key-medewerkers-binden-aan-uw-onderneming

Article

Key medewerkers binden aan uw onderneming

De sleutel tot succes

Nieuwsbrief Actualiteiten, december 2020

Ondanks de coronacrisis woedt de war for talent verder. De schaarste op de arbeidsmarkt van goede profielen verplicht u als werkgever om op zoek te gaan naar tailormade oplossingen om uw belangrijkste medewerkers op lange termijn aan uw bedrijf te binden.

Hoe zorgt u er als onderneming voor dat uw toptalent uw (groei)strategie mee helpt realiseren en op die manier ook een graantje kan meepikken van uw succes, zonder het slachtoffer ervan te worden?

Alvorens over te gaan tot het opzetten en implementeren van complexe (bonus)verloningsstructuren, raden wij u aan om even stil te staan bij volgende vragen.

Wat wil ik bereiken met de bonusverloning?

Een variabel verloningsysteem voor key-medewerkers steunt op volgende pijlers: enerzijds de (financiële) binding van uw medewerker aan uw onderneming en anderzijds de effectieve betrokkenheid bij het beleid. Hierbij is het belangrijk om ieders beweegreden, doel en timing in kaart te brengen. Immers, niet elke werkgever is klaar om de medewerker te betrekken bij het nemen van beleidsbeslissingen. Sommige medewerkers hechten hier misschien ook weinig waarde aan, maar hebben eerder oog voor een financiële win (al dan niet op korte termijn).

Hoe bepaal ik wie wanneer welke incentive krijgt?

De toekenning van de variabele vergoeding wordt vaak afhankelijk gesteld van het behalen van bepaalde doelstellingen. Belangrijk hierbij is dat deze SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsgebonden) geformuleerd worden, in overeenstemming zijn met het bedrijfsbelang en aansluiten op het profiel van de betrokken medewerker.

De medewerker moet rechtstreeks invloed kunnen uitoefenen op de vooropgestelde KPI’s. Bovendien is het belangrijk dat u als ondernemer vooraf stilstaat bij de elementen die deze mogelijk kunnen beïnvloeden buiten de wil van de betrokken medewerker om. Een goede en open communicatie is dus cruciaal. Zo niet, loopt u het risico dat het plan zijn doel voorbij schiet. Indien doelstellingen op langere termijn worden geformuleerd, voorzie dan in een tussentijdse bijsturing ervan.

Welke mogelijkheden sluiten op vandaag het beste aan bij mijn organisatie en verwachtingen?

Het Belgische verloningslandschap kent op vandaag verschillende types incentiveplannen, elk met hun eigen toepassingsregels, fiscale en parafiscale behandeling. Er bestaat geen ‘one-size-fits-all’ regime. Elk plan moet afgestemd worden op de specifieke noden en wensen van de onderneming en haar medewerker(s).

Voor de korte-termijn cashbonus zijn mogelijk meer gunstige alternatieven voorhanden. Voor een binding op (middel-)lange termijn denken wij vooral aan het virtueel aandeelhouderschap, partnershipstructuren, het toekennen van aandelenopties, RSU’s of warrants. Deze zijn zowel in hoofde van de onderneming als van haar medewerkers niet alleen fiscaal maar ook op het vlak van sociale zekerheid interessant. Dergelijke plannen verplichten medewerkers tot een zeker engagement alvorens zij van een financiële return kunnen genieten.

Heb ik reeds nagedacht over een goede exitstrategie?

Tot slot is het bij het uitwerken van incentiveplannen belangrijk om reeds van bij de start na te denken over de verschillende uittredingsscenarios. Zo kan zowel de werkgever als de medewerker er baat bij hebben om de nodige afspraken vast te leggen voor het geval na de invoering van dergelijk plan een potentiële overnemer interesse mocht tonen in de onderneming.

 

Sta bij het uitwerken van uw incentiveringsplan stil bij elk van bovenstaande vragen om zo succesvol uw key medewerkers op de juiste manier aan uw onderneming te binden.

 

Gepubliceerd op 21/12/2020
Emilie Ickroth, eickroth@deloitte.com 

Did you find this useful?