Posted: 16 Jun. 2022 3 min. read

Entrepreneurs got talent

Hoe sterk talent aantrekken en behouden?

De war for talent is voor ondernemers en HR-verantwoordelijken één van de grootste uitdagingen op dit moment. Het aantal vacatures boomt, maar (geschikte) kandidaten zijn schaars. 

Talent aantrekken

De tijd waarin werkgevers kunnen zoeken naar die ene witte raaf, lijkt voorlopig voorbij. De kans die te vinden, is heel klein. “Hire for attitude, train for skills” wordt daarentegen het credo van dit decennium. De focus van aanwervingsprocessen zal moeten verlegd worden van skills naar het potentieel van de kandidaat als centraal thema. Kandidaten met de juiste ingesteldheid, motivatie en flexibiliteit kunnen de nodige (technische) vaardigheden aanleren. De omgekeerde oefening is veel moeilijker.

Vervolgens rijst de vraag naar hoe kandidaten hun toekomstige werkgever kunnen vinden (en niet omgekeerd!) en hoe u de geschikte kandidaat kan overtuigen om voor u te kiezen. ‘Employer branding’ wordt daarbij alsmaar belangrijker. Het is de strategie om van uzelf als werkgever een ‘sterk merk’ te maken, om uw waarden en bedrijfscultuur in de verf te zetten en over te brengen naar zowel potentiële kandidaten als uw huidige werknemers. Verlies zeker deze laatste groep niet uit het oog. Zij kunnen als ambassadeurs van de onderneming een sterke rekruteringstool zijn. 

Talent behouden

Minstens even belangrijk is er voor zorgen dat u aangeworven én opgeleid talent ook kan behouden. Probeer daarom te luisteren naar de wensen en noden van uw werknemers. Regelmatige loopbaangesprekken zijn daarvoor een geschikt medium.

De wensen en noden van uw medewerkers zullen sterk uiteenlopen waardoor een ‘one-size fits all’ aanpak niet meer werkt. De uitdaging is dan ook om binnen de wettelijke mogelijkheden een flexibel beleid uit te werken dat voldoende rekening houdt met hun voorkeuren.

Het uitwerken van een attractief telewerkbeleid is een actueel voorbeeld van dergelijke evenwichtsoefening, waarbij de verhouding thuiswerk – werk op kantoor verzoend moet worden met de individuele behoeftes van werknemers. De boodschap hier is om niet eenzijdig strakke regels op te leggen maar wel een kader uit te werken met enkele basisprincipes en uitgangspunten, die helpen om elke conversatie over waar en wanneer in de toekomst zal samen gewerkt worden op een evenwichtige en constructieve wijze te doen landen. Flexibiliteit gaat overigens veel verder dan enkel de vraag naar thuiswerken of niet. Maak van de gelegenheid gebruik om ook vragen naar bv. glijdende werkuren, aangepaste start- en/of einduren, enz. bespreekbaar te maken, en af te toetsen aan de vooropgestelde richtlijnen. 

New ways of working leiden ook tot nieuwe behoeftes op het vlak van mobiliteit. Naast de impact op talent, zijn duurzaamheid en werkgeverskost de belangrijkste drivers om het huidige mobiliteitsbeleid te herzien. 

U zorgt  als werkgever best ook voor een attractief en bindend verloningspakket. Loon blijft immers één van de belangrijke motivatoren om te kiezen voor een bepaalde job, maar ook om te veranderen van werkgever. Het hebben van een competitieve verloningsstructuur, geënt op de organisatiestructuur (alias een “loonhuis”) is dan ook een must. Naast de individuele beloning zijn ook collectieve systemen het overwegen waard. Denk daarbij aan een CAO 90 bonus of een winstpremie. Door mee te delen in successen zullen werknemers zich meer vereenzelvigen met hun werkgever, wat de retentie ten goede komt.

Met deze en andere bouwstenen kunnen werkgevers inspelen op de individuele behoeften van hun personeel. Het kader tekent u als werkgever zelf uit, rekening houdend met de organisatorische realiteit.  Vervolgens kleurt de werknemer het verder in, rekening houdend met wat hij/zij op dat moment belangrijk vindt.

 

Dit artikel verscheen origineel in de Actualiteiten van oktober 2021 en werd aangepast op 16 juni 2022.

Actualiteiten, oktober 2021

In deze editie: Entrepreneurs got talent | Tax shelter | Elektrificatie van het wagenpark | Een duurzaam familievermogen wordt gedocumenteerd en opgevolgd

More about the subject matter expert

Valerie Devos

Valerie Devos

Director, Deloitte Accountancy

Valerie has over 19 years of experience in national and international Human Resources matters. She gives companies hands-on and accurate advice on employment law, social security tax and immigration. Within the Deloitte Private Tax & Legal Services, Valerie is responsible for the social law department and has a wide experience in structuring and optimising remuneration packages, the enrollment of HR policies and contracts, the elaboration of working time schemes, HR strategy and social security schemes.