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Engagez des travailleurs clés pour votre entreprise

La clé du succès

Actualités, decembre 2020

Malgre la crise du coronavirus, la guerre des talents est plus intense que jamais. La rarete des bons profils sur le marche du travail vous oblige, en tant qu’employeur, a rechercher des solutions sur mesure pour lier a long terme vos principaux employes a votre entreprise.

Comment, en tant qu’entreprise, faire en sorte que vos meilleurs talents contribuent à la réalisation de votre stratégie (de croissance) et puissent également obtenir une part de votre succès, sans en devenir la victime?

Avant de mettre en place et d’appliquer des structures de rémunération (bonus) complexes, nous vous conseillons, en tant qu’employeur, d’examiner les questions suivantes.

Qu’ai-je envie d’obtenir avec la prime?

Un système de rémunération variable pour les travailleurs clés repose sur l’un des piliers suivants: d’une part, l’engagement financier envers votre entreprise et, d’autre part, l’implication effective de votre travailleur dans la politique de votre entreprise. Il est important d’identifier la motivation, l’objectif et le calendrier de chacun.

En effet, tous les employeurs ne sont pas forcément prêts à faire participer leurs travailleurs à la prise de décisions stratégiques. En outre, certains travailleurs n’attachent que peu de valeur à une participation aux décisions internes, mais recherchent plutôt un gain financier, éventuellement à court terme

Comment déterminer qui reçoit quel incitant et quand l’attribuer?

L’octroi de la rémunération variable est souvent subordonné à la réalisation de certains objectifs. Il est important que ces incitants soient formulés de manière SMART (Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste, limité dans le Temps), qu’ils soient conformes aux intérêts de l’entreprise et qu’ils correspondent au profil du travailleur concerné. Le travailleur doit être en mesure d’influencer directement les KPI (Key Performance Indicator) fixés.

En outre, il est important que vous, en tant qu’entre­preneur, considériez à l’avance les éléments qui peuvent influencer ces KPI en dehors de la volonté du travailleur concerné. Une bonne communication ouverte est donc cruciale. Si ce n’est pas le cas, le risque est que le plan manque sa cible. Si les objectifs sont formulés à plus long terme, il faut alors, en tant qu’entreprise, prévoir un éventuel ajustement intermédiaire de ceux-ci.

Quelles sont les possibilités actuelles et quelle est celle qui convient le mieux à mon organisation et à mes attentes?

Le paysage belge des rémunérations comporte aujourd’hui différents types de plans d’intéressement, chacun ayant ses propres règles d’application, de traitement fiscal et parafiscal. Il n’y a pas de régime ‘unique’. Chaque plan doit être adapté aux besoins et aux souhaits spécifiques de l’entreprise et de son ou ses travailleurs.

Des optimisations fiscales plus favorables peuvent être disponibles pour la prime en espèces à court terme. Pour une obligation à moyen et long terme, on pense principale­ment à l’actionnariat virtuel, aux structures de partenariat, à l’octroi d’options sur actions (Stock options), de RSU (Restricted stock units) ou de warrants.

Celles-ci sont intéressants non seulement pour l’entreprise et ses travailleurs en termes de fiscalité, mais aussi en termes de sécurité sociale. En outre, ces régimes exigent des travailleurs un certain engagement avant qu’ils ne puissent bénéficier d’un retour financier.

Ai-je déjà pensé à une bonne stratégie de sortie?

Enfin, lors de l’élaboration des plans d’intéressement, il est important de réfléchir dès le départ aux différents scénarios de sortie. De cette manière, l’employeur et le travailleur peuvent avoir intérêt à prévoir des dispositions nécessaires dans le cas où, après l’introduction d’un tel plan, un acheteur potentiel manifesterait son intérêt pour l’entreprise.

 

Lors de l’élaboration de votre plan d’intéressement, tenez compte de chacune des questions ci-dessus afin de réussir à engager les bons travailleurs dans votre entreprise pour les bonnes raisons.

 

Publié le 21/12/2020
Diego Gaspar, digaspar@deloitte.com

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