Article

KMO-update

Mag de werkgever bij ongewettigde afwezigheid van een werknemer ervan uitgaan dat het gaat om werkverlating?

Wanneer een werknemer ongewettigd niet op het werk komt opdagen, pleegt hij een ernstige inbreuk op een van de bij wet voorziene fundamentele plichten, die doorgaans ook in zijn overeenkomst is opgenomen. De werknemer is immers bij wet verplicht om de werkgever onmiddellijk van zijn arbeidsongeschiktheid op de hoogte te brengen. De arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsreglement van de onderneming voorzien over het algemeen dat het aan de werknemer is om binnen een bepaalde termijn het bewijs van de reden van zijn afwezigheid (bijvoorbeeld een doktersbriefje) voor te leggen.

Mag de werkgever, wanneer de werknemer niets van zich laat horen en hij helemaal niet weet waarom deze afwezig is, ervan uitgaan dat de werknemer, gelet op zijn houding, van plan is om niet meer te komen werken?

Het antwoord is neen. De werkgever moet immers, voor zover mogelijk, op zekere wijze de contractbreuk door de werknemer vaststellen, door voldoende elementen te verzamelen, zodat hij er redelijkerwijs van kan uitgaan dat de werknemer opzettelijk zijn werk verlaat.
Hiertoe blijkt uit de jurisprudentie dat de werkgever de werknemer per aangetekende brief moet vragen om zo spoedig mogelijk de reden voor zijn afwezigheid op het werk te melden en hem bovendien moet wijzen op de bepalingen van het arbeidsreglement die in de onderneming van toepassing zijn. Het is tevens van belang dat een maximumtermijn wordt vermeld waarbinnen de werknemer moet reageren (bijvoorbeeld 3 werkdagen).

Heeft de werknemer na het verstrijken van deze termijn niet gereageerd, dan mag de werkgever hieruit afleiden dat de werknemer zijn overeenkomst wil beëindigen. De werkgever moet evenwel voorzichtig te werk gaan en onderzoeken of uit de omstandigheden duidelijk blijkt dat de werknemer dit wil. Overmacht (bijvoorbeeld een hospitalisatie) zou immers kunnen verklaren waarom de werknemer de werkgever niet van zijn arbeidsonbekwaamheid of de verlenging ervan op de hoogte kon brengen.

Met het oog op meer rechtszekerheid moet de werkgever een tweede, en zelfs een derde en laatste aangetekende brief sturen, waarin hij de werknemer laat weten dat als een reactie uitblijft, hij ervan uitgaat dat de werknemer impliciet zelf zijn ontslag wil geven. Zoals eerder al aangegeven moet duidelijk blijken dat de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst niet wil verderzetten.

Wanneer de werkverlating redelijkerwijs kan worden vermoed, dient de werkgever de werknemer op de hoogte te brengen, via een nieuwe aangetekende brief, waarin hij aangeeft dat hij diens houding als werkverlating beschouwt.

In dit geval hoeft de werkgever geen opzeggingstermijn te betekenen en evenmin een compensatoire opzeggingsvergoeding te betalen. Hij kan van de werknemer wel eisen dat deze een compensatoire opzeggingsvergoeding betaalt die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die hij had moeten presteren.

Kortom, om zelf geen compensatoire opzeggingsvergoeding te hoeven betalen, kan de werkgever niet anders dan in het kader van dergelijke procedure bijzonder waakzaam te zijn.

Tulay Kasap, tkasap@deloitte.com – Ali Amerain, aamerian@deloitte.com


Gepubliceerd op 16/06/2015.

Did you find this useful?