Entre pénurie de main-d’œuvre et désir de travailler à temps partiel : des pistes pour sortir de la crise du marché du travail suisse

En dépit du ralentissement économique, la Suisse continue à afficher un faible taux de chômageet souffre même d’une pénurie croissante de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs. Activer le potentiel de travail national pourrait être une solution prometteuse au problème. Cependant, comme le révèle notre sondage, la confiance en l’employabilité des personnes plus âgées diminue actuellement. Qui plus est, la population active exprime une préférence marquée pour le temps partiel. Dans cet article, nous présentons les possibilités qui existent néanmoins pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre.

Après deux années marquées par des hausses sensibles de prix et un ralentissement économique, les perspectives pour 2024 ne semblent pas plus roses. Une lueur d’espoir réside toutefois dans le fait qu’il n’y a pas eu jusque-là de vague de licenciements. Au contraire, le chômage a même atteint un niveau historiquement bas l’an dernier et il y a toujours une pénurie de main-d’œuvre.

Il peut sembler contradictoire, à première vue, que les entreprises recherchent intensivement du personnel qualifié en période de faible croissance économique et de mesures d’austérité. Ce paradoxe met toutefois en lumière des changements structurels profonds et les défis auxquels notre société est confrontée à savoir le vieillissement démographique. Depuis les années 1990, le rapport entre les personnes en âge de prendre leur retraite et celles en âge d’exercer une activité lucrative n’a cessé d’augmenter¹. De plus, le déséquilibre sur le marché du travail entre l’offre et la demande s’accroît, une tendance qui va encore s’accentuer avec les départs à la retraite prochains de la génération du baby-boom.

Si ces départs (liés à l’âge) ne peuvent pas être remplacés, ce qui est l’hypothèse actuelle, l’offre de travail diminuera dans les années à venir². Dès lors, le défi consistant à créer la prospérité nécessaire pour répondre aux besoins d’une société vieillissante s’accroît également.

Ces dernières années, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée a fait l’objet d’une attention accrue. Le sujet a été particulièrement brûlant pendant la pandémie de coronavirus, qui a clairement mis en évidence le manque de personnel de santé. Mais ce secteur est loin d’être le seul groupe concerné par la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Selon différents indices, les métiers techniques dans le domaine de l’informatique et de l’industrie manufacturière sont aussi particulièrement touchés³. En outre, le manque de personnel hautement qualifié n’est pas le seul problème : les professions qui requièrent principalement un apprentissage accusent également un déficit. Même les secteurs oùl’offre était jusqu’à présent excédentaire montrent des signes qu’elle se réduit. On ne peut donc plus parler d’une seule pénurie de main-d’œuvre qualifiée, mais d’une pénurie générale de main-d’œuvre.

La migration de main d’œuvre est depuis un certain temps déjà la réponse la plus simple à cette problématique ; mais récemment, les effets négatifs d’une immigration massive ont entraîné une polarisation croissante des opinions à ce sujet. Il est ainsi devenu difficile politiquement de ne s’appuyer que sur l’immigration pour résoudre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. En outre, le recrutement de personnel étranger peut même aggraver la pénurie de compétences en augmentant la demande de main-d’œuvre supplémentaire⁴. En guise d’alternative à cette évolution, on peut essayer d’exploiter davantage le potentiel de main-d’œuvre nationale. Le Japon, par exemple, pourtant confronté depuis un certain temps déjà à l’évolution démographique, a été réticent à augmenter l’immigration⁵. Au lieu de cela, le pays a lancé une série de réformes visant à mobiliser sa propre main-d’œuvre, en particulier les femmes et les personnes âgées.

En Suisse, certaines propositions vont également dans ce sens. Citons le relèvement de l’âge de la retraite ou le développement des structures d’accueil pour enfants. Face à ces efforts, on peut se demander comment réagit la population face à l’évolution des conditions sur le marché du travail. Pour le savoir, Deloitte a mené fin 2023 un sondage auprès de 1’900 habitants. Les résultats donnent une représentation de comment la population suisse évalue sa propre employabilité et de ses préférences en matière d’aménagement du temps de travail. Les conclusions du sondage sont particulièrement pertinentes, car elles montrent dans quelle mesure les stratégies actuelles de lutte contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée sont en phase avec les besoins et les souhaits des travailleurs.

