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Global and Swiss Human Capital Trends 2016

La nouvelle organisation : une différence de conception

Les entreprises performantes d’aujourd’hui se façonnent autour d’équipes très autonomes, avec un nouveau modèle de management et un pool de dirigeants diversifié à l’échelle mondiale. Elles sont « de conception différente ». Plus de 7 000 dirigeants d’entreprises et RH de 130 pays ont répondu au sondage de cette année. Les résultats ont permis de dégager 10 tendances concernant la conception et la culture des entreprises, la formation, le leadershipet la gestion des effectifs, mais aussi la fonction RH elle-même.

Nous sommes ravis de partager avec vous les principales conclusions de l’enquête annuelle « 2016 Global Human Capital Trends » de Deloitte, l’une des plus importantes enquêtes en son genre à l’échelle mondiale.

Rapport pour la Suisse

Les leaders suisses ont évalué nos tendances relatives au capital humain en fonction de leur importance pour leur organisation. Le graphique ci-dessous présente les 10 principales tendances pour les leaders suisses, en comparaison avec les leaders d’Europe Occidentale et du monde entier.

Swiss Human Capital Trends
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Les résultats montrent que les leaders suisses sont en phase avec les principales tendances mondiales en matière de capital humain.

Coup de projecteur sur les trois principals tendances en Suisse

  1. Conception organisationnelle - L’essor des équipes : Les modèles d’organisation hiérarchiques sont non seulement bouleversés, mais également remis en question pour répondre à de nouveaux impératifs. Les entreprises se réinventent pour opérer sous la forme de réseaux d’équipes, afin de rester en phase avec les défis liés à l’imprévisibilité de leur environnement.
  2. Engagement - un concept toujours d’actualité : Aujourd’hui, l’engagement et la rétention des employés impliquent de comprendre que les collaborateurs sont en recherche permanente de flexibilité, de créativité et de sens. En vertu du contrat social en pleine évolution entre l’employeur et l’employé, les salariés deviennent des « volontaires » qu’il faut recruter et réengager au quotidien.
  3. Leadership - générations, équipes, science : Des leaders de tous les âges, sexes et cultures sont en passe de prendre les commandes dans toutes les organisations du monde. Dans quelle mesure ces futurs leaders sont-ils aptes et prêts à prendre les choses en main, dans un environnement global de plus en plus complexe ?

Rapport global

Des tendances de fond à l’échelle mondiale révolutionnent le lieu de travail, la main-d’œuvre et le travail en lui-même. Après des années de difficultés pour motiver et fidéliser les salariés, améliorer le leadershipet créer une culture qui ait du sens, les dirigeants considèrent qu’une refonte de l’entreprise s’impose.

Quatre puissants moteurs – bouleversements démographiques, essor des technologies numériques, apparition rapide de modèles d’affaires innovants et évolution de la relation employeur-employé sous l’effet de facteurs sociaux – entraînent des changements pour les fonctions RH et les organisations dont elles font partie, avec des défis en matière de gestion des talents et des solutions potentielles radicalement différents de ceux auxquels étaient confrontées les générations précédentes.

Human Capital Trends 2016

Tableau de bord interactif des tendances relatives au capital humain

Cet outil puissant vous permet de répondre aux 10 tendances identifiées cette année, d’établir une base de référence pour votre fonction RH actuelle et de la comparer à l’échantillon composés de plus de 7000 réponses.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Utilisez le tableau de bord pour évaluer chaque tendance en fonction de son importance pour votre organisation et de la volonté de votre organisation à y répondre. Vous pouvez également établir une base de référence de l’état actuel de votre fonction de CH et utiliser le tableau de bord pour spécifier les entreprises de l’échantillon de cette année auxquelles vous souhaitez comparer vos réponses en fonction des zones géographiques, des pays, des tailles d’organisation et des secteurs.

Vous pouvez modifier vos réponses et vos échantillons de comparaison autant de fois que vous le souhaitez, en comparant votre organisation à des organisations similaires ou à des organisations dans différentes zones géographiques ou secteurs, ou encore à des organisations de tailles différentes.

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