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La motivation du licenciement 1 an plus tard... l'ONSS se penche aussi sur la question

L'Actualité des PME

Jusqu'il y a peu, la Belgique était un des seuls pays en Europe où un employeur (hormis l'obligation de notifier le délai de préavis/le paiement d'une indemnité de rupture) avait le libre choix de licencier un travailleur sans une obligation de motiver le licenciement. La Belgique a été rappelée à l'ordre par l'Europe et il y a un an, la CCT n°109 a été conclue au sein du Conseil national du Travail.

Cadre théorique

1. Premier volet: droit du travailleur de connaître le motif de son licenciement

En vertu de la CCT n°109, on reconnaît le droit au travailleur de connaître le(s) motif(s) concret(s) de son licenciement.

L'employeur n'est nullement tenu de communiquer spontanément les motifs du licenciement mais un travailleur peut, dans les 2 mois qui suivent la fin du contrat de travail et au plus tard dans les 6 mois de la notification du préavis, demander par lettre recommandée les motifs concrets de son licenciement à son ancien employeur.

L'employeur qui ne donne pas suite à cette demande, motive le licenciement sans fournir les raisons concrètes ou sans respecter la procédure (par ex. non respect du délai, absence de lettre recommandée, etc.) sera sanctionné par une amende correspondant à deux semaines de salaire.

Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité due en cas de licenciement manifestement déraisonnable (cf. volet deux).

2. Volet deux: licenciement manifestement déraisonnable

Lors de son licenciement, le travailleur peut vérifier si le licenciement qui lui est notifié est raisonnable. S'il/si elle le conteste, il/elle peut soumettre l'affaire au tribunal. Le juge appréciera alors si le licenciement donné "n'est pas manifestement déraisonnable".

Un "licenciement manifestement déraisonnable" est décrit comme "un licenciement d'un travailleur qui est engagé pour une durée indéterminée, qui est basé sur des motifs n'ayant aucun rapport avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne repose pas sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l’établissement ou du service et qui n'aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable".

Si le licenciement est qualifié de "manifestement déraisonnable", l'employeur sera condamné à verser une indemnité égale à 3 à 17 semaines de salaire.

Pour éviter qu'un licenciement ne soit considéré comme un licenciement que n'aurait jamais décidé un employeur normal et raisonnable, il est hautement recommandé de bien documenter les motifs du licenciement préalablement au licenciement effectif.

L'employeur a donc intérêt à bien conserver tous les rapports d'évaluation (négatifs), lettres d'avertissement en guise de preuves pour le cas où le travailleur licencié demanderait les raisons de son licenciement. Il est en outre important aussi en tant qu'employeur de communiquer les raisons concrètes qui doivent être étayées objectivement. Par exemple un motif de "réorganisation" doit être étayé chiffres par des chiffres.

Exceptions

Les règles de la CCT n°109 sont d'application depuis le 1er avril 2014 pour tous les travailleurs (tant ouvriers qu'employés) qui sont occupés sous contrat de travail et leurs employeurs.

Sont exclus du champ d'application notamment les licenciements qui sont dictés pour motif grave, les licenciements survenant au cours des 6 premiers mois d’occupation, les licenciements en vue du RCC ou de la pension légale, les licenciements dans le cadre d'un licenciement collectif ou de la fermeture de l'entreprise…

En pratique

Dans la pratique, nous constatons que les travailleurs, sur insistance de l'ONEM, demandent souvent à leur ex-employeur de motiver le licenciement donné.

Un ex-travailleur ne peut effectivement prétendre à une indemnité de chômage que lorsqu'il/elle est chômeur involontaire (autrement dit, pour des raisons "indépendantes de sa volonté"). Le motif du licenciement mentionné sur le formulaire C4 doit être suffisamment clair et documenté pour éviter d’être redevable "d'indemnités" venant en sus de l'indemnité de préavis.

Liesbeth De Sutter et Mieke van den Bunder, ldesutter@deloitte.com et mvandenbunder@deloitte.com


Publié le 21/04/2015.

Nederlandstalige versie
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