La mondialisation et la numérisation ont profondément modifié les marchés du travail au cours des deux dernières décennies. Bien que de nombreux nouveaux emplois aient été créés, certains métiers ont disparu⁶. Ces changements s’accompagnent souvent de la peur d’être soi-même directement touché un jour. Les employeurs recherchent donc une main-d’œuvre flexible et capable de s’adapter, (en raison des changements démographiques), et cela, aussi à un âge avancé.

En Suisse, la majorité des personnes de 18 à 64 ans qui prévoient de continuer à travailler au cours des cinq prochaines années semblent avoir confiance en leur capacité à remplir ces conditions : environ la moitié (53%) se dit confiante à très confiante, et environ un tiers a répondu de manière neutre. Seul dans un peu moins d’un cinquième des cas, la confiance n’est pas au rendez-vous. Il apparaît toutefois clairement qu’elle diminue avec l’âge : près de 60% des 18 à 34 ans se disent confiants, contre 45% seulement des 50 à 64 ans⁸. Un quart des personnes âgées de 50 à 64 ans ont même indiqué qu’elles n’étaient pas confiantes.

L’une des explications de cette incertitude pourrait être le développement et l’introduction rapides de nouvelles technologies, comme les progrès réalisés récemment dans le domaine de l’intelligence artificielle. Les réponses à la question portant sur les compétences ou les connaissances devant être améliorées ou acquises pour garantir l’employabilité le confirment, du moins en partie. Ainsi, une bonne moitié des personnes qui ont exprimé un manque de confiance précédemment ont indiqué qu’elles devaient améliorer leurs compétences professionnelles telles que leurs connaissances techniques ou informatiques. Les compétences sociales sont la deuxième compétence ou connaissance la plus importante, avec près de 40%. Les compétences personnelles telles que la réflexion et la volonté d’apprendre ainsi que les compétences méthodologiques telles que la résolution de problèmes et les capacités d’analyse ont toutes deux été citées par près d’un tiers des personnes interrogées (32% et 29%).

La confiance en ses propres capacités est une condition importante pour continuer à travailler au-delà de l’âge actuel de la retraite. Au final, les travailleurs âgés doivent aussi se sentir capables d’exercer une activité lucrative. Selon un précédent sondage de Deloitte, la volonté de le faire est tout de même là⁷. Il sera donc important à l’avenir de continuer à former et à reconvertir les travailleurs dans leur vie professionnelle, afin qu’un plus grand nombre de personnes puissent suivre le rythme des changements sur le marché du travail.

Dans le contexte des défis que connaît actuellement le marché du travail, y compris le besoin de flexibilité et d’apprentissage tout au long de la vie, une autre tendance importante se dégage : la préférence pour le travail à temps partiel.

Les résultats du sondage mettent en évidence un penchant significatif pour le travail à temps partiel au sein de la population suisse. Il est intéressant de noter que seulement 30% des personnes interrogées âgées de 18 à 64 ans préfèrent travailler à temps plein. Un groupe presque aussi important souhaite un taux d’occupation compris entre 80 et 90%, tandis qu’un cinquième préférerait un taux d’occupation entre 60 et 70%, et un dixième préférerait même un taux d’occupation inférieur à 50%. On observe de nettes différences entre les sexes : alors qu’un tiers des femmes (34%) préfèrent un taux d’occupation de 50 à 70%, les hommes ne sont que 16% à le souhaiter. Même s’ils avaient le choix, la majorité des hommes (77%) préféreraient travailler à temps plein ou à un taux d’occupation de 80 à 90%, contre environ 50% des femmes.

