紧迫的历史重任——培养和塑造中国的金融企业家

德勤中国公司治理研究中心于2020年7月30日在北京发布《紧迫的历史重任——培养和塑造中国的金融企业家》研究报告（下称“报告”）。中南财经政法大学特聘教授、博士生导师、建设银行原董事会秘书陈彩虹 担任研究项目主持人和研究报告主笔人，清华大学国家金融研究院金融与发展研究中心兼职研究员、德勤中国公司治理研究中心主管合伙人吴卫军 担任项目组组长和技术指导。
 

项目主持人陈彩虹教授指出，

培养和塑造金融企业家是当下中国金融业刻不容缓的历史重任。一是世界面临百年未有之大变局，从金融行业来看，市场化和国际化的深度发展，预防和应对下一场金融危机，引领全球金融科技的前行，都需要数量足够、品质优秀的中国金融企业家，然而，相对于走向未来新的需求，中国的金融企业家是短缺的，存在绝对短缺和相对短缺叠加的现象。二是改革开放以来，中国的金融业取得了巨大的进步，我们也出现了一些金融企业家，但大多是自发的、个体的，缺乏社会、行业、企业和个人以培养和塑造金融企业家为目标的自觉规划和实践安排。报告遵循从历史走向未来、从国内走向国际、从自发走向自觉三大主线，旨在为中国金融企业家的选拔、培养和成长提供一些方向性和系统性的建议。

报告采用了“金融企业家”这一令人耳目一新的概念，而不是遵循常规，称金融企业的董事长、行长、副行长和其他高层管理者为“金融家”或“银行家”。对此，陈彩虹教授作了解释和说明。他认为，金融家、银行家并不是“以钱生钱”、坐食其利的经济价值分享者，而是在金融企业中投入复杂脑力劳动的“特殊劳动者”，他们主要依靠自身拥有的人力资本参与金融企业的价值创造过程，承担风险并获取收益，和实业企业家并无二致，称他们为“金融企业家”是名副其实的。
 

陈彩虹教授强调，

“金融企业家”概念的提出，具有重要的现实意义。一方面，确认“金融家”或“银行家”的企业家身份，有利于消除附着在金融家、银行家身上的传统偏见，使国家支持企业家创新创业、激发或保护企业家精神的各项制度和政策，可以名正言顺地适用于金融家、银行家。另一方面，承认金融企业中管干部（或省管干部、市管干部，下同）的国有金融企业家身份，有利于相关党政部门在金融企业中管干部的培养、选拔、调任、激励和监督活动中遵循金融企业家的成长规律，服务于为国家培养和塑造强大金融企业家队伍的目标。

报告主体部分包括四章，约6万字，涵盖金融企业家的角色与价值、成长和作为的环境、选拔与培养机制、经济激励与约束机制。针对金融企业家培养、选拔、成长中的关键问题，报告一共提出了24项建议。报告可为相关党政部门、金融监管机构完善金融业领导干部管理体制与政策，金融企业治理层和管理层改进高级管理人才的培养与选拔机制提供参考和借鉴。
 

项目组组长吴卫军先生总结了报告的五大亮点：

1. 金融企业家应有稳定的、足够长度的任期
国有金融企业家在金融企业、党政机关和监管机构之间的调动较为频繁，任期一般较短。这种调动的实质，是将行政官员职位的“通用性”替代了金融企业经营管理的专业性。以六大商业银行为例，现任董事长中，有4位是2019年以后任命的，截至目前任期最长的也没有超过4年；现任行长中，有5位是2019年之后任命的，任期最长的也只有3年多一点时间；现任副行长，近些年变动也很频繁，2018年和2019年分别有10位和6位副行长出现工作调动。

国有金融企业家任期偏短，不利于他们形成稳定的职业预期，选择职业金融企业家的发展道路，也不利于他们规划重大的创新和变革，在战略制定和实施上做到“一张蓝图绘到底”。为此，研究团队建议国有金融企业的中管干部在任期安排上，应当有长度相对稳定的履职时间要求，可考虑建立任期为五年，连任不超过两届的制度。

2. 内部提拔和外部“空降”的金融企业高管应维持适当的比例
内部提拔的人才具有熟悉金融企业经营管理的优势，内部提拔方式有利于核心人才的保留和企业文化的传承；外部“空降”的人才往往能够带来新的战略理念、经营思路和管理模式，外部“空降”方式有利于防范高管在同一企业任职过长的职位风险。从统计数据来看，国内六大国有商业银行董事长、行长和副行长的选任采用外部“空降”方式的比重明显高于国外对标银行，也高于国内股份制商业银行。

内部提拔和外部“空降”各有优点和不足，两种方式的结合运用值得推崇。金融企业转型变革时，可考虑偏重于外部“空降”；常态发展时，偏重于内部提拔，并稳定“内外比”的比例，7：3或6：4较为有利。鉴于目前国有大型银行高管的选任“空降”程度较大，有必要提高内部提拔比重。

