outplacement

Article

Wijzigingen van toepassing op outplacement van werknemers

KMO-update

Basisprincipes

Op 1 juni 2014 leidde de invoering van het eenheidsstatuut tot een uitbreiding van het stelsel van outplacement. Sinds voornoemde datum hebben alle werknemers met een opzeggingstermijn van ten minste 30 weken voortaan recht op outplacement (dit stelsel is bijgevolg niet langer beperkt tot werknemers van 45 jaar met ten minste één jaar anciënniteit).

Bijgevolg dient men het algemene stelsel van outplacement toe te passen, ongeacht of de werkgever van de ontslagen werknemer tot de privésector of tot de openbare sector behoort, op voorwaarde dat de werknemer:

  • ontslagen wordt na 1 januari 2014;
  • niet ontslagen wordt om dringende redenen;
  • en recht heeft op een opzeggingstermijn van ten minste 30 weken of een hiermee overeenstemmende opzeggingsvergoeding.

Voldoet de werknemer aan al deze voorwaarden, dan is de werkgever gehouden hem een outplacementaanbod te doen, en dit ongeacht de leeftijd van de werknemer.

In de praktijk gaat het in dit nieuwe stelsel om werknemers die al 9 jaar in dienst zijn, of zelfs minder als gevolg van de overgangsmaatregelen. De werknemer heeft dan recht op een opzeggingsvergoeding van 30 weken, waarvan 4 weken afgetrokken worden voor het volgen van de outplacementbegeleiding. Deze begeleiding heeft een geschatte waarde van 1/12 van het jaarloon van de werknemer, met een minimum van 1.800 euro en een maximum van 5.500 euro.

Wijziging sinds 1 januari 2016

Tot eind 2015 hadden werknemers, als gevolg van een overgangsregeling, het recht om niet in te gaan op het outplacementaanbod van hun werkgever. De werknemer kon dan zijn volledige opzeggingsvergoeding zonder enige vermindering ontvangen. -Werd het outplacementaanbod wel aanvaard, dan werd de vergoeding in principe verminderd.

Aan deze overgangsregeling is er op 1 januari 2016 een einde gekomen. Bijgevolg dient de werkgever, sinds begin 2016, automatisch 4 weken loon af te trekken van de opzeggingsvergoeding, ongeacht of de werknemer al dan niet gebruik wenst te maken van de mogelijkheid tot outplacement. Werkgevers mogen echter afwijken van deze nieuwe regeling en kunnen betere voorwaarden voorstellen aan hun werknemers. Hoe dan ook heeft deze nieuwe regeling, die sinds begin 2016 van toepassing is, tot gevolg dat de lasten van de werkgevers dalen. In het kader van outplacement betalen ze immers geen sociale bijdragen voor een welbepaald loon. In het geval van een opzeggingsvergoeding bedragen die sociale lasten 35%. Door een deel van de opzeggingsvergoeding om te zetten in outplacement, dalen bijgevolg de kosten van het ontslag voor de werkgever.

Anthony Gil Suarez – Social Department

outplacement
Version française
Did you find this useful?