Global Workforce Insight 2019

Au cours des douze derniers mois, nous avons assisté à un changement profond des mentalités dans de nombreuses grandes entreprises qui réalisent désormais qu'un programme de mobilité international positif ne doit pas se limiter à la seule mise en place d’une équipe responsable de la mobilité. Les entreprises se tournent en permanence vers leur vivier de talents international afin de créer une main-d'œuvre dynamique pérenne qui leur confèrera l'avantage concurrentiel et la flexibilité dont elles ont besoin pour s'adapter à un environnement en constante évolution.

L'an dernier, nous avons identifié trois tendances clés qui, selon nous, continueront à avoir un impact en 2019. Toutes sont le produit des perturbateurs numériques, des modèles de talents et des forces socio-économiques qui continuent à façonner l'avenir du travail.

Ce rapport examine le rôle que ces tendances continueront à jouer en 2019 et explique comment les entreprises peuvent relever ces défis et saisir ces opportunités afin de se préparer pour l'année à venir.

Mobilité internationale : pourquoi l'avenir du travail est-il important ?

Les entreprises se tournent en permanence vers leur vivier de talents international afin de créer une main-d'œuvre dynamique pérenne qui leur confèrera l'avantage concurrentiel et la flexibilité dont elles ont besoin pour s'adapter à un environnement en constante évolution.

D'après l'étude Tendances en capital humain de 2018 réalisée par Deloitte auprès de plus de 11 000 dirigeants d'entreprises et directeurs RH dans 124 pays, 68 % des entreprises s’accordent à dire qu'une main-d'œuvre mobile est un moteur de stratégies commerciales et de gestion de talents. Pourtant, seules 5 % d'entre elles considèrent qu’elles excellent dans la gestion de cette population, ce qui signifie que, pour beaucoup d'entreprises, il y a encore beaucoup à faire pour combler cette lacune.

Aujourd'hui, les entreprises sont de plus en plus jugées sur les relations qu'elles entretiennent avec leurs employés, leurs clients et leurs communautés, ainsi que sur l'impact qu'elles ont sur la société. En raison de cette dynamique, les entreprises doivent améliorer leurs performances en matière de mobilité internationale. En effet, elles doivent créer une marque plus forte qui stimule la performance des employés à l'échelle mondiale, incite davantage d'employés à se déplacer à travers le monde et génère un plus grand retour sur investissement en matière de talents pour l’organisation. De la mobilité internationale, les employés attendent davantage, tandis que les entreprises espèrent un meilleur retour sur investissement et un meilleur taux de rétention.

Au cours des douze derniers mois, nous avons assisté à un changement profond des mentalités dans de nombreuses grandes entreprises qui réalisent désormais qu'un programme de mobilité international positif ne doit pas se limiter à la seule mise en place d’une équipe responsable de la mobilité. Il est essentiel d'établir une responsabilité partagée et une bonne collaboration entre toutes les parties prenantes et les fournisseurs afin de mettre en place un excellent service de mobilité.

Examinons certaines des tendances en matière de mobilité internationale de l'an dernier et déterminons quel sera leur impact en 2019.

Tendance 1 : la mobilité internationale continuera à se diversifier

De nos jours, la mobilité englobe un large éventail de profils d’employés, une multitude de lieux de travail et une grande variété de voies professionnelles. C’est pourquoi il est nécessaire d’harmoniser davantage les types de déplacements et les niveaux d'assistance, mais aussi d’assouplir et de rendre plus agiles les modèles de prestation de services afin qu’ils puissent répondre aux exigences d'une population diversifiée en constante évolution.

Le graphique ci-dessous présente un exemple de l’évolution dans le temps des types de mobilité, allant des modèles de mutation formels traditionnels à toute une gamme d'options plus flexibles.

Impact continu

L’an dernier, les approches relatives aux politiques et la prestation de services en matière de mobilité internationale sont restées flexibles en s’adaptant à la diversité des déplacements et des besoins des employés.

