Posted: 05 Oct. 2022 3 min. read

Quelles mesures en matière de personnel peuvent vous aider en période de crise lorsque votre production est au point mort ?

Des messages sur les entreprises contraintes de réduire ou d’interrompre leur production apparaissent de plus en plus. Leur production n’est plus rentable en raison de l’augmentation des prix du gaz et de l’électricité. D’autres entreprises connaissent à nouveau une pénurie des matières premières en raison de la guerre en Ukraine, des embargos commerciaux imposés ou voient une partie significative de leur marché disparaître.

Chômage temporaire

Pour pouvoir répondre rapidement à ces graves problèmes, vous pouvez recourir au régime de chômage temporaire pour raisons économiques. Depuis le 1er juillet 2022, vous ne pouvez effectivement plus recourir à la procédure simplifiée en matière de chômage temporaire pour cause de force majeure qui était appliquée depuis mars 2020, mais les procédures classiques pour l’introduction de chômage temporaire s'appliquent à nouveau.

L’application de ces procédures classiques implique entre autres que les formalités normales relatives à l’introduction de chômage temporaire pour raisons économiques doivent être respectées et qu’il faut de nouveau satisfaire à la stricte définition de force majeure (et que l’exécution du contrat de travail doit être totalement impossible) pour l’introduction de chômage temporaire pour cause de force majeure. Plusieurs assouplissements découlant de la procédure simplifiée en matière de chômage temporaire pour cause de force majeure restent toutefois (temporairement) applicables en tant que mesure transitoire, ainsi que pour le chômage économique. 

Résiliation du contrat de travail

Pour certaines entreprises, l’application du chômage temporaire offrira un répit insuffisant. Il est possible que des mesures plus drastiques doivent être prises et que la collaboration avec des collaborateurs fixes doive cesser. Si vous y êtes contrainte en tant qu’entreprise, il est important de respecter les règles applicables en la matière. De cette manière, vous pouvez éviter des frais supplémentaires. Nous donnons ici quelques règles d’or à cet égard, sans toutefois être exhaustifs.

Vérifiez d’abord si le/la salarié(é) concerné(e) ne bénéficie pas d’une protection particulière contre le licenciement. Le/la salarié(e) était-il/elle candidat lors des élections sociales, bénéficiait-il/elle récemment d’une forme de crédit-temps ou de congé thématique, exerçait-il/elle des missions en tant que conseiller en prévention, etc. ? Vous devrez alors peut-être suivre des procédures particulières ou donner une motivation particulière pour le licenciement. Sinon, vous pouvez être redevable d’indemnités complémentaires considérables en plus des indemnités de licenciement classiques.

Consacrez également l’attention nécessaire aux particularités qui peuvent se présenter dans un dossier de licenciement. Consultez certainement le contrat du/de la salarié(e) concerné(e). Il mentionne peut-être une clause de non-concurrence ou une clause d’ancienneté particulière (vérifiez sa validité). S’il s’agit d’un représentant de commerce, calculez également l’indemnité d’éviction et les éventuelles commissions. La personne concernée est peut-être éligible pour un RCC, ce qui peut avoir un impact sur le coût total, tout comme une éventuelle offre de reclassement professionnel obligatoire.

Examinez à l’avance les motifs du licenciement. Même si ces motifs peuvent paraître évidents, n’oubliez pas que vous devrez éventuellement les communiquer et les démontrer. Dans certains cas, vous devrez par ailleurs démontrer pourquoi vous décidez de licencier un salarié et pas l’autre. S’il est estimé que le motif est « manifestement déraisonnable », vous pouvez être redevable d’une indemnité complémentaire allant de 3 à 17 semaines de rémunération.

Si plusieurs personnes sont licenciées en peu de temps, vous devez également vous demander s’il n’est pas question d'un licenciement multiple ou collectif. La plupart des entreprises s’attardent sur cette dernière question. Le seuil de 10 licenciements (pour les entreprises comptant en moyenne plus de 20 et moins de 100 salariés durant l’année civile précédente) pendant une période de 60 jours est étroitement surveillé. Beaucoup d’entreprises perdent toutefois de vue que des règles complémentaires peuvent également s’appliquer au niveau sectoriel si un nombre inférieur de personnes sont licenciées (licenciement multiple).

Tout doit donc être préalablement vérifié en cas de licenciement. En repérant correctement tous les aspects et en les anticipant, vous pouvez éviter des coûts et procédures supplémentaires. Idéalement, un contrat de résiliation est conclu afin que le dossier de licenciement puisse être clôturé à l’amiable.

Interventions structurelles

Outre ces solutions pour répondre aux problèmes actuels, il est nécessaire que vous, en tant qu’entrepreneur, pensiez à apporter des adaptations durables en matière de stratégie RH afin de faire preuve d'une plus grande résilience face aux défis futurs. Comment, compte tenu des futures indexations, diminuer les charges salariales tout en demandant le plus d’interventions possible ? Comment structurer la durée du travail au sein de votre organisation afin d’occuper au maximum le personnel en périodes chargées et le faire prester moins d’heures en périodes plus calmes ? Appliquez-vous déjà la bonne stratégie de recrutement pour répondre facilement aux périodes chargées et calmes ? Offrez-vous en outre une flexibilité suffisante dans votre rémunération pour répondre aux souhaits et besoins de (candidats) salariés ?

Ne perdez pas de vue tout le terrain de jeu juridique. Impliquez si nécessaire des partenaires sociaux et consacrez le temps nécessaire à l’établissement de bons accords. 

Annexe: Chômage temporaire pour raisons économiques

Actualités, Octobre 2022

Dans cette édition: Attirer et conserver les talents | Quelles mesures en matière de personnel peuvent vous aider en période de crise lorsque votre production est au point mort ? | Entreprendre en période de volatilité: Le cadre juridique en tant que facilitateur | Gestion de crédit comme ange gardien du fonds de roulement | Entreprendre en période de volatilité: Comment offrir toute de même une stabilité à l’administration et aux actionnaires ? | J’ai un patrimoine privé. Quels sont les risques et comment le protéger ? 

More about the subject matter expert

Valerie Devos

Valerie Devos

Director, Deloitte Accountancy

Valerie has over 19 years of experience in national and international Human Resources matters. She gives companies hands-on and accurate advice on employment law, social security tax and immigration. Within the Deloitte Private Tax & Legal Services, Valerie is responsible for the social law department and has a wide experience in structuring and optimising remuneration packages, the enrollment of HR policies and contracts, the elaboration of working time schemes, HR strategy and social security schemes.