企业全球化中的人力资源管理（下）

随着中国国内资源禀赋结构的变化和对于国际市场需求的增强，中国企业正拥抱新一轮的全球化浪潮。但与此同时，疫情反复、地缘政治风险和贸易摩擦等一系列挑战，促使中国企业必须重塑供应链，加深与全球的融合程度，不仅让产品和劳务走出去，也要让文化和品牌走上去。

作为支撑企业从战略规划到战略目标实现的重要职能之一，人力资源管理对于志在全球化的企业而言尤为复杂和挑战，它涉及到管控模式、管理机制、全球化人才梯队供给、文化融合以及数字化信息技术体系支撑和人力数据平台等一系列核心管理议题。德勤管理咨询中国人力资本服务团队，基于对中国企业全球化的调研与观察，并结合大量服务全球化企业人力资源管理的经验，形成《企业全球化中的人力资源管理》，以期助力中国企业在全球化拓展上抵达新高度。

该文分为上下两篇，在上篇，我们分析了中国企业全球化过程中面临的挑战，下篇是具体的建设意见。

我们将从顶层设计、运营管理、系统落地三个层面上提出主要发展建设方向，力求解决七大核心问题。

德勤全球化人力资源模型  来源：德勤管理咨询

一、顶层设计

顶层设计，即在“全球化”战略指导下，对人力资源管控各方面进行规划设计，以解决中国企业在全球化管控模式、全球化管理机制、全球化人才供给、全球化文化理念四个维度遇到的问题。

1. 全球化人力资源管控模式

全球化管控模式的选择与设计是人力资源管理设计的基石之一。我们建议，明晰企业组织架构中“集团-海外总部-区域-国家”四个层级的定位、管理模式、授权、组织设计，澄清不同层级权责和授权清单，这是企业实现全球管理标准化、体系化、风险化管控的前提。

企业全球化管控中常见的管理模式包括，以业务为核心的事业部、公司制的事业部和矩阵制的事业部等。

全球化管控常见管理模式  来源：德勤管理咨询

确定组织管控模式和完善组织架构后，在管控策略、管控体系和属地管理的三个层面中，人力资源条线围绕“选-用-育-留”各环节，划分职责界面和权限设计，落实到管控手段和机制的体系化建设。

在管控内容方面，需结合集团战略、组织管控/治理模式、HR服务模式、运营模式及海外属地公司管理模式等进行设计；在管控深度方面，需要充分考虑考虑国内外不同业态业务差异、不同市场形态下的风险防范和安全管理，以及不同区域法律法规和文化特点；在管控手段方面，考虑因素包括：HR管控流程、数字化平台如何支撑管控流程落地、不同区域差异化的管控手段、配套的相关制度等。

全球化人力资源管控全景   来源：德勤管理咨询

全球化管控思路与框架 来源：德勤管理咨询

2. 全球化人力资源管理机制

全球化人力资源管理需要审视现有人力资源运营体系，从合规性、业务成熟度等角度出发，设计全球运营体系和标准运营流程。主要包括建立全球化职级体系、全球化薪酬体系、全球化绩效体系和全球化人才培养发展体系等。

以全球薪酬体系的机制设计为例，需以国际业务发展情况出发，结合集团的薪酬政策，建立一套具有统一性和差异化的薪酬体系，同时重点对高管的中长期激励和福利做出设计。首先在全球薪酬策略上，针对不同国家和区域市场、不同岗位制定差异化的薪酬激励策略。包括规划高层管理人员的薪酬激励方案，制定合理的海外派遣员工薪酬管理政策，设置符合派遣地物价水平的海外津贴和福利等具体举措。其次在全球薪酬结构方面，根据区域和国家的情况，建立起一体化和个性化相结合的薪酬结构。实现将在整个企业内公平合理的固定收入与具有特殊激励意义的浮动收入有机结合。例如，若全球化业务处于开拓市场的上升阶段，特别是在南美、中东和欧洲市场的核心岗位，宜增强薪酬的激励性。

全球化薪酬体系设计步骤    来源：德勤管理咨询

全球化薪酬结构   来源：德勤管理咨询

3. 全球化人才供给

全球化人才不足是中国企业扩大全球化经营规模、提高全球化管理水平最主要的制约因素，企业对于全球人才标准建立、全球人才选拔、全球人才培育、人才梯队建设等人力资源管理议题有着强烈需求。

打造一支全球化业务队伍，熔炼和培养适应全球化战略的高管团队，匹配中长期激励机制，盘点人才现状，规划未来队伍，构建公司内生式的核心人才梯队培养体系。形成选用育留良性机制，打造符合全球化发展阶段的人才梯队，如核心的管理、销售、研发人才等，支撑全球化业务裂变扩张。从人才识别吸纳的角度，建立集团范围统一的、完整维度的胜任力框架，素质模型及任职资格体系，形成对管理人员和专业人员选用的支撑依据；同时搭配有竞争优势的人才政策留住企业发展关键人才。从人才培养规划的角度，结合全球化管理的实际情况进行培训需求的有效分析及判断，有针对性的规划、统筹、设计、评估培训内容和培训方式，实现企业人才技能升级，对人才吸纳进行补充和完善。

4. 全球化文化理念

德勤将企业文化视为一个由相互关联的要素组成的生态系统，影响员工在组织内的思维方式、言辞和行为方式。它是员工共同认可的一种“内部普遍的处事方式”，指导着企业/组织内部的运行，企业员工在与他人及市场互动的过程中接受并内化企业文化。

企业全球化面临不同国家地区和传统文化的碰撞与共生，德勤强调企业内部多元与包容的重要性。透过多元包容文化，将不同区域、个性、年龄、性别、人种、背景、文化、生活方式与阶级的员工和相关合作伙伴，融合为一个整体。使得在跨文化的工作场景中，员工能够忠于自我，培养协作精神，并彼此互相尊重，建立信任、尊重、平等和共同目标，以实现业务成功。

