Karriereblog

Erfahrungsberichte berufstätiger Mütter und Väter bei Deloitte Österreich

Unsere Kolleginnen und Kollegen über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und wie Karriere mit Kind funktioniert

Wir bieten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund von Familiengründung oder Kinderbetreuung vorübergehend ihre Arbeitszeit reduzieren oder flexibel gestalten möchten, Möglichkeiten diesem Wunsch nachzukommen. In unserem Karenzmanagementprozess unterstützen wir werdende und „frischgebackene“ Mütter und Väter sowie deren Führungskräfte außerdem bei Fragen zu Mutterschutz, Karenzanspruch und zu den Rahmenbedingungen rund um Karenz und Wiedereinstieg bei Deloitte.

Während einer Karenzzeit liegt das Hauptinteresse einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters natürlicherweise bei ihrem oder seinem Kind. Es ist uns aber auch ein Anliegen, Möglichkeiten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen, um im Austausch bleiben zu können. Auf Wunsch kann daher Laptop und Handy während der Karenz behalten werden. So kann sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter über wichtige Betriebsgeschehnisse auf dem Laufenden halten.

Deloitte Österreich gewährt den Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern (an allen Standorten) einen Zuschuss zur Kinderbetreuung lt. § 3 Abs 1 Z.13 lit b. EStG. Das soll vor allem eine Förderung der Eltern für das zweite und dritte Lebensjahr des Kindes sein und zudem die rasche Rückkehr in den Beruf unterstützen.

Wir haben einige unserer berufstätigen Mütter und Väter gefragt, wie es ihnen gelingt, ihr Arbeits- und Familienleben unter einen Hut zu bringen und wie sie Deloitte dabei unterstützt.

 

Barbara Kellner ist Managerin im Human Capital Advisory Bereich bei Deloitte Consulting. Sie hat zwei Töchter – 3 und 5 Jahre alt – und arbeitet derzeit Teilzeit (32 Wochenstunden).

  

David Pewal ist Senior Manager im Bereich Risk Advisory. Er hat 2 Kinder (Zwillinge) und ist Vollzeit angestellt.

 

Pia Stelzhammer ist Managerin im Bereich Human Capital Advisory. Sie hat einen Sohn - 2,5 Jahre alt – und arbeitet Teilzeit mit 20 Wochenstunden.

 

Thomas Trojer ist Senior Manager im Bereich Finance & Accounting (BPS). Er hat 2 Kinder und ist Vollzeit angestellt.

  

Thomas Trojer:

Familienfreundlichkeit bedeutet für mich, dass ein Arbeitgeber Verständnis für die An- und Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zeigt. Dies heißt für mich auch, dass ein Arbeitgeber seine wertvolle Ressource, die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer, in der Bewältigung dieser An- und Herausforderungen unterstützt.

Barbara Kellner:

Familienfreundlichkeit bedeutet für mich meine Arbeit örtlich und zeitlich möglichst flexibel einteilen zu können. Ich finde es ist auch wichtig, dass ein Unternehmen verständnisvoll in Hinblick auf die familiäre Situation reagiert, und damit meine ich vor allem Führungskräfte, aber auch Kolleginnen und Kollegen. Mit kleinen Kindern gibt es Zeiten, zu denen man nicht verfügbar ist, kurzfristige Planänderungen kommen vor und man kann auch nicht immer vermeiden, dass Kinder eine Besprechung im Home Office „crashen“.
David Pewal:

Ja, jedenfalls. Mir wurde ein Papa-Monat ermöglicht und zusätzlich konnte ich Urlaub konsumieren, um mir gerade in der anstrengenden Anfangszeit die Zeit zu nehmen und meine Frau mit den Kindern zu unterstützen.

Pia Stelzhammer:

Ja, die Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort ermöglichen es mir meinen Arbeitstag bestmöglich mit meinem Familienalltag zu koordinieren. Das hohe Vertrauen und der Fokus auf die Ergebnisse (statt auf die Arbeitszeit) helfen mir, meinen (Arbeits-)Tag familienfreundlich zu gestalten. Außerdem wird mir von meinem Führungsteam viel Verständnis für die Doppelrolle Mama und Managerin entgegengebracht – vor allem in der Lockdown-Zeit.
Thomas Trojer:

Die Flexibilität war für mich ausschlaggebend: Bei beiden Karenzzeiten (jeweils ca. 5 Monate) konnte ich durch eine geringfügige Beschäftigung den Kontakt zum Team und den Projekten – damals noch im Audit – halten. Ein Wiedereinstieg gelang dadurch einfacher. Auch das Verständnis für neue Herausforderungen, z.B. wenn das Kind mal krank ist, war vorhanden.

Pia Stelzhammer:

Ich konnte bereits während meiner Karenz für ein paar Stunden – sehr flexibel und von Zuhause aus – wieder arbeiten. Dadurch bin ich mit meinem Team in Kontakt geblieben, wurde über Veränderungen im Büro informiert und konnte bei unseren Themen auf dem aktuellen Stand bleiben. Daher war der Wiedereinstieg für mich sehr einfach. Außerdem gab es ein ausführliches Wiedereinstiegsgespräch, in dem meine Bedürfnisse und Erwartungen angesprochen wurden und auch die Erwartungen seitens Deloitte klar kommuniziert wurden.
Barbara Kellner:

Aus meiner Erfahrung als Betroffene und auch als Führungskraft versuchen wir sehr gut zu planen und interessante, wertschöpfende und mit den familiären Verpflichtungen vereinbare Tätigkeiten, Projekte und Aufgaben für die Zeit nach dem Wiedereinstieg zu finden. Sofern das mögliche Arbeitszeitausmaß nicht sehr gering ist, gelingt uns das zumeist sehr gut.

