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La motivation du licenciement : un nouveau rapprochement des statuts d’ouvriers et d’employés

Depuis le 1er janvier 2014, les nouvelles dispositions concernant l’harmonisation des statuts des ouvriers et des employés sont d’application. Toutefois, un accord était attendu de la part des partenaires sociaux sur l’obligation de motivation du licenciement. Cela est désormais chose faite puisque le 12 février 2014 la convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement a été adoptée.

1. A partir du 1er avril 2014, tout travailleur aura le droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Pendant une période donnée après son licenciement, le travailleur pourra effectivement demander, d’une manière formalisée, des explications sur les motifs qui ont été à la base de son licenciement.

2. La convention collective n° 109 s’applique à tous les travailleurs et employeurs du secteur privé. Toutefois, elle ne s’applique pas durant les 6 premiers mois d’occupation; en cas de contrat de travail d’intérimaire ou d’étudiant; dans le cadre d’un régime de chômage avec complément d’entreprise; d'une pension; d'une cessation définitive d'activité; d'une fermeture et d'un licenciement collectif; à l'égard des travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit respecter une procédure spécifique fixée par la loi ou par une CCT; dans le cadre de licenciements multiples en cas de restructuration comme défini au niveau sectoriel.

3. L’employeur peut communiquer les motifs du licenciement soit de sa propre initiative, soit en réponse à une demande formalisée du travailleur. Concrètement, le travailleur dispose de 2 mois après la rupture du contrat de travail pour demander les motifs par lettre recommandée. Si le travailleur preste un délai de préavis, sa demande doit être introduite au plus tard dans les 6 mois après la notification du préavis (sans dépasser 2 mois après la fin du contrat de travail). L’employeur dispose à son tour de 2 mois, après la réception de la lettre du travailleur, pour communiquer les motifs par lettre recommandée.

4. Ladite convention collective prévoit une indemnisation pour le travailleur qui est la victime d’un «licenciement manifestement déraisonnable» défini comme étant le «licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pa fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable».

5.
Si l’employeur ne communique pas les motifs ou les communique avec retard, ladite convention prévoit une amende correspondant à 2 semaines de rémunération. En revanche, en cas de «licenciement manifestement déraisonnable», l’employeur sera redevable d’une indemnisation correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

6. En introduisant cette mesure, la volonté des partenaires sociaux a été clairement d’éviter des contestations juridiques concernant le licenciement devant le juge. Si l’employeur a le droit de décider des intérêts de son entreprise, il a été considéré que ce droit ne peut pas être exercé de manière imprudente et disproportionnée.

Ali Amerian, Tax & Legal Services


Publié le 05/05/2014.


 

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