在中国企业全球化进程中，多元包容文化的塑造与管理机制通常经历三个不同阶段：初始阶段可概括为遵守法律、保护差异；发展阶段，企业被动反应、尊重差异；完善阶段企业能够主动利用、重视差异。跨国企业的多元与包容文化成为战略必需，并通过管理落地为企业在组织、团队以及员工个人层面赢得竞争优势。

德勤全球化企业文化体系  来源：德勤管理咨询

二、运营管理

运营管理，即实际解决企业在全球运营管理过程中面临的问题，例如制定标准化运营管理手册，规划全球薪税运营体系，建立全球HR运营办公室等。

5. 运营

运营是企业业务发展的重要环节，有效的运营管理能够实际解决企业在全球化过程中面临的问题。保障全球化人力资源日常运营体系的有效和顺畅推进，企业通常选择标准化运营手册、薪税体系和运营办公室等重点。

全球化运营首先需要建立企业在全球各地子公司标准化的运营管理手册，确保各地HR运营的全球统一性和地区个性相结合。在顶层设计的基础上，形成一系列规章制度手册等材料，使得企业运营管理等各项事务均有统一、合理的处理标准，促使人力资源转型落地和流程固化。

薪税运营指能够根据海外国家不同的税收优惠政策为海外派遣中国员工提供更多的税优筹划的可能性。常见的政策包括：个人境外所得税收抵免政策、不予征收的应税所得项目、所得扣除项目政策、“免征点”照顾弱势群体政策、地域来源原则征税政策、天数规则豁免政策等。

而全球HR运营办公室（PMO）的建立，能够协同资源和变革管理，确定不同区域和角色之间的实施策略，将转型效率最大化。以人力资源三支柱运营模式为例：1）COE 运营应聚焦优先职责，率先将人力资源全模块基础体系建设工作承接起来，初步起到集团牵引作用，逐步扩充团队，全面承接职责，做到各个人力模块精、专、深；考虑在重点大区设立COE区域中心，实现近距离支援。2）HRBP 运营选取准备度、成熟度、意愿度最高的试点国家或大区配置HRBP，开展HRBP条线赋能，以HRBP职责要求进行运营，积累经验，为推广做准备，再逐步扩充团队，集团内配置HRBP，贴近业务，在COE专业的方法和工具指导下，快速响应业务，提供人力资源解决方案。3）HRSSC 运营则应集中资源力量，大力推进HRSSC建设，快速平稳承接事务工作，投入运营，释放精力，承接咨询服务、本地服务、人事事务处理、运营管理，服务全集团全球人力资源管理事务。

海外派遣员工的人力资源运营管理   来源：德勤管理咨询

三、系统落地

系统落地，即运用技术手段建立信息数字系统帮助企业将上层设计中的机制体系落实，使之能够高效有效的在全球子公司内实施，核心问题包括建立全球化技术体系和全球化数据平台。

6. 全球化数字信息技术体系支撑

随着科学技术的发展，沟通和信息传递的成本不断降低，极大推动了全球化的进程，数字化和信息化成为人力资源全球管理的重要基础。这就需要人力资源通过数字化信息体系运营，提供适应性的团队、卓越的员工体验、敏捷的工作方式、高技术含量的交付。基于不断变化的业务需求，运营人力资源支持系统，提供动态人才保障，灵活、目标一致地，在多个地点、整合虚拟技术的团队，承担起发展业务和驱动工作成果的解决方案的责任。同时加强人文体验，打造合作文化，快速决策和“快速失败、快速学习”的工作文化，创造跨平台无缝数字化体验，将事务性工作自动化，加强不同时间、地域、平台、团队之间的劳动力互动关系。

德勤人力资源数字化体系建设平衡全球化业务管理需求和信息技术适应性的角度，具有以下五大特点：1）数字化中台、2）高扩展、3）轻量级、4）极致用户体验、5）数据驱动。

7. 全球化人力资源数据平台

海外扩张、业务延伸，带来人员结构和组织结构的复杂化。海外社会、法规、工作环境的变化，使得人力资源走出去的过程面临多种机遇与挑战。只有面向国际化背景下的选人、用人、看人要求，建设配套的系统能力和数据体系，提升体验、盘活数据，才能为全球化人才管理平台打下基础。

我们注意到，企业全球化人力资源数据管理通常存在三大问题：在管理幅度上，国际化协同“单模式”，全球化管理“不敏捷”；在管理程度上，精细化发展中“缺数据”，高管数据“维护难”，多地任职“核发难”；在管理力度上，日常运营“操作难”，集团化管控“缺工具”。

在此基础上，我们提出了数据治理、人才标签、能力字典等一系列解决方案。通过人力资源数据治理与标签串联，能够优化报表应用、提升数据可视，从数据价值转换为人力资源管理价值。贯通职业生涯，打破查询场景割裂现状，赋能人才搜索、人才视图、人才对比。解决记录与汇报脱节，数据没价值，报表分散，读取效率、效果低，以及人看不清、找不到、比不准等问题；实现数据整合、化零为整，以一套标签贯穿全生命周期，实现基本搜索、基本画像、简要对比功能，并倒逼数据质量与规范提升。

结语

德勤管理咨询人力资本咨询旨在助力企业成为全球化的一流国际集团，打下坚实的人力资源管理根基，让全球人力资源管理体系，成为企业全球化战略扩张的动因、成为业务人才发展的驱力，而非风险。

（特别致谢：感谢李宛谕、曾犁两位顾问专家在本报告研究和撰写中所做出的贡献）