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En cas d’absence injustifiée d’un travailleur, l’employeur peut-il considérer qu’il y a abandon de travail?

Lorsqu’un travailleur s’absente au travail d’une manière injustifiée, il commet un manquement grave à une des obligations essentielles prévue par la loi et généralement reprise dans son contrat. En effet, la loi impose au travailleur d’avertir immédiatement l’employeur de son incapacité de travail. Le contrat de travail et/ou le règlement de travail de l’entreprise prévoient, quant à eux, généralement qu’il revient au travailleur de produire dans un certain délai le justificatif de son absence (par exemple, un certificat médical).

Lorsque le travailleur ne se manifeste pas et que l’employeur ignore totalement les motifs de l’absence, ce dernier peut-il considérer que le travailleur a, par son attitude, l’intention d’abandonner son emploi?

La réponse est négative. L’employeur doit en effet dans toute la mesure du possible établir de façon certaine la volonté de rupture du contrat dans le chef du travailleur, en apportant suffisamment d’éléments pour qu’il puisse raisonnablement considérer que le travailleur abandonne délibérément son emploi.

A cette fin, il ressort de la jurisprudence que l’employeur doit inviter le travailleur, par lettre recommandée, à justifier dans les plus brefs délais les motifs de son absence au travail, en lui rappelant par ailleurs les dispositions du règlement de travail applicable dans l’entreprise. Il est également important d’indiquer un délai maximum dans lequel le travailleur est invité à réagir (par exemple, 3 jours ouvrables).

Si au terme de ce délai le travailleur n’a pas donné suite à l’invitation, l’employeur pourrait en déduire que celui-ci a volontairement mis fin à son contrat. Toutefois, l’employeur doit agir avec prudence et examinera si les circonstances laissent clairement apparaître cette volonté dans le chef du travailleur. Un cas de force majeure (par exemple, une hospitalisation) pourrait en effet justifier le fait que le travailleur n’ait pas été en mesure d’avertir l’employeur de son incapacité de travail ou de la prolongation de celle-ci.

Pour plus de sécurité juridique, l’employeur doit envoyer un second, voire un troisième et dernier courrier recommandé précisant qu’en l’absence de toute réaction, il considèrera qu’il y a une volonté implicite du travailleur de quitter son emploi. Comme indiqué ci-avant, la volonté du travailleur de ne pas poursuivre l’exécution du contrat doit être dûment avérée.

Lorsque l’abandon de travail peut être raisonnablement présumé, l’employeur notifiera au travailleur, par l’envoi d’une nouvelle lettre recommandée, qu’il considère son attitude comme étant constitutive d’un abandon d’emploi.

Dans ce cas, l’employeur ne devra ni notifier un préavis, ni payer une indemnité compensatoire de préavis. Par contre, il pourrait exiger du travailleur le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis égale à la rémunération correspondant au délai de préavis qui aurait dû être respecté.

En conclusion, afin de ne pas se rendre lui-même redevabled’une indemnité compensatoire de préavis, l’employeur se doit d’être particulièrement vigilant dans le cadre d’une telle procédure.


Tulay Kasap, tkasap@deloitte.com – Ali Amerain, aamerian@deloitte.com

Publié le 16/06/2015

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