Saopštenja za javnost

Mladi u Centralnoj Evropi preferiraju biti stručnjaci, ne rukovodioci

Prvi koraci na tržištu rada 2018.

Sarajevo, 15. marta 2018. - Gotovo 47% mladih Centralne Evrope više teži k tome da postanu stručnjaci u određenom području nego da preuzmu rukovodeću ulogu. To, naravno, ne znači da niko među njima nema liderske ambicije – gotovo trećina ispitanika, tačnije 31 posto, vjeruje da bi njihovi kolege u njima prepoznali liderske kvalitete.

To je samo jedno od zapažanja iz Deloitteova izvještaja “Prvi koraci na tržištu rada” iz 2018. godine, koje nastoji otkriti stajališta o radu, životu i obrazovanju kod više od 5700 studenata vodećih univerziteta i tek diplomiranih mladih ljudi u čak 14 država regije.

S druge strane, za poslodavce iz srednjoevropske regije ohrabrujuća je činjenica da oni koji biraju stazu stručnjaka, u smislu zrelosti i iskustva, u realnosti nadilaze one koji teže rukovodećim ulogama. Oni više vremena provode volontirajući, sudjelujući u radu studentskih udruženja i naučnih krugova, češće i više rade sezonske poslove u inostranstvu te pohađaju studentske programe mobilnosti i još puno toga.

Drugi značajan nalaz Deloitteovog istraživanja je porast omjera sudionika koji naglašavaju važnost rada za 8 posto u odnosu na izvještaj iz 2015. godine, što ukazuje na lagani pomak u stavovima između dvaju generacija ispitanika. Prema riječima Sabine Softić, odgovorne partnerice za usluge revizije za Adriatic regiju, “Ovaj rast vrijednosti koju mladi ljudi pripisuju radu ne znači da su se spremni odreći svojih privatnih života. Oni ustvari teže biti dijelom nečeg smislenog, radeći za organizaciju u kojoj se njihov rad cijeni, njihovo mišljenje nešto znači, u kojoj mogu napraviti razliku i koja je vođena demokratskim načelima”. I doista, gotovo 39 posto ispitanika smatra da je demokratski pristup u upravljanju važna osobina istinskog lidera. Poslodavci koji uspiju stvoriti takvu ravnotežu će zauzvrat dobiti lojalnost i predanost svojih najtalentiranijih mladih ljudi.

Samopouzdanje u procvatu

Većina ovih pametnih mladih ljudi ima dovoljno samopouzdanja za započinjanje uspješnog života u poslovnom okruženju, što je vidljivo u činjenici da 80 posto njih ocjenjuje svoje vlastite sposobnosti kao bolje i naprednije u odnosu na svoje kolege. Dodatno, oko dvije trećine ispitanika tvrdi kako misle da drugi u njima s lakoćom mogu prepoznati liderski potencijal. I oni čvrsto vjeruju da zaslužuju nagrade koje idu rame uz rame s uspjehom. Iako se pojedine razlike između država mogu uočiti, ono što je primjetno svugdje je nedostatak realnog pogleda na očekivanja oko početne plate i to do te mjere da su ta očekivanja znatno iznad prosječne plate u državi iz koje potiču. Ono što ohrabruje je smanjenje procjepa između očekivanja oko plate između muškaraca i žena, koji je popriličan u odnosu na rezultate iz 2015. godine. Prosječna očekivanja vezana uz platu kod muškaraca su u osnovi pala s 933 eura na 895 eura mjesečno, dok su očekivanja žena porasla s 716 eura na 739 eura.

Međutim, plata kao takva nije glavni motivacijski faktor za prihvatanje nekog posla – mogućnost za sticanje i razvoj novih vještina dramatično nadmašuje platu na ljestvici.