Si les missions traditionnelles fixes à moyen et à long terme qui sont le fruit de la politique de l’entreprise restent un modèle de mutation important et souvent utilisé, l’adoption d'approches plus souples et de plus courte durée, telles que des politiques à court terme, des voyages d'affaires, des expériences en immersion et la mobilité pendulaire, continue à gagner du terrain. De plus, il est clair que les entreprises soucieuses des coûts qui disposent d'un riche vivier de talents dans « leur pays » procèdent à des mutations à l’échelle nationale et à des recrutements externes au niveau local pour pallier aux lacunes de compétences.

Les entreprises font également de plus en plus appel à la technologie pour réduire la nécessité de déplacer physiquement les personnes d’un pays à l’autre grâce à des outils de communication en temps réel plus performants tels que la vidéo-conférence, et même, dans certains cas, la réalité augmentée (RA), lesquels sont exploités pour garantir le bon fonctionnement « d’équipes virtuelles ». Cette tendance va se poursuivre en 2019.

De même que les talents se diversifient, la portée de la mobilité internationale se diversifie elle aussi. En 2018, les activités soutenues ou pilotées par la fonction de mobilité internationale ont augmenté, notamment le recrutement au niveau international, la planification des ressources humaines à l'échelle mondiale et les stratégies d'implantation. Nous pensons que cette tendance va se poursuivre en 2019. Ces nouvelles responsabilités continueront à renforcer le rôle joué par la mobilité internationale en tant que partenaire commercial stratégique, catalyseur de talents et formateur de personnel.

Tendance 2 : la mobilité internationale sera plus axée sur l'humain

Les employeurs accordent davantage d’importance à leurs employés lorsqu'ils conçoivent et mettent en œuvre leurs programmes de mobilité. Pour ce faire, il est essentiel pour les entreprises d’offrir à chaque employé une expérience personnelle adaptée où il a le sentiment que ses besoins passent au premier plan par rapport à la politique d'entreprise. Nous pensons que cette tendance va continuer à jouer un rôle prépondérant en 2019.

L'amélioration de l'expérience des employés reste essentielle pour réussir dans ce domaine. Pour les professionnels de la mobilité, il s’agit là de la priorité stratégique la plus importante, avec plus de 80 % des dirigeants qui estiment que l'expérience des employés est « importante » ou « très importante ».

Pour les employés, cela signifie que leur bien-être, leur développement et leur reconnaissance sont davantage considérés comme des priorités. Parallèlement, nous avons pu observer un changement de mentalité chez les employés dans leur perception de la mobilité internationale. Alors que la rémunération était considérée auparavant comme le principal facteur de motivation pour les déplacements à l’échelle internationale, on estime qu’aujourd’hui, une expérience de mobilité internationale axée sur l'humain doit être motivante pour l'individu et lui apporter satisfaction, tant sur le plan personnel que professionnel. Une expérience personnalisée, flexible et holistique est essentielle pour attirer, motiver et développer la main-d'œuvre internationale, et se traduira généralement par une meilleure interaction entre employé et employeur.

Les entreprises qui ont réussi à concevoir un programme de mobilité internationale centré sur l'humain ont non seulement étudié les besoins des employés, mais elles ont également pris en compte l’expérience de bout en bout de toutes les parties prenantes impliquées, et notamment celle de l'entreprise, des RH, des fournisseurs et de la fonction de mobilité internationale même. En consultant toutes les parties prenantes dès le début du processus, les employeurs peuvent acquérir une compréhension plus approfondie de ce qu'est une « bonne » expérience des employés et du rôle que chaque partie prenante peut jouer pour atteindre cet objectif. Les impliquer permet bien souvent de réaliser des améliorations en termes de processus et d’expérience pour les autres parties prenantes également.

Bien que cette tendance en particulier figure en tête des priorités de nombreux employeurs, il est souvent difficile de se détacher des aspects opérationnels quotidiens liés à la gestion d'un programme de mobilité chargé pour s'y consacrer pleinement.

Nous pensons qu'une philosophie de résolution des problèmes reposant sur des méthodologies de design thinking centrée sur l’humain permettra de créer des offres intuitives qui produisent de la valeur. Il est essentiel d’adopter une telle approche pour parvenir à développer une expérience de mobilité très attrayante.

