Quotas hommes-femmes : la diversité est source de différenciation

Nous avons hâte de découvrir la réponse à la question suivante: parmi les 20 sociétés les plus importantes de Suisse constituant le Swiss Market Index (SMI), quelle sera la première à être dirigée par une femme? En matière de représentation équitable des femmes dans l’économie, j’ai déjà entendu quantité de promesses et observé beaucoup de nouvelles tentatives – mais les avancées sont lentes et peinent à se faire remarquer. Pourtant, la quasi-totalité des dirigeants du monde économique suisse ont conscience que la diversité est une priorité croissante dans la politique sociale, notamment la diversité en termes de sexe et d’âge, mais aussi d’origine, de langue, de religion ou d’orientation sexuelle. L’augmentation significative du nombre de femmes élues lors des récentes élections parlementaires ainsi que la participation soutenue à la grève des femmes sont des preuves qu’il est grand temps que l’égalité des droits s’impose, y compris aux étages supérieurs des organes de pouvoir suisses.

Une prise de conscience largement répandue

A l’exception de quelques réactionnaires, tout le monde a véritablement compris qu’un personnel diversifié permet généralement d’obtenir de meilleurs résultats et à terme, d’accroître le chiffre d’affaires et les marges – à condition que les employé-e-s aient conscience de leurs différences et coopèrent dans un climat de respect. Une représentation hommes-femmes plus équitable aux échelons de direction est bénéfique pour l’entreprise comme pour l’économie dans son ensemble et fait avancer toute la société.

Au cours de la session d’été, la réforme du droit de la société anonyme a définitivement été approuvée par le Parlement et ses dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021. L’introduction de quotas de représentation féminine, une proposition décriée pendant 20 ans comme une revendication radicale de quelques figures à gauche de l’échiquier politique, devient désormais une réalité dans le quotidien des entreprises suisses. Des valeurs indicatives de représentation hommes-femmes au sein des conseils d’administration et des comités de direction ont été instaurées pour les sociétés cotées en bourse comptant plus de 250 collaborateurs.

Comply or shame?

Les sociétés devront désormais compter au moins 30% de femmes au sein de leur conseils d’administration et 20% au sein de leur direction. Entre 200 et 250 entreprises sont concernées par ces quotas en Suisse. Aucune sanction sévère n’est prévue en cas de non-respect de ces prescriptions, mais les entreprises sont tenues d’expliquer publiquement, dans leur rapport de rémunération, pourquoi elles n’ont pas atteint les valeurs indicatives et les mesures qu’elles prennent pour y remédier.

Cette approche dite «Comply or Explain» (respecter ou s’expliquer) laisse toutefois une certaine marge de manœuvre aux entreprises. L’entreprise peut recruter un candidat masculin même si elle ne respecte pas le quota de représentation hommes-femmes. Il n’est donc pas possible de prétendre que les hommes sont discriminés, comme certains opposants l’ont affirmé. Un tel risque me semble d’ailleurs plutôt faible. Selon moi, cette approche conduira plutôt à stigmatiser les entreprises suisses qui n’auront toujours pas atteint les valeurs indicatives au bout de cinq ou dix ans.

La compétition est lancée : quand la première femme sera-t-elle nommée CEO d’une société du SMI ?

                                                                                    Liza Engel, Chief People Officer

Sociétés du SMI au comité de direction exclusivement masculin

Mais qu’en est-il actuellement de la représentation hommes-femmes au sein des conseils d’administration et des comités de direction? Il suffit de regarder ce qui se passe chez les 20 plus grandes sociétés suisses cotées en bourse pour se rendre compte de l’ampleur du retard à rattraper. Cela dit, la moitié des sociétés du SMI ont actuellement une représentation féminine suffisante au sein de leur conseil d’administration. Avec un taux de 45%, Zurich est le meilleur élève, tandis que SGS est la lanterne rouge, avec seulement 10% de femmes. L’entreprise familiale Swatch Group est la seule à être dirigée par une présidente, en la personne de Nayla Hayek.

Au sein des comités de direction des sociétés du SMI, le retard est encore plus flagrant: seules Roche, Novartis, ABB, Zurich, CS, Lonza et LafargeHolcim satisfont déjà aux nouvelles exigences. Sept entreprises – Richemont, Sika, Geberit, SGS, Alcon, Swisscom et Swiss Life – ne comptent même pas la moindre femme dans leur comité de direction. Du reste, aucune femme n’occupe les fonctions de CEO (au 31.10.2020). Il reste donc beaucoup de chemin à parcourir pour atteindre les valeurs indicatives. Or nous ne pouvons pas nous contenter d’attendre qu’une génération passe pour que les femmes siègent largement au sein des conseils d’administration et de direction.

