德勤管理咨询2019年境内外TMT标杆企业高管薪酬与激励调研报告

TMT（Technology, Media, Telecom）是指以信息技术为基础，以互联网科技、新媒体和通信为代表的产业。随着5G时代的到来，伴随着数字化与人工智能的技术迭代，TMT行业将迎来新的发展机遇和更广阔的发展空间。在国家重点战略布局的推动下，中国TMT企业在全球范围内的影响力也在持续上升。近年来中国TMT企业赴境外IPO热度不减，借助美国、香港等地资本市场的力量和监管规则，中国赴境外上市的TMT企业在人才长期激励方面有了更为灵活多样的选择。

德勤高管薪酬研究中心近日正式发布《2019年境内外TMT标杆企业高管薪酬与激励调研报告》。综合考虑企业规模、细分行业及其影响力、所处发展阶段、薪酬及激励特色等因素，报告选取16家美国本土上市知名TMT企业（如Apple、Microsoft、AT&T、Disney等企业）及16家中国赴境外上市TMT企业（如阿里巴巴、京东、腾讯、小米集团、美团点评等企业，其中赴美上市企业13家、赴港上市企业3家）进行标杆研究，基于2017年至2019年内调研企业披露的招股说明书和年报等公开信息资料，对企业的高管薪酬、绩效考核以及长期激励等方面领先实践进行整体分析，并分别选取了境内外各三家典型企业进行深入研究与解读，为TMT企业实现对人才的长期激励、吸引和保留提供参考。
 

报告关键发现

境外TMT标杆企业高管薪酬与激励趋势关键发现

• 高管薪酬整体水平有所上升，付薪效率持续优化：多数调研企业2019年高管薪酬总额稳中有增，调研企业高管薪酬总额均值较2018年增长2%；调研企业2017~2019年的高管薪酬付薪效率复合增长率为9%，每向高管支付1美元薪酬所获得的营业收入均值达到1044.6美元
• 高管薪酬股权支付比例较高，调研企业更偏好采用限制性股票单位作为股权激励工具：多数调研企业近三年的高管薪酬股权支付占比维持较高水平，平均股权支付比例达76%；约八成调研企业采取两种或两种以上的组合型股权激励工具，除Netflix以外，所有调研企业均选择限制性股票单位作为高管股权激励工具（之一）
• 高管薪酬内外部公平性有所改善，高管与普通员工之间薪酬差距仍然较大：多数企业最高高管薪酬控制在其他高管薪酬均值的3倍以内，调研企业间高管薪酬差距逐渐缩小，从企业整体薪酬来看，除Alphabet、Twitter及Tesla等企业实施CEO"1元薪酬"制度或最低薪酬制度，超过7成的调研企业CEO 薪酬超过员工薪酬中位值的100倍
• 典型岗位如CEO的付薪比略有下降：CEO仍是六成调研企业中薪酬最高的高管岗位，但付薪比从2017年的29%下降至2019年的21%；随着TMT企业在技术革新和用户体验方面的投入增加，近年来各家企业对运营（COO）和技术（CTO）相关高管岗位维持在相对稳定的较高付薪比34%（注：付薪比指各典型岗位高管薪酬均值占所有岗位高管薪酬均值之和的比例）
• 关注股东利益与公司长期业绩发展成为高管业绩考核的主要方向：高管薪酬与高管业绩考核指标深度链接，股东回报率（TSR）成为最常用考核指标之一；部分企业还根据自身业务特色、战略规划等设置特色化的高管薪酬考核指标，如Microsoft收购LinkedIn后，将LinkedIn访问量作为高管业绩考核指标之一
• 调研企业的股权激励成本持续增加，半数调研企业2019年股权激励成本突破20亿美元：作为行业领先实践，11家调研企业2019年股权激励成本（含员工购股计划）占净利润比重超出10%，且10家调研企业股权激励成本以每年超过10%的速度增长。例如，Amazon股权激励成本三年复合增长率达35%，2019年股权激励成本占净利润比重达54%
   

