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Sommer-Sonne-Ferialpraktikum

Worauf in der Hitze der Sommermonate jobtechnisch geachtet werden sollte

Gerade in der heißen Jahreszeit erfreuen sich Ferialpraktika großer Beliebtheit. Aber welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich aus der Qualifikation der Arbeitsleistung als „Ferialpraktikum“? Dass ein Sommerjob nicht gleich ein Praktikum im rechtlichen Sinne bedeutet, soll der folgende Beitrag erörtern.

Das österreichische Arbeits- und Sozialrecht unterscheidet zwischen verschiedensten Formen von Beschäftigungsverhältnissen. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird jedoch trotz gravierender Unterschiede meist verallgemeinernd von einem „Ferialpraktikum“ gesprochen. Dabei ist jedoch eine präzise Unterscheidung vor allem deshalb bedeutsam, weil sich – je nach rechtlicher Eingliederung – unterschiedliche sozialversicherungs- und arbeitsrechtliche Konsequenzen ergeben.

Das Ferialarbeitsverhältnis

Die wohl bedeutsamste Frage für den Arbeitgeber ist dabei, ob arbeitsrechtliche Normen zur Anwendung gelangen oder nicht. Das ist etwa bei einem Ferialarbeitsverhältnis der Fall. Für dieses gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Vorschriften (bspw.:  kollektivvertragliches Mindestentgelt und Sonderzahlungen, Urlaubsanspruch, Vergütung des nicht verbrauchten Urlaubs etc.). Charakteristikum eines derartigen „echten“ Arbeitsverhältnisses ist die Eingliederung des Ferialarbeitnehmers in den Betrieb samt Arbeitsverpflichtung, sowie die Kontroll- und Weisungsgebundenheit (insbesondere hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort). Zudem erkennt man ein Ferialarbeitsverhältnis daran, dass der Ferialarbeitnehmer sich in den Ferien etwas dazuverdienen möchte, jedoch keine Verpflichtung zur Ferialarbeit aufgrund des Lehrplans oder einer Studienordnung besteht. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass nicht nur alle arbeitsrechtlichen Normen zur Anwendung gelangen, sondern auch eine Pflichtversicherung besteht und daher eine Anmeldung beim Sozialversicherungsträger zu erfolgen hat. In der Praxis bietet sich bei derartigen Beschäftigungsverhältnissen der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages an. Dadurch besteht keine Bindung an Kündigungsfristen und Kündigungstermine.

Das Ferialpraktikum

Im Gegensatz dazu entstehen bei einem „echten“ Ferialpraktikum keine arbeitsrechtlichen Ansprüche. Ein solches liegt vor, wenn im Rahmen eines Lehrplans oder der Studienordnung ein Praktikum vorgeschrieben wird und die Merkmale eines Ferialarbeitsverhältnisses nicht gegeben sind. Es muss sich zudem nachweislich um einen Schüler bzw. Studenten handeln, der im Rahmen dieses Praktikums Tätigkeiten ausübt, welche dem Lehrzweck seiner Fachrichtung entsprechen. Hier steht vor allem die Ausbildung des Praktikanten im Vordergrund, eine Anwesenheits- und Arbeitsverpflichtung ist nicht gegeben. Dementsprechend treten bei derartigen Beschäftigungsverhältnissen die Interessen des Betriebes an der Arbeitsleistung in den Hintergrund. In der Praxis ist es aus Sicht des Unternehmens dringend anzuraten, eine vertragliche Absicherung im Hinblick auf die Leistungen des Ferialpraktikanten zu treffen. Zudem empfiehlt es sich, vom Ferialpraktikanten vor Arbeitsantritt einen Nachweis über das Pflichtpraktikum anzufordern. Bezüglich der sozialversicherungsrechtlichen Folgen differenziert das Gesetz zwischen Praktikanten mit und ohne Taschengeld. Bekommt der Praktikant für seine Leistung eine freiwillige Vergütung vom Arbeitgeber in Form von lohnsteuerpflichtigen Sach- oder Geldbezügen (Taschengeld) so besteht eine Pflichtversicherung. Zudem fallen bei Taschengeldbezug Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge in Höhe von 1,53% des Taschengeldes an, wenn die Beschäftigung länger als einen Monat dauert.  Erhält der Praktikant kein Taschengeld, entfällt auch die sozialversicherungsrechtliche Meldeverpflichtung für den Arbeitgeber. Es besteht in diesem Fall nur die Unfallversicherung für Schüler und Studenten.

Das Volontariat

Eine weitere Form eines Beschäftigungsverhältnisses während der Ferien bildet das Volontariat zu Ausbildungszwecken. Als Volontäre werden Personen bezeichnet, welche zum Zweck der Erweiterung und Anwendung von bereits erworbenen Kenntnissen ohne Arbeitsverpflichtung und Entgelt für kurze Zeit in einem Betrieb arbeiten. Sie unterscheiden sich von Praktikanten dadurch, dass ihnen kein Schul- oder Studienplan die Arbeit vorschreibt. Auch hier überwiegt der Ausbildungscharakter, weshalb keine arbeitsrechtlichen Regelungen zur Anwendung gelangen. Sozialversicherungsrechtlich ist der echte Volontär nur unfallversichert (AUVA). Wird jedoch ein Taschengeld ausbezahlt, so muss nach gängiger Praxisansicht der Behörden eine Anmeldung nicht bei der AUVA, sondern beim zuständigen Krankenversicherungsträger erfolgen.

Vorsicht ist jedoch geboten bei der Art der Tätigkeit die der Volontär ausübt. Verrichtet dieser nämlich nur einfache Hilfsdienste, kann nicht mehr von einem Ausbildungsverhältnis gesprochen werden. In diesem Fall liegt dann ein Arbeitsverhältnis vor, bei dem der Arbeitnehmer arbeitsrechtlichen Normen unterliegt („unechtes“ Volontariat).

Sonderregelungen

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich genau zu prüfen, ob eine der zahlreichen Sonderregelungen zur Anwendung gelangt. So gelten beispielsweise Personen, welche bereits ihr Studium abgeschlossen haben, aber für ihren zukünftigen Beruf noch eine vorgeschriebene praktische Ausbildung benötigen als Praktikanten mit Hochschulbildung (z.B.: Psychologen in Ausbildung zum klinischen Psychologen). Bei ihnen wird im Regelfall ein vollversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vorliegen. Vorsicht bedarf es aber auch bei Pflichtpraktika im Hotel und Gastgewerbe, diese begründen nämlich ausschließlich ein echtes Arbeitsverhältnis.

Fazit:

Die Abgrenzung zwischen einem Arbeitsverhältnis und einem Praktikum kann in der Praxis schwer sein, ist jedoch umso essentieller, da sich weitreichende arbeits- und sozialrechtliche Konsequenzen daraus ergeben. Wenn es um die rechtliche Einordnung eines Sommerjobs geht, sollte daher im Vorhinein bereits genau abgeklärt werden, welche Tätigkeiten der Bewerber ausüben wird bzw. ob ein Ausbildungszweck vorliegt.  Zu beachten ist, dass bei Lohnabgabenprüfungen nicht die Bezeichnung der Vereinbarung maßgeblich ist, da die Beurteilung nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt erfolgt. Es bedarf zudem einer genauen Überprüfung, ob die Charakteristika eines Arbeitsverhältnisses gegeben sind (Vergütung der Leistung, Eingliederung in den Betrieb etc.). Insbesondere bei Vertragstexten empfiehlt es sich, auf klare und umfassende Formulierungen zu achten, um ungewollte Folgen zu vermeiden.

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