Artikel

Ziel­vereinbarung 

Management by Objectives 

Management by Objectives (bzw. Führen durch Ziele) wurde lange Zeit als zentrale Antwort im Chaos der Führungsstile und -methoden hochgehalten. Durch Zielvereinbarungen sollten Mitarbeiter motiviert und gleichzeitig Leistung im Sinne der Unternehmensführung gesteuert werden. In der Praxis wird das Thema Zielvereinbarung heute jedoch mehr kritisiert und diskutiert denn je. Die Wirksamkeit von Zielen wird in vielen Unternehmen hinterfragt, Zielbeurteilung als große Herausforderung gesehen und Zielvereinbarungen insgesamt zum Formalakt anstatt eines nützlichen Führungsinstruments abgewertet. Was ist da passiert?

Wirft man einen Blick auf die Praxis, lassen sich mehrere Gründe für diesen Umkehrtrend erkennen. Bereits in der Managementliteratur wurde auf ein nun eingetretenes Problem im Zusammenhang mit Management by Objectives hingewiesen, indem qualitative Aspekte in der Zielvereinbarung zugunsten leicht operationalisierbarer und quantifizierbarer Ziele vernachlässigt werden 1). Zielvereinbarung wird heute oftmals als Controlling quantitativer Größen gesehen, hingegen qualitative Zielsetzungen (wie bspw. das Entwickeln erforderlicher Kompetenzen) und das Wahrnehmen einer Führungsaufgabe werden häufig hinten angestellt.

Eine wirkungsvolle Zielvereinbarung erfordert Zeit und die Bereitschaft sich damit auseinander zu setzen. Sie erfordert Antworten auf die Fragen was soll aus Unternehmenssicht gesteuert werden, welche persönlichen Ziele und Motive der Mitarbeiter hat und wie diese beiden Faktoren in Einklang gebracht werden können. Um Fehlsteuerung zu verhindern, sollten auch Einzel-, Bereichs- und Gesamtziele (bspw. durch eine Zielekonferenz) abgestimmt werden.

Unsere Erfahrung zeigt außerdem, dass Ziele als Orientierungsrahmen für Mitarbeiter und Führungskräfte dienen sollten, der sich – ebenso wie die wirtschaftliche Situation – verändern kann und regelmäßiger Anpassungen bedarf. Unterstützend haben sich in der Praxis folgende Richtlinien erwiesen:

  • Am wichtigsten: Nehmen Sie Zielvereinbarung bewusst als Führungsaufgabe wahr – diskutieren Sie Wege der Zielerreichung und adaptieren Ziele wenn sinnvoll und nötig, um im Sinne des Unternehmenserfolgs zu steuern.
  • Weniger ist mehr. Formulieren Sie wenige Ziele, dafür bedacht und detailliert.
  • Ziele müssen nicht das gesamte Aufgabenspektrum eines Mitarbeiters abdecken. Legen Sie Schwerpunkte und setzen Sie Prioritäten.
  • Beschreiben Sie, wann ein Ziel erreicht ist und genauso wann es nicht erreicht ist.
  • Definieren Sie sowohl qualitative als auch quantitative Ziele.
  • Sprechen Sie über Ziele! Sprechen Sie mit anderen Führungskräften und sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern – so stellen Sie Nachvollziehbarkeit ebenso wie hohe Qualität sicher.

Überlegen Sie, wie Sie Zielvereinbarungen in Ihrem Unternehmen verbessern können? Wir helfen Ihnen gerne dabei!

Der Weg zu Zielvereinbarungen

1) vgl. Steinmann/Schreyögg (2005): Management – Grundlagen der Unternehmensführung. Gabler Verlag. Wiesbaden.

War der Artikel hilfreich?

Verwandte Themen