche nach potenziellen Kandidatinnen und Kandidatinnen gesucht. Die Methodenkompetenz der externen Expertinnen und Experten wird hingegen selten genutzt. „Dabei sollte gerade beim Auswahlprozess auf professionelle Unterstützung von außen gesetzt werden. Denn da fehlt es oft an einer strukturierten Herangehensweise“, so Heidenreich-Pérez.

Es fehlt ein strukturierter Recruiting-Prozess

Die befragten Unternehmen setzen nicht nur auf klassische Führung, sondern auch auf klassische Auswahlinstrumente im Recruiting-Prozess. Mit 96 % stellt das Interview die mit Abstand am häufigsten eingesetzte Methode dar. Es gilt jedoch zu beachten, dass Interviews nur dann als ein valides Auswahlinstrument gelten, wenn sie hochstrukturiert sind. Aus diesem Grund stellen etwa Persönlichkeitsanalysen oder Leadership Assessments Instrumente mit deutlich höherer Prognosesicherheit dar.

So kommen Objektivität, Struktur und strategische Gesichtspunkte bei der Auswahl häufig zu kurz. Das liegt zum Teil auch daran, dass interne und externe Expertise in der Kompetenzdiagnose zu wenig genutzt werden. Die Folgen sind Bauchentscheidungen und Besetzung nach Selbstähnlichkeit. „Das senkt die Diversität in Führungsteams und hebt gleichzeitig das Risikopotenzial. Es braucht besser nachvollziehbare Auswahlprozesse, um Besetzungsentscheidungen mit mehr Objektivität treffen zu können“, betont Gudrun Heidenreich-Pérez abschließend.

Sie haben noch Fragen oder möchten es gerne genauer wissen? Für weiterführende Erklärungen stehen unsere Expertinnen und Experten im Bereich Human Capital sehr gerne jederzeit zur Verfügung.

Studie: Konklave, Netzwerke oder Analyse
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