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Resolviendo el dilema de la planificación de sucesión 

Si bien es cierto que las organizaciones saben que la planificación de la sucesión es una prioridad importante, pocas logran ejecutarla bien. De hecho, un estudio de Deloitte de 2014 mostró una frustración real en el mercado con los esfuerzos de planificación de la sucesión: mientras que el 86% de los líderes la consideraron una prioridad "urgente" o "importante", solo el 13% creía que lo habían hecho bien.

¿El problema? Un análisis más reciente concluyó que la mayoría de las compañías que planifican la sucesión a menudo se desvían por una serie de síntomas que apuntan a un culpable común: la falta de reconocimiento y tratamiento del impacto del comportamiento humano en el proceso de planificación de la sucesión. Pocas organizaciones parecen combinar un proceso disciplinado y basado en datos con un enfoque amigable y centrado en las personas que involucre adecuadamente a las partes interesadas. La mayoría de las veces, las empresas evitan por completo la planificación de la sucesión o adoptan un enfoque desapasionado y orientado al proceso que minimiza, o incluso ignora, el impacto real que tiene sobre las personas involucradas.

Los resultados de ese análisis sugieren que la planificación de la sucesión es más efectiva cuando se trata de un enfoque centrado primeramente en las personas, al tiempo que mantiene la objetividad y la disciplina procedimental.

En esta edición de “CFO Insights”, analizamos por qué las organizaciones que adoptan este enfoque pueden convertirlo no solo en una parte efectiva de su estrategia de crecimiento, sino también en una característica distintiva de su cultura corporativa.

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