Il apparaît en outre que la préférence pour le temps partiel augmente avec l’âge et, bien que les personnes âgées de 18 à 34 ans souhaitent davantage travailler à temps partiel que par le passé, elles ne sont pas les seules à avoir ce désir aujourd’hui. Ainsi, la proportion des personnes interrogées qui feraient le choix de travailler à 100% est à peu près la même chez les 18 à 34 ans et les 35 à 49 ans. Ici aussi, on constate une différence entre les sexes : un peu moins de 30% des femmes souhaitent travailler à temps plein, contre un peu plus de 40% des hommes. Pour la génération plus âgée, la proportion est même plus faible : seules 16% des femmes âgées de 50 à 64 ans souhaitent encore travailler à temps plein, contre 34% des hommes. Chez les femmes, ce souhait se reflète également dans la situation actuelle : une statistique de l’OFS montre que la part de l’activité lucrative à temps partiel est la plus élevée dans la tranche d’âge des 55 à 64 ans. Ces résultats du sondage suggèrent également qu’avec l’âge, les femmes préfèrent un taux d’occupation plus faible. Si celles âgées de 18 à 34 ans sont encore aussi nombreuses à vouloir travailler à hauteur de 80 à 90% ou de 50 à 70%, les tranches plus âgées privilégient un taux d’occupation plus faible.

Il convient de noter que la principale raison pour laquelle tant les hommes que les femmes préfèrent le temps partiel n’est pas la garde des enfants ou la prise en charge d’autres membres de la famille, mais le souhait de disposer de plus de temps pour les loisirs et les intérêts personnels (voir figure 3a).

Cette tendance se retrouve dans les différentes tranches d’âge, à l’exception des femmes âgées de 35 à 49 ans, qui accordent un poids légèrement plus important à la garde des enfants. À partir de 50 ans, cette tendance diminue à nouveau, comme on peut s’y attendre, indépendamment du sexe. En revanche, la santé prend désormais une place plus importante.

De manière générale, il apparaît que l’argument souvent mentionné en faveur du travail à temps partiel, à savoir la famille, occupe moins le devant de la scène. Il semble plutôt que soit intervenu un changement culturel en vertu duquel le développement personnel et l’équilibre entre travail et vie privée ont pris de plus en plus d’importance. Il faut bien sûr pouvoir se le permettre financièrement, ce qui explique pourquoi les réponses sont liées à l’aisance financière. Il n’est donc pas surprenant que le plus grand obstacle à un temps partiel soit la réduction de salaire qui en découle (voir figure 3b). Si l’on fait abstraction du fait que beaucoup de personnes interrogées ne verraient aucune raison de ne pas travailler à temps partiel, la difficulté de réduire les heures de travail arrive loin derrière.

Pour les personnes qui travaillent actuellement à temps partiel, les horaires et les lieux de travail flexibles pourraient être des options intéressantes pour augmenter leur taux d’occupation, comme l’ont indiqué respectivement 35% et 33% des personnes interrogées. En revanche, les mesures telles que le développement de structures d’accueil pour enfants financées par l’État (16%) ou des modalités plus généreuses en matière de congé parental (13%) ont été moins souvent citées.

Les politiques et les acteurs de l’économie devraient envisager des stratégies alternatives pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre persistante. Les propositions suivantes seraient des approches possibles :

1. Rendre l’activité lucrative plus attrayante pour les personnes âgées :

Recommandations pour l’État :

En ce qui concerne l’activité lucrative des personnes âgées, un premier pas serait d’assouplir l’âge de la retraite. Dans un sondage réalisé par Deloitte en 2019, 40% des personnes actives âgées de 50 à 64 ans avaient déclaré qu’elles aimeraient travailler au-delà de l’âge officiel de la retraite⁹. Mais seule une minorité l’envisageait effectivement, notamment en raison de l’automatisme ancré dans les esprits par l’âge légal de la retraite. Et continuer à travailler n’a pas non plus beaucoup de sens d’un point de vue financier : quiconque perçoit un salaire en plus de sa retraite doit payer des impôts supplémentaires. Au-delà d’une certaine franchise, toute personne percevant un salaire doit également verser des cotisations AVS supplémentaires sans augmentation de sa rente¹⁰.