Pia Stelzhammer:

Ich habe es als einen sehr strukturierten, aber trotzdem individuellen Prozess erlebt. Seitens HR gibt es viele Unterlagen und einen gut geplanten Ablauf, der jedoch ausreichend Spielraum für individuelle Gestaltung in Einklang mit persönlichen Bedürfnissen lässt.
Es wurde klar kommuniziert, dass seitens Deloitte der Wunsch besteht, dass ich auch als Teilzeitmitarbeiterin Weiterbildungen mache und an Konferenzen und allen Teammeetings teilnehme, auch wenn dann weniger Zeit für „produktive“ Arbeit übrigbleibt. Dass es hier keine Einschränkungen gibt, hat mich sehr motiviert!
Barbara Kellner:

In Ruhe im Büro einen (noch heißen!) Kaffee zu trinken und gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen Mittagessen zu gehen.

David Pewal:

Den Kontakt mit meinen Kolleginnen und Kollege sowie Kundinnen und Kunden wieder täglich zu haben. Durch die Pandemie erfolgte das zwar eher virtuell, es hat aber trotzdem sehr gut funktioniert.
Pia Stelzhammer:

Ich versuche möglichst flexibel zu sein, Termine gut zu priorisieren und mir den späten Nachmittag und Abend für meinen Sohn freizuhalten. Wenn dann einmal ein Kundentermin dazwischenkommt und ich eine Kinderbetreuung finde, lasse ich mich dadurch aber nicht einschränken. Gleichzeitig blockiere ich mir im Gegenzug auch ganze Tage, damit ich an diesen Tagen ganz für meinen Sohn da sein kann. Deloitte und unsere Arbeitsweise ermöglichen mir diese Flexibilität und das weiß ich sehr zu schätzen.

David Pewal:

Ich versuche vor der Arbeit und abends für meine Kinder da zu sein und derzeit durch die Pandemie und das damit verbundene Home Office auch mittags meine Frau zu unterstützen. Durch die Flexibilität der Arbeitszeiten ist es auch möglich, Aufgaben zu erledigen, wenn die Kinder bereits schlafen. Das hilft mir sehr.
Thomas Trojer:

Ja, bei beiden Kindern konnte ich dadurch eine intensive Beziehung mit ihnen aufbauen. Dadurch veränderte sich auch die Priorität von Aufgaben bzw. was einem – insbesondere in einer Stresssituation – wichtig ist. Die Auszeit erhöhte auch die gegenseitige Wertschätzung für die Erfüllung der täglichen Aufgaben innerhalb der Familie.

Barbara Kellner:

Manchmal denke ich mir: Ein Tag im Büro ist wie Urlaub.
Thomas Trojer:

Dies war mit Sicherheit eine Herausforderung. Entscheidend war die Möglichkeit in Kontakt mit meinem Team zu bleiben – wir lösten dies durch eine geringfügige Beschäftigung. Somit konnte ich Teile meiner Führungstätigkeit weiterhin ausüben. Der verbleibende Teil wurde durch die weiteren Führungspersonen im Team übernommen. Somit war ich nie wirklich getrennt vom Team.

Barbara Kellner:

Ich habe die Führungsposition mit Rückkehr aus der zweiten Karenz übernommen. Die Möglichkeit, diese spezifische Rolle, die ich jetzt wahrnehme, zu übernehmen war zwischen meiner Führungskraft und mir durchaus langfristig besprochen und auch an die familiären Gegebenheiten angepasst.
David Pewal:

Derzeit versuche ich selbst noch den richtigen Weg zu finden. Daher ist mein einziger Tipp gelassen zu bleiben und die neue Rolle zu genießen.

Barbara Kellner:

Viele! Die Karenzzeit zwischen den Elternteilen möglichst gleich zu verteilen, finde ich sehr sinnvoll – nicht nur für die Beziehung der Kinder zu beiden Elternteilen, sondern auch weil sich dadurch die individuelle Karenzzeit verkürzt und ein rascher Wiedereinstieg möglich ist. Außerdem finde ich das Modell, dass beide Elternteile im Anschluss ihre Arbeitszeit etwas reduzieren und die Kinderbetreuung somit gleichmäßig aufteilen können, aus vielen Gründen sehr wichtig. Ich glaube Gleichstellung werden wir erst dann erreichen, wenn Arbeitgeber bei Müttern und Vätern mit Karenz- und Teilzeitverhältnissen rechnen „müssen“. Außerdem lassen sich zahlreiche interessante Tätigkeiten im Job übernehmen, wenn man rasch zurückkehrt und mit einem höheren Arbeitszeitausmaß arbeiten kann. Das wiederum ermöglicht weitere Karriereschritte und erhöht die finanzielle Unabhängigkeit.
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