Selon nos prévisions, l'expérience des employés et l'adoption d’un programme de mobilité internationale centré sur l'humain continueront à être en tête des priorités pour de nombreux dirigeants en 2019. Nous pensons que les entreprises qui souhaitent améliorer l'expérience des employés doivent se concentrer sur quatre aspects fondamentaux dans la conception de leur programme, à savoir le soutien opérationnel, le bien-être personnel, l'investissement professionnel et la prospérité financière. Il est essentiel de mesurer continuellement ces quatre aspects afin de confirmer les améliorations réalisées.

Tendance 3 : numérisation de la fonction de mobilité internationale

La mobilité internationale est, par nature, compliquée, décentralisée et coûteuse. Les données relatives à la mobilité s'échangent à une plus grande fréquence et dans un plus grand nombre de pays que jamais auparavant. Les incertitudes réglementaires peuvent représenter un obstacle en matière de conformité.

Alors que le monde se tourne vers l'avenir du travail et adopte des technologies exponentielles, que les options de gestion ouverte des talents se multiplient et augmentent la portée du travail, les entreprises ont la possibilité de repenser complètement leurs programmes de mobilité internationale, tout en intégrant simultanément les processus numériques au sein de leur organisation.

Les véritables pionniers transforment radicalement l'architecture numérique de la mobilité et les processus qui y sont associés afin d'optimiser la valeur pour les entreprises comme pour les individus :

• Des accélérateurs numériques peuvent être intégrés tout au long du cycle de vie de la mobilité pour aider à résoudre un problème spécifique et modifier le processus opérationnel ;
• Les convergences des positionnements des parties prenantes permettent d'éliminer les lacunes et de créer un écosystème numérique coordonné grâce à une meilleure collaboration transversale ;
• Une plate-forme numérique permet aux responsables, ainsi qu'aux parties prenantes internes et externes, de mieux vivre le cycle de vie global de bout en bout et de le gérer avec moins de difficultés.

Impact continu

La dématérialisation des supports (le passage vers des formats plus numériques) et la numérisation (le passage stratégique à des processus et des activités numériques) de la fonction de mobilité ont été au cœur des préoccupations de nombreuses entreprises au cours des douze derniers mois. Nous pensons que cette évolution restera en tête des priorités en 2019.

L'activité dépend assurément de l'entreprise en question et du niveau auquel elle, ainsi que le programme de mobilité qu'elle propose, se situent sur l'échelle de la maturité numérique. D’une part, les équipes de mobilité déploient des preuves de concept numériques simples, en utilisant par exemple la robotique pour automatiser des tâches manuelles simples mais répétitives (« exploration numérique »). D’autre part, certaines fonctions de mobilité planifient activement ou déploient une stratégie numérique formelle (« devenir ou être numérique »).

Ne vous faites aucune illusion, l'ère de la « mobilité numérique » est à nos portes. La RPA, l’IA et la RA sont des outils très utilisés dans l'espace de mobilité internationale d'aujourd'hui. Tout comme nous continuons à nous adapter à l’évolution de la main-d’œuvre augmentée, nous découvrons également les stades embryonnaires de la « fonction de mobilité augmentée ». Regardez bien cet espace !

Mobilité internationale : nos résolutions

Il est indéniable que les tendances que nous venons d’examiner ont commencé à s'immiscer dans la mobilité internationale au cours des douze derniers mois et qu'elles ont renforcé les capacités et amélioré les services. L'avenir du travail est assurément évolutif : les changements et les améliorations ne commencent pas, ni ne s'arrêtent sur une période déterminée de douze mois. Aussi, la diversification, l’humanisation et la numérisation des services de mobilité se poursuivront rapidement et donneront naissance à de nouveaux domaines de services et d'application en 2019 et les années suivantes.

De nouvelles thématiques et tendances émergeront. Nous pouvons anticiper certaines d'entre elles alors que d'autres nous sont encore inconnues à l'heure actuelle. Alors que notre attention se porte vers l'année à venir, nous commençons à réfléchir aux objectifs et ambitions qui seront les nôtres pour les douze prochains mois.

Chez Deloitte, adopter un nouvel état d'esprit nous permettant de remettre continuellement en question notre approche au travail sera notre priorité. Pour cela, nous nous laisserons guider par trois principes clés :

Plus généralement, nous proposons aux professionnels de la mobilité internationale de réfléchir, pour 2019, aux objectifs suivants :