La réforme de l’AVS 21, entrée en vigueur en début d’année, s’est déjà attaquée à certains de ces problèmes¹¹. Ainsi, la franchise a été augmentée, et la possibilité de ne percevoir qu’une partie de la rente, voire de l’ajourner, a été introduite. Ce changement permet une transition plus flexible vers la retraite, les travailleurs ayant la possibilité de réduire leur taux d’occupation et de compenser la réduction de leur revenu par une partie de leur rente. Bien que cette réforme aille assurément dans la bonne direction, il reste à savoir si elle créera une incitation suffisamment forte pour continuer à travailler au-delà de l’âge de la retraite, d’autant plus que la possibilité d’ajourner la rente n’est pas subordonnée à la poursuite de l’activité professionnelle¹². Pour faire face à la pénurie actuelle de main-d’œuvre, il est important de voir l’impact des changements apportés et d’envisager, le cas échéant, d’autres ajustements, comme le déplacement du « corridor de départ à la retraite » vers le haut ou la création d’avantages plus spécifiques pour les personnes qui continuent à travailler.

Recommandations pour les entreprises :

Parallèlement, le problème du manque d’opportunités d’emploi persiste. Nombre d’entreprises rechignent encore à engager des collaborateurs en âge de prendre leur retraite, car ceux-ci engendrent des coûts supplémentaires en raison des salaires plus élevés ainsi que des cotisations LPP liées à leur âge. L’adaptation des modèles de travail pourrait être une solution à ce problème, ce qui permettrait également de répondre au souhait des personnes âgées de réduire leur taux d’occupation. Il est toutefois important d’éviter, lors de l’attribution de tels postes, une approche « zero gap », dans laquelle seules les personnes correspondant parfaitement à la description du poste sont prises en considération¹³. Les entreprises devraient plutôt envisager de repenser et de réorganiser les rôles existants, et de trouver des moyens d’utiliser l’automatisation et les avantages de l’intelligence artificielle. Le rôle des collaborateurs expérimentés serait alors de garantir la qualité du travail.

En revanche, si les récents progrès technologiques font craindre que les compétences des collaborateurs ne correspondent plus aux exigences professionnelles actuelles, investir dans des formations on the job pourrait être une solution efficace. Celles-ci permettent non seulement aux travailleurs de se former directement sur leur lieu de travail sans subir de perte de revenus, comme ce serait le cas avec des études à plein temps ou des formations continues externes. Cette solution est également plus efficace du point de vue des entreprises, qui peuvent proposer des formations spécialement adaptées à leurs besoins. Ainsi, les capacités existantes des collaborateurs peuvent être prises en compte et encouragées de manière ciblée, et être directement intégrées dans les processus de travail de l’entreprise.

With recent technological advances, if there is a concern that employees' skills no longer meet current job requirements, investing in on-the-job training could be an effective solution. This not only enables employees to continue their education directly at their workplace without losing income, unlike a full-time study scenario or external training programmes. It is also more efficient as companies can offer training tailored specifically to their needs, while taking the existing skills of their employees into consideration and integrating them into the process.

2. Augmenter la valeur du travail à temps plein :

Recommandations pour l’État :

En ce qui concerne la préférence pour le temps partiel, les responsables politiques devraient soigneusement évaluer si des mesures telles que le développement des structures d’accueil pour enfants et d’autres structures similaires sont réellement prometteuses, d’autant que les coûts engendrés sont élevés et doivent en fin de compte être supportés par les contribuables. Le sondage indique que la majorité de la population a déjà atteint le taux d’occupation qu’elle souhaite, même sans ces services supplémentaires. Par conséquent, le développement des structures mentionnées pourrait ne pas avoir non plus l’effet escompté, à savoir une augmentation du taux d’occupation. Néanmoins, des inquiétudes subsistent quant à la qualité, la flexibilité et surtout au coût élevé des services de garde d’enfants.