Les sociétés de conseil comme Deloitte sont particulièrement concernées par ces enjeux, car leurs clients réclament toujours plus de diversité au sein des équipes de conseil. Or les femmes font défaut dès le départ: les hommes sont beaucoup plus nombreux à postuler, et nous recrutons toujours plus d’hommes que de femmes. Actuellement, les femmes ne représentent que 39% de nos effectifs. Cela dit, elles forment près d’un tiers de notre comité de direction (au 31.10.2020), un chiffre qui était même plus élevé l’an dernier. Comment y sommes-nous parvenus?

On n’a rien sans rien

Si beaucoup de sociétés de conseil encouragent un changement de culture pour se rendre plus attrayantes aux yeux des femmes, les mesures prises sont souvent plutôt hésitantes. Chez nous, en revanche, la grande majorité des postes sont mis au concours avec un taux d’occupation de 80 à 100%. Depuis plusieurs années déjà, nous avons par ailleurs instauré des conditions de travail plus compatibles avec la vie de famille, alors même que personne n’osait rêver d’un congé de paternité de plusieurs semaines.

Il est en outre absolument essentiel que la direction se dote d’une vision commune, l’incarne de manière résolue et participe à sa mise en œuvre. Il est de la responsabilité de chaque dirigeant non seulement de se prononcer en faveur de l’égalité des droits, mais aussi d’y réfléchir et de l’adapter dans son activité quotidienne. Au demeurant, les entreprises ne devraient pas hésiter à imposer les prescriptions en matière de diversité comme une condition à l’obtention de primes.

Mesures de lutte contre les préjugés

Neben Rekrutierung und Beförderung sind alltägliche Aktivitäten wie die Besetzung von Projektrollen oder die Auswahl von Teammitgliedern für Kundentermine zu hinterfragen: Werden tatsächlich die kompetentesten Personen herangezogen und zeigen wir Diversität auch aktiv gegen aussen oder tragen wir alte Vorurteile weiter?

Gegen die bekannten kognitiven Verzerrungen wie Gruppendenken, Verstärkung von bereits Bekanntem, fest verankerten Meinungen oder Stereotypisierungen muss auf verschiedenen Ebenen vorgegangen werden. Obligatorische Trainings und Sensibilisierungen können helfen, wichtiger sind meiner Meinung nach aber eindeutige Massnahmen entlang aller wichtigen Personalprozesse.

Bei Nominierungen für Beförderungen tendieren zum Beispiel die Allermeisten dazu, ähnliche Menschen wie sie selbst zu bevorteilen. Wir bei Deloitte haben daher schon vor einigen Jahren einen mehrstufigen Prozess eingeführt, bei dem die jeweiligen Genderzahlen mit den Anteilen an der ganzen Belegschaft verglichen werden. Abweichungen werden identifiziert und mit den zuständigen Teamleitenden besprochen. Zudem hat es nachweislich eine Wirkung, wenn ein Gremium darauf aufmerksam gemacht wird, dass seine Entscheidungen auf geschlechtsbezogene Verzerrungseffekte hin überprüft werden.

Les meilleures femmes dans l’équipe

De toute évidence, le retard relativement important des sociétés du SMI par rapport aux nouvelles valeurs indicatives d’égalité hommes-femmes en Suisse ne sera pas totalement rattrapé en deux à trois ans. Mais une forte orientation des processus internes vers les objectifs de diversité ainsi que des interventions ponctuelles dans les processus de décision concernés pour influer sur le comportement des collaborateurs d’une manière prévisible devraient rapidement générer des résultats mesurables.

Les entreprises peuvent ainsi non seulement s’épargner les foudres des médias, mais aussi éviter que l’image d’une culture d’entreprise vieux jeu ne leur soit associée. En adoptant des mesures crédibles et en positionnant son image de marque employeur comme un acteur engagé en faveur d’égalité hommes-femmes, les entreprises peuvent par ailleurs tirer leur épingle du jeu à long terme et attirer précisément les jeunes femmes et hommes créatifs qui donneront les impulsions plus que nécessaires au développement continu et pérenne de leur activité. De nos jours, c’est plus que jamais un impératif.

Ces personnes hautement qualifiées sont toujours plus difficiles à dénicher, compte tenu de la pénurie de compétences qui s’amplifie et du vieillissement démographique. La compétition est donc lancée: quand la première femme sera-t-elle nommée CEO d’une société du SMI? Et quelle entreprise saura utiliser cette étape majeure pour se démarquer favorablement dans ses offres d’emploi? Je prends volontiers vos paris!