中国赴境外上市TMT企业高管薪酬与激励趋势关键发现

• 多数调研企业近三年股权激励成本持续增加，约七成调研企业2018年股权激励成本突破1亿元人民币：阿里巴巴与小米集团2018年股权激励成本再创新高，都高达上百亿元人民币。众多TMT企业持续加大股权激励成本投入，以保持较高的薪酬竞争力和人才激励优势
• 股权激励成本构成中，研发与产品、行政与管理领域的费用占比最大：调研企业股权激励资源明显更倾向于管理类、研发技术类等企业核心员工，该群体占比约为60%~80%；部分企业的股权激励分配体现了其业务特点，如京东在物流领域的重点布局使其每年对物流方向人员的股权激励投入始终保持一定占比
• 调研企业均于上市前至少实施过一期股权激励计划，上市后继续延用上市前计划或者再推出新计划：从实施时间来看，约一半股权激励计划（16家企业共计披露56个股权激励计划）于上市前实施，且部分企业在上市前已对上市后将实施的激励计划做好规划
• 多数调研企业更偏好使用期权作为激励工具，限制性股票单位的使用率呈上升趋势：从激励工具来看，绝大多数调研企业采用复合型激励工具，其中股票期权的使用率最高，达73%，限制性股票单位的使用率呈上升趋势
• 股权激励计划的激励力度较大，超出A股市场激励水平：近半数股权激励计划的激励总额度占首次公开发行后总股本的比高于5%，行业领先实践如36氪和拼多多，股权激励额度可高达20%，部分计划还设定额度自动调整机制实现持续滚动激励。根据德勤《2018~2019年度中国A股上市公司高管薪酬及长期激励调研报告》，相关行业企业的激励额度占总股本比例多集中在4%以下，中国赴境外上市TMT企业股权激励力度明显强于A股上市企业
• 多数企业上市前期权行权价格较低，激励对象行权收益较为可观：六成调研企业于上市前授予的期权保持较低的行权价格（低于上市发行价的3折）；主流实践中，已授出股权权益通常将于四年内完成归属

报告选取了六个典型企业 进行高管薪酬与激励的深入研究与解读

美国本土上市TMT知名企业如微软（Microsoft）根据各高管岗位价值来差异化设置每位高管的薪酬方案，其中目标薪酬的55%与绩效挂钩，兼顾财务、运营与战略目标；甲骨文（Oracle）为推动其云产品业务转型成功，针对核心高管实施了一项长达五年的激励方案，核心高管的全部股权支付薪酬与极具挑战的业绩目标挂钩；迪士尼（Disney）高管薪酬的80%~90%均与绩效挂钩，年度奖金与短期绩效挂钩，股权激励收益反映长期绩效表现，为奖励收购21 世纪福克斯，董事会额外为CEO设立了高额股权奖励

中国赴境外上市TMT企业如美团点评于上市前和上市后分别计划采用“期权+受限制股份单位”和“期权+奖励股份”组合型激励工具，并根据不同的授予批次与激励对象实施差异化的激励；京东于发展初期仅在集团层面实施股权激励，随着业务发展与新战略目标的提出，股权激励模式也在不断完善和补充，逐渐形成了当前的多层面、多样化、针对性、匹配公司战略发展的股权激励模式；拼多多作为电商领域的后起之秀，为满足因企业迅速发展导致的人才激励需求，在保持慷慨的激励力度以外，拼多多还设置了较为严格的约束机制来保留人才

展望

综上，可以看到境内外TMT标杆企业的薪酬与长期激励实践不同程度地反映了企业在发展过程中所面临的挑战和人才激励需求，并通过匹配科学合理的、极具特色化的薪酬与长期激励机制推动员工共同努力朝企业发展目标迈进。随着TMT行业的技术迭代与行业格局的变动，各企业也将持续探索和推出更加灵活的、个性化的、与公司发展目标深度链接的激励机制。