Communiqués de presse

Les entreprises canadiennes ne sont pas prêtes à s’adapter aux défis pressants du milieu des affaires, selon Deloitte

Selon Deloitte, une grande incertitude existe quant à la capacité des leaders des RH à relever les défis pressants du milieu des affaires.

MONTRÉAL, le 24 avril 2014 - Selon l’enquête de Deloitte sur les tendances relatives au capital humain en 2014 à laquelle 133 dirigeants d’entreprise et cadres supérieurs des ressources humaines (RH) canadiens ont répondu, une grande incertitude existe quant à la capacité des leaders des RH à relever les défis liés à l’effectif multigénérationnel, sans frontière et féru de technologies d’aujourd’hui. Les répondants ont reconnu la nécessité de prendre des mesures relatives aux enjeux cruciaux, y compris le leadership (73 pour cent), la rétention et la mobilisation des employés (55 pour cent) et les compétences de la main-d’œuvre (50 pour cent). Toutefois, de nombreux professionnels des RH et hauts dirigeants d’autres secteurs de l’entreprise ont fait part de leurs réserves face à leur degré de préparation à prendre des mesures. Plus de la moitié des répondants ont également évalué le rendement actuel de leurs équipes de RH et de talents en le qualifiant de moins que bon.

« Le défi le plus important pour la fonction de gestion du capital humain est de savoir gérer une main-d’œuvre qui se mondialise à un rythme aussi rapide que celui de l’évolution démographique et technologique », a déclaré Pascal Occean, leader du groupe Capital humain de Deloitte pour la région du Québec. « Les stratégies liées au capital humain ont une incidence sur la capacité d’une entreprise à se mesurer à la concurrence et à croître. Il est temps pour les leaders des RH et les organisations de s’attaquer à ces défis et de transformer les RH pour mobiliser et gérer efficacement la main-d’œuvre du 21e siècle. »

M. Occean a déclaré que, bien que les résultats du sondage suggèrent que la confiance envers la capacité des RH à soutenir les organisations est faible, la tâche à accomplir est loin d’être impossible.

« Les leaders d’entreprise et des RH doivent avoir confiance en leur capacité à repenser la création de leurs équipes et à leur insuffler un nouveau dynamisme, a affirmé M. Occean. Il est important qu’ils le fassent s’ils veulent attirer et perfectionner les bons talents pour le marché actuel. »

Les cinq principaux enjeux des leaders canadiens :

  1. Les leaders de demain ont besoin d’occasions de perfectionnement maintenant
    Les répondants considèrent leadership comme le plus grand défi (73 pour cent) et la priorité la plus urgente, comparativement à l’an dernier où il apparaissait au cinquième rang. Près du quart des répondants (20 pour cent) est d’avis que leur entreprise est prête à soutenir l’acquisition de compétences en leadership dès maintenant. Bien que les programmes visant le perfectionnement des leaders soient jugés comme un enjeu urgent (38 pour cent des leaders canadiens), les répondants croient que les programmes existants sont faibles ou inadéquats. Et près des trois quarts (73 pour cent) des leaders des RH estiment que leur aptitude à utiliser les nouveaux outils et les récentes méthodes, tels que l’analytique et la formation média avancée pour le perfectionnement des leaders, est faible.
  2. Apporter sa contribution, et pas seulement encaisser un chèque de paie
    La rétention et la mobilisation des employés est le deuxième défi important auquel sont confrontées les entreprises canadiennes (55 pour cent). Les attentes des employés ont évolué au point que la rémunération n’est plus le seul facteur qui attirera et retiendra les meilleurs talents. Les stratégies de mobilisation d’aujourd’hui harmonisent les objectifs personnels, professionnels et sociaux. Les trois quarts des professionnels des RH et de leurs homologues de secteurs de l’entreprise autres que les RH au Canada se sentent prêts à réagir et à mobiliser la main-d’œuvre du 21e siècle.
  3. Talents recherchés
    Les compétences de la main-d’œuvre se classent au troisième rang des défis importants à relever, et ce, pour la moitié des répondants canadiens. Un manque de compétences s’observe dans de nombreuses organisations qui tentent de réagir à la rareté et à la distribution inégale des compétences dans la main-d’œuvre mondiale. Un leader des RH sur dix (10 pour cent) se sent prêt à relever ce défi, tandis que la proportion double pour les leaders d’autres secteurs de l’entreprise (20 pour cent).
  4. Réinventer l’acquisition de talents
    Les répondants canadiens sont d’avis que l’l’acquisition de talents et l’accès est un plus grand défi que les répondants à l’échelle mondiale (quatrième rang au Canada, cinquième à l’échelle mondiale). Les équipes des RH doivent s’éloigner des sources traditionnelles et avoir recours à de nouvelles stratégies de repérage des talents en raison de l’évolution démographique au travail. Les médias sociaux et l’externalisation ouverte deviendront de plus en plus importants pour le sourçage et la publicité des postes. Plus de la moitié des répondants (53 pour cent) se sentent quelque peu prêts, tandis que 9 pour cent se sentent prêts.
  5. L’apprentissage en entreprise réinventé
     Les répondants ont classé l’adaptation des programmes d’apprentissage et de perfectionnement au cinquième rang des principaux défis qui touchent le processus décisionnel relatif au capital humain au Canada (42 pour cent). Les enfants du millénaire et autres jeunes employés ont l’habitude de la formation mobile, de l’apprentissage Web et de la ludification, ce qui signifie que les méthodes traditionnelles de formation peuvent ne pas être aussi efficaces. Le quart des répondants dit se sentir prêt à combler les besoins divers des quatre générations formant actuellement la main-d’œuvre.
     

À propos du rapport de Deloitte sur les tendances relatives au capital humain en 2014

Ce rapport, Tendances relatives au capital humain en 2014 : plan d’action requis, défis droit devant, se veut un complément du rapport mondial de Deloitte sur les tendances relatives en 2014, Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce (en anglais seulement). Le rapport mondial constitue l’une des enquêtes sur la gestion des talents la plus exhaustive jusqu’à présent, puisant dans 15 années de recherche et s’appuyant sur l’opinion de plus de 2 500 dirigeants d’entreprise et cadres supérieurs des ressources humaines dans 90 pays. Le présent rapport examine les résultats obtenus au pays auprès de 133 répondants canadiens.

Pour obtenir plus de renseignements et télécharger une copie du rapport Tendances relatives au capital humain en 2014 : plan d’action requis, défis droit devant , veuillez visiter ce lien.

À propos de Deloitte

Deloitte, l’un des cabinets de services professionnels les plus importants au Canada, offre des services dans les domaines de la certification, de la fiscalité, de la consultation et des conseils financiers. Deloitte S.E.N.C.R.L./s.r.l., société à responsabilité limitée constituée en vertu des lois de l’Ontario, est le cabinet membre canadien de Deloitte Touche Tohmatsu Limited.

Deloitte désigne une ou plusieurs entités parmi Deloitte Touche Tohmatsu Limited, société fermée à responsabilité limitée par garanties du Royaume-Uni, ainsi que son réseau de cabinets membres dont chacun constitue une entité juridique distincte et indépendante. Pour obtenir une description détaillée de la structure juridique de Deloitte Touche Tohmatsu Limited et de ses sociétés membres, voir www.deloitte.com/ca/apropos.
 

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