Usprkos njihovom naizgled samopouzdanom ponašanju, velik dio ispitanika se čini nježnog i senzibilnog karaktera. Skoro jedna četvrtina (preciznije 23 posto ispitanika) tvrdi da bi im glavni razlog za promjenu poslodavca bio osjećaj da njihov rad nije cijenjen i prepoznat. Upravo je to najučestaliji razlog za uručivanje otkaza poslodavcu, čak ispred loše radne atmosfere i loših odnosa s kolegama.

Rješenja za problem “odljeva mozgova”

Goran Gledić, lider ljudskih resursa u Adriatic regiji, navodi “Kad pogledate neke od ovih nalaza u paru, možete lagano početi slagati efektivnu strategiju privlačenja i zadržavanja top talenata u regiji. Na primjer, trenutni odljev mozgova s kojima se brojne zemlje suočavaju je istinska prijetnja kompanijama u Centralnoj Evropi. Ti mladi se ljudi rado sele zbog posla i mnogi među njima smatraju da poslodavci s multinacionalnim predznakom drže ključ ostvarivanja njihovih karijernih aspiracija – ali ih doživljavaju i kao poslodavce s većim platama. Međutim, manji, lokalni poslodavac s reputacijom izvrsnosti u ulaganju u treninge i edukacije također može iskoristiti tu vrstu prednosti na regrutacijskom tržištu. I tad, naročito ako promoviše prepoznavanje i nagrađivanje rada, može dodatno povećati svoje šanse da zadrži najbolje mlade talenate. Kultura raznolikosti i uključivanja je također bitan element privlačenja generacije milenijalaca – 88 posto ispitanika tvrdi da im se dopala ideja o radu u okruženju s izraženom raznolikošću, naročito okruženju koje pruža mogućnosti da rade i uče od starijih i iskusnijih kolega.”

Loša priprema za svijet rada?

Jedan od glavnih razloga zabrinutosti mladih ljudi, poslodavaca i obrazovnih institucija diljem Centralne Evrope je trajno nezadovoljstvo oko priprema za svijet rada koje pružaju univerziteti. Manje od petine, tačnije 19 posto ispitanika, smatra da je dovoljno dobro pripremljeno za stvarnost radnog života, a tek njih 15 posto vjeruje da ih je obrazovanje dobro pripremilo za lov na posao.

Ovi su nalazi slični onima iz 2013. i 2015. godine, što ukazuje na to da ovaj problem nije nestao,” prokomentarisao je Gledić. “Kakva god bila realnost, zabrinjavajuće je da pripadnici ove elitne skupine imaju osjećaj loše pripremljenosti, naročito, jer je većina ispitanika još uvijek na fakultetu ili su nedavno diplomirali u području poslovnih usmjerenja. Možda bi poslovni svijet i akademska zajednica trebali više sarađivati izravno sa studentima, kako bi bolje razumjeli gdje je uzrok njihova nezadovoljstva te kako bi stvorili opipljive veze između ta dva svijeta, kako bi se mladi ljudi ipak osjećali spremnijima za ono što ih čeka u svijetu rada.”


Biti najbolji poslodavac

Na temelju nalaza istraživanja, Deloitte je razvio popis pravila i sugestija koji skupa čine priručnik koji bi svaka organizacija trebala slijediti kako bi postala “savršenim” poslodavcem koji zapošljava talente među milenijalcima. Ključne tačke su:

  • Kvalitetno vođenje i usmjeravanje
  • Dopuštanje demokratskog donošenja odluka
  • Promocija timskog rada
  • Kontinuirano postavljanje zanimljivih i poticajnih zadataka i izazova
  • Dopuštanje zabave na radnom mjestu
  • Poticanje daljnje profesionalne edukacije
  • Rad sa univerzitetima kako bi se odgojili profesionalci sutrašnjice
  • Stvaranje raznolike radne okoline, u kojoj različite generacije mogu učiti jedne od drugih
Sabina Softic, Deloitteova partnerica za usluge revizije
Goran Gledić, Deloitteov lider ljudskih resursa
Je li Vam ovo bilo korisno