3. 将“党管干部原则”和金融企业高管继任计划有机结合起来
金融企业中管干部的选拔和任命由相关党政部门负责，与企业董事会建立高管继任计划之间，是存在紧密制度关联的。大型金融企业一直未能建立高管继任计划，和两者制度关联的缺失相关。《中央企业领导人员管理规定》（2018）的颁布实行，明确了中央企业开展董事会选聘经理层成员试点工作的要求，这就为大型金融企业董事会探索高管继任计划提供了制度依据。现在需要做的，就是围绕高管继任计划，调整党政部门的工作方式，理清党政部门和企业董事会各自的基本定位，以及相互之间分工合作的关系。

从实践操作来看，党政部门的干部“后备库”可以考虑具体化为两种形态：一种为综合形态的“总库”，一种为企业形态的“分库”。“总库”由党政部门建立并管理，“分库”则由党政部门和金融企业共同掌握，它同时又是企业高管继任计划安排，可以考虑主要由金融企业的董事会来建立，党政部门行使把关认可的职责。鉴于现职金融企业家在制定高管继任计划中的作用不可替代，应考虑明确他们在高管继任中的角色定位，从制度上规定他们推荐优秀人选的职责。

4. 补齐中国金融企业的女性领导力短板
国外领先金融企业都非常重视女性在企业领导层的特殊价值，有意识、有目的地培养和选拔女性企业家。这一方面是为了实现性别平等的社会责任目标，体现金融企业的包容性和多样性；另一方面也是为了获取女性领导力的优势，优化高管层结构，对外提升竞争力，对内和谐管理氛围，改善治理效果。截至2019年12月31日，国外六大对标银行高管层中女性占比平均为31.7%，摩根大通的占比最高，达到50%。

在中国金融企业家中，女性占比明显低于国外对标银行。以六大行和十大股份制商业银行为例，截至2019年年底，六大行董事长、行长和副行长中仅有2名女性，占比为6.25%；十大股份制商业银行董事长、行长和副行长中仅有4名女性，占比为6.56%。在上述女性金融企业家中，仅有一位女性董事长，其余最高职位为副行长。

中国金融企业高管层女性占比极低，不仅未体现女性平等发展的社会要求，更是让金融企业失去了女性领导力的特殊贡献。鉴于制度力量的双重性，明确的制度安排既可以直接提升女性高管层的占比，又可以潜在激励更多女性萌发金融企业家的理想，当下提出“硬性”比例要求势在必行。具体可以考虑，第一步要求所有的金融企业高管层至少有1名女性；当条件趋于成熟时，根据不同类别的金融企业情况，建立高管层女性最低占比的制度要求。

5. 建立金融企业家“脱轨”行为的系统性和长效性预防机制
中国金融企业家的“脱轨”现象值得高度关注，它带给金融企业、行业和整个社会的负面影响巨大。从“脱轨”金融企业家个人的共性特征来看，心有贪念、缺乏高尚道德追求，意志力薄弱，以及价值观不正等“内核性”因素扭曲，是“脱轨”的主要原因；从“脱轨”的体制和文化原因来看，金融企业内部控制环境的系统性失效，以及对于权力之为不加思考而服从、配合和支持的企业文化，起到了“助纣为虐”，给“脱轨”行为帮忙的作用。

研究团队提出预防金融企业家“脱轨”的三大措施，分别是高薪养廉，结合“负面行为清单”的薪酬扣回机制和金融企业家退出机制，以及体制和企业文化的双重约束。吴卫军先生指出，体制和文化的双重约束属于长效和治本机制。一方面，企业外部的主管部门、监管部门和审计部门等，应当常规化地监督、检查、考核和评估金融企业，推动企业在体制“三个完备”（完备的制度建设、完备的程序流程和完备的分工担责）方面的最佳实践；另一方面，对于约束类企业文化的建设事项，金融企业必须有明确的组织保障，通过足够多“有形的”文化活动，催生和巩固强大的“脱轨”约束文化。

陈彩虹教授认为，培养和塑造金融企业家是一项投入巨大、回报更高的社会系统工程。有志于成为金融企业家的人士，应及早进行个人职业生涯的自我设计、自我培养与修炼；高等院校，应为具备金融企业家潜质的“苗子”，提供思维、知识、技能上丰富的滋养；金融企业董事会和管理层，应善于“相马”，为金融企业家的“种子选手”创造公平竞争、脱颖而出、早担大任的环境与机制；相关党政部门、金融监管机构，应支持金融企业建立有利于金融企业家成长和作为的公司治理机制、创新和包容的企业文化，并为引入和发挥女性领导力创造条件。