En ce qui concerne l’accessibilité financière, l’État devrait s’attacher à améliorer les conditions-cadres et à renforcer l’incitation à travailler davantage afin de réduire la charge financière globale. Le système fiscal est un aspect important dans ce contexte. Actuellement, le système suisse est plus attrayant pour les contribuables célibataires ou les couples dont un seul membre gagne de l’argent. En revanche, les couples mariés ayant deux revenus similaires sont soumis à une charge fiscale plus élevée, ce qui, combiné aux frais de garde d’enfants, constitue un inconvénient majeur à un emploi à temps plein. Une solution serait par exemple d’introduire une imposition individuelle qui, selon les estimations, pourrait entraîner une augmentation du temps partiel de 20% chez environ une femme active sur sept¹⁴.

Un autre rôle important de l’État dans la promotion du travail à temps plein serait d’informer la population sur les effets négatifs du travail à temps partiel sur la prévoyance vieillesse : une réalité dont beaucoup ne sont souvent pas conscients. Un emploi à temps partiel s’accompagne fréquemment d’un salaire moins élevé, ce qui entraîne également une diminution des cotisations AVS et LPP. De plus, il est généralement plus difficile de réduire les frais de subsistance à la hauteur de la diminution du revenu, ce qui réduit les possibilités d’épargne privée. Le déficit de rente est en outre aggravé par ce que l’on appelle l’effet des intérêts composés. Les travailleurs à temps partiel ne sont pas seulement privés des intérêts qu’ils auraient pu générer avec leurs cotisations : ils sont également privés des revenus potentiels issus du réinvestissement de ces intérêts. Un effet d’autant plus marqué que l’horizon de placement est long¹⁶. La réforme du deuxième pilier, la LPP, a le potentiel de répondre à certaines de ces préoccupations, mais dans l’ensemble, le désavantage par rapport aux travailleurs à temps plein demeure.

Recommandations pour les entreprises :

Bon nombre des défis actuels auxquels sont confrontés les structures d’accueil pour enfants, tels que la demande d’heures d’ouverture plus longues et d’horaires plus flexibles pour déposer et venir chercher les enfants, sont directement liés à la pénurie de main-d’œuvre à l’échelle nationale¹⁷. Même si les conséquences sont dommageables à long terme, il est clair que l’État ne peut pas subventionner tous les secteurs concernés. Pour combler le fossé entre la politique et les besoins pratiques de la main-d’œuvre, il est donc important que les entreprises proposent des solutions innovantes afin de rendre le travail à temps plein plus attrayant.

Une solution pourrait être de soutenir directement les structures d’accueil pour enfants, que ce soit par le biais de structures sur place ou de subventions financières pour des services externes, et de lever ainsi un obstacle important à l’emploi à temps plein. Cette mesure répond directement à la problématique de la qualité, de la flexibilité et de l’accessibilité financière des structures d’accueil pour enfants et reflète l’engagement de l’entreprise en question pour une culture du travail inclusive et soutenant son personnel. L’intégration de technologies permettant d’automatiser les tâches transactionnelles, la création de parcours de carrière alternatifs, l’élargissement des possibilités d’apprentissage et de formation continue ainsi que la promotion d’une culture motivante jouent également un rôle important pour rehausser l’attrait des emplois à temps plein. Ces initiatives rendent non seulement les postes à temps plein plus attrayants, mais elles contribuent également à garder les collaborateurs, même lorsqu’ils assument des rôles et des fonctions qui impliquent une charge de travail plus importante.

Les modèles de travail hybrides, qui associent habilement travail à distance et travail au bureau, font partie intégrante de cette stratégie. Ils offrent la flexibilité nécessaire tout en préservant les interactions personnelles essentielles qui renforcent la culture d’entreprise. En adaptant ces modèles hybrides aux objectifs individuels de l’entreprise, on s’assure qu’ils contribuent positivement à ses objectifs globaux. En outre, ces modèles améliorent les relations et les contacts interpersonnels, qui sont essentiels au bien-être mental des collaborateurs, à leur créativité et à la capacité d’innovation de l’entreprise. L’accent est mis sur l’utilisation stratégique des interactions au bureau afin d’atteindre un équilibre qui profite à la fois aux individus et à l’entreprise dans son ensemble et qui fait du travail à temps plein une option plus attrayante pour toutes les parties concernées.