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以“人”为本 深化改革

——从国企改革新一轮十项试点看国企人才体系转型

深化国企改革,许多方面是要解决人的问题,激发人的活力。德勤国企改革系列白皮书之四题为《以“人”为本、深化改革——从国企改革新一轮十项试点看国企人才体系转型》。2016年2月,国务院国企改革领导小组决定开展国企改革“十项改革试点”,其中六项试点内容与人才体系市场化转型有关,包括“落实董事会职权、市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化改革、混合所有制企业员工持股、剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题试点”,凸显了人才问题在深化国企改革中的重要性。而国有企业人才体系转型升级是一项十分艰巨且复杂的综合命题。本文从国企人才体系的现状出发、分析了进行人才体系转型面临的困难和挑战,并提供了实践案例或参考解决方案,愿对此命题的探索有所贡献。

本文首先通过对百余位国有企业高管的调查问卷及现场访谈,分析反馈数据,得出9项引人深思的发现,包括但不止于以下:

  • 总体来看接受调研的高管对十项改革信心指数不够高,存在部分畏难情绪。仅有26.3%的受访者对国企十项改革试点的成效明确表示非常乐观或者比较乐观,超过七成的高管并不乐观。我们分析推进改革的难点在于内外两方面:外部的相关配套政策与细则尚不完备,可供参考或模仿的案例较少,等待观望以避风险的态度较为普遍;内部牵动的是敏感的国有体制机制问题,调整的是深层次的利益,因而难度不小
  • 在被问及2016-2017年的重点推进的三项任务时,薪酬分配差异化试点被最多受访者(占比55%)列入,紧随其后的是市场化选聘经营管理者和落实董事会职权两项
  • 对市场化选聘经营管理者的大操作风险,58%的受访者将党管干部、党管人才与市场化选聘企业经营管理者之间的操作冲突风险排在首位;除此之外 17%的受访者担心引发团队内部公平性缺失,不利于高管团队的和谐稳定
  • 有关落实董事会职权试点的挑战,近六成的被受访者担心难以真正获授关键职权,如战略决策、人事任免、薪酬制定等职权虽移交董事会,但国资委的一系列细致繁杂的文件规定和考评办法会让董事会依然受限颇多,很难有自主操作空间
  • 超七成被受访者对国企正在推行的员工持股计划表示中立或不满态度,并认为推进的难点主要集中在如何设计内部的股权流转机制、如何确定员工持股范围、如何设计员工持股退出机制等

针对上述难点与挑战,我们解读原因并提出了一些初步建议,还进一步根据过往相关项目经验,提供了三个具体案例,展示如何建设与落实董事会职权、如何设计并实施员工持股计划、混改中如何进行职工安置与费用处理,分享了相应解决方案及思路,以期能够为监管机构未来在制定国企人才体系改革细化方案时提供参考,也为其它企业进行试点提供借鉴。

最后,本文联系全球人力资源趋势变化的大背景,和国有企业人才体系改革的进展现状,展望未来,针对监管机构和国有企业提出了四项行动建议。

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