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Países não fazem distinção entre atividades-meio e atividades-fim para restringir terceirização

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Levantamento inédito realizado pela Deloitte em parceria com CNI mostra que critério é adotado apenas pelo Brasil, em comparativo realizado com 17 países concorrentes no cenário mundial

A contratação de serviços ou do fornecimento de bens especializados de uma empresa por outra é prática corriqueira no mundo todo. No Brasil, se convencionou chamar este tipo de contrato de terceirização. Como nenhuma empresa consegue fazer tudo sozinha, a terceirização se tornou um elo estratégico do processo de produção de empresas, permitindo que agreguem especialização, tecnologia e eficiência à cadeia produtiva. Apesar de corriqueira, no entanto, a prática no Brasil tem esbarrado, além da insegurança jurídica pela falta de regulamentação, no conceito incerto de atividade-meio e de atividade-fim para se definir quais atividades uma empresa pode ou não terceirizar.

Tal dicotomia, principal fonte de riscos jurídicos da terceirização no Brasil, é conceito aplicado apenas aqui, como mostra levantamento inédito realizado pela Deloitte, em parceria com a Confederação Nacional da Indústria (CNI). Conduzido em 2016, o trabalho Terceirização comparada: Brasil e outros países analisou o tratamento legal dado ao tema em 17 países selecionados e constatou que em nenhum há restrição sobre que etapas do processo produtivo podem ser delegados a outras empresas.

O trabalho analisou como as leis do trabalho, previdenciária e os códigos civis são aplicados na terceirização. Em comum, o levantamento constata que os países tratam esta modalidade de contrato como transferência de parte do processo produtivo, e não aplicam restrições. “A escolha do que terceirizar deve fazer parte da estratégia de negócios das empresas. A terceirização já é vista assim em diversos países que, conhecendo a simples natureza de instrumento de gestão das atividades produtivas, passam longe da discussão entre atividades-meio e atividades-fim”, conclui o trabalho.

“A dicotomia entre fim e meio, sem uma definição certeira do que é uma coisa ou outra, motiva conflitos e aumenta a distância entre o Brasil e outros países. No mais, a escolha do que terceirizar deve ser da própria empresa”, afirma Sylvia Lorena, gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI.

Para Fernando Azar, sócio da área de Consultoria Tributária da Deloitte, é necessário desenvolver uma ampla visão dos aspectos trabalhistas e previdenciários para garantir uma relação sadia entre contratada e contratante. “Vivemos em um mundo globalizado. As empresas competem com centros de terceirização em todo o mundo. Quanto mais burocratizarmos as regras no País, mais perderemos mercado”.

COMPARATIVO – Com o objetivo de analisar qual o grau de descompasso na norma brasileira com as regras aplicadas no restante do mundo, o levantamento executado pela Deloitte investigou os marcos legais de 17 países de todos os continentes (veja abaixo). Os países analisados partilham dos seguintes critérios para o tratamento da terceirização:

  • A terceirização é aceita de forma geral, sem proibições em relação à atividade-meio ou fim;
  • Na maioria dos países, não existe legislação específica sobre o tema;
  • Aplica-se a legislação civil como reconhecimento expresso do contrato de prestação de serviços;
  • Em quase todos, há diferença entre terceirização e intermediação de mão de obra.

Europa
Alemanha, Bélgica, Bulgária, Chipre, Croácia, Holanda, Hungria, Lituânia, Noruega, República Tcheca e Suécia

Américas
Peru, Costa Rica e Colômbia.

Ásia
Japão e China

Oceania
Austrália

Glossário

Terceirização: um contrato de prestação de serviços, de fornecimento de bens ou bens conjugados a serviços determinados e específicos, dentro de um processo produtivo e de acordo com a estratégia de negócios da empresa, pela qual uma empresa contrata de outra a realização de determinadas tarefas com autonomia. 

Intermediação de mão de obra: um contrato de cessão de mão de obra, pelo qual a empresa fornecedora é a responsável pela contratação e remuneração do empregado e transfere sua subordinação à empresa contratante por tempo determinado. No Brasil, está regulamentado pela Lei 6.019/74.

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