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HR functional perspectives

Votre organisation souffrirait-elle d’un déficit de gestion, de conformité et d’opérations pour la gestion des salaires au niveau international ? L’incapacité à protéger les données des employés et à suivre le rythme des évolutions réglementaires affecte-t-elle votre marque sur le marché ?

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Si nombre d’organisations multinationales cherchent à améliorer leurs opérations de gestion des salaires au niveau mondial, elles sont néanmoins paralysées par ce qu’elles ne savent pas :

  • Combien de fournisseurs interviennent dans nos opérations à l’échelle mondiale ?
  • Disposons-nous de contrats et de protections juridiques appropriés pour assurer la continuité des activités et la sécurité des données ?
  • Quels pays dois-je prendre en compte, et quels sont les problèmes rencontrés ?
  • A combien revient la gestion internationale des salaires ? L’avantage obtenu en vaut-il la peine ?

Est-il difficile de répondre à ces questions ? La démarche paraît-elle impossible à gérer ? Alors que beaucoup d’organisations répondaient auparavant par l’affirmative, aujourd’hui, elles sont nombreuses à revoir leur position.

Définir la gestion internationale des salaires et les modèles d’exécution

Qu’est-ce que la gestion internationale des salaires ? Consiste-t-elle à externaliser la gestion des salaires auprès d’un seul fournisseur dans le monde ou de l’assurer au moyen d’un nouveau système international ? C’est possible. S’agit-il de mettre en place une structure de gouvernance internationale et de consolider ou de gérer les fournisseurs au moyen de services partagés régionalement, que ce soit en interne ou de manière externalisée ? C’est plus probable. En général, les organisations retiennent rarement une approche universelle.

Un service de gestion internationale des salaires efficace évalue les besoins opérationnels de l’organisation et associe habituellement les modèles d’exécution suivants pour couvrir le monde entier :

Modèles nationaux de prestation de services :

  • Les opérations sont gérées au niveau local
  • Les systèmes sont internalisés ou externalisés
  • Le système de gestion des salaires assure en général le traitement des données RH et des données de salaires
  • Aucune forme de gouvernance n’est en principe établie au niveau mondial
  • Les procédures et les politiques varient d’un pays à l’autre

Modèles régionaux de prestation de services :

  • Les opérations sont gérées au niveau régional
  • Les organisations recourent à des systèmes internes, à l’externalisation ou à une démarche hybride, et consolident les fournisseurs par continent
  • La gouvernance, les procédures et les politiques sont établies au niveau régional
  • Le système de traitement des données RH et des données de salaires est mis en place au niveau régional
  • Les grands marchés peuvent être pilotés régionalement, et les plus petits utiliser des solutions nationales (en raison des coûts de migration)
  • La région Asie-Pacifique sert généralement de référence pour standardiser les opérations

Modèle multi-continental ou mondial de prestation de services :

  • Les opérations sont gérées au niveau régional, avec surveillance au niveau mondial
  • Les organisations recourent à des systèmes internes, à l’externalisation ou à une démarche hybride
  • La gouvernance, les procédures et les politiques sont établies au niveau mondial
  • Le système de traitement des données RH et des données de salaires est mis en place au niveau mondial
  • Les organisations consolident les fournisseurs à l’échelle mondiale
  • Les grandes organisations multinationales standardisent rarement 100 % des employés en faisant appel à une même plateforme ou à un même fournisseur
  • Le cadre mondial prévoit en principe des solutions nationales pour les marchés locaux.
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