【对标提升行动】激发女性力量 创建世界一流企业

2020年6月15日，国务院国资委启动“对标世界一流管理提升行动”，提出八项重点任务，其中包括提升组织管理和人力资源管理能力。德勤在帮助众多企业进行这两项能力提升的过程中发现，除了清晰的组织定位、顺畅的管理流程、明确的权责边界、创新的人才机制之外，“多元化”也已经是诸多世界一流企业的共同特征之一。“多元化”包括性别、年龄、种族、专业经验、教育背景等多个维度，其中性别多元化，特别是激发女性力量对企业高质量发展的意义已受到越来越多的重视。
 

多方研究表明管理者性别多元化有助于提升企业价值，世界一流企业在行动

时至今日，我们探讨性别多元化，早已超越了抽象的性别平等问题，而是直接关系到企业的价值提升。根据瑞信研究院2020年发布的《CS Gender 3000》报告显示，董事会成员中有女性的公司，在股市中的表现会更好。而且过去十年间的数据显示，这种正向关系正变得越来越明显（如图一所示）。

图一：董事会有女性和没有女性的公司股价表现差异 - 没有女性董事VS不只一位女性董事

在线决策平台Cloverpop调查了200个团队做出的600个商业决策，发现性别多元化的团队在73%的情况下优于单一性别决策者。哈佛商业评论的文章中也指出领导层多元化公司占领新市场的可能性高70%，收入高19%。越来越多的世界一流企业开始由女性担任最高领导人。2020年《财富》500强榜单上，女性CEO掌舵公司数量攀升至37家，而在2010年仅为15位，2018年为24位。

德勤多年来的一项持续研究显示，欧美上市公司董事会中女性董事比例不断提升，目前显著高于中国的水平（图二）。出于经济和道德的双重考虑，许多国家已针对上市公司董事会性别多样化提出了监管要求。例如，早在2008年，挪威就要求上市公司董事会至少40%的席位由女性担任，否则将面临公司被强行解散得风险。冰岛、西班牙、法国、意大利等其后也陆续提出了同样的要求。2015年，德国开始实施“女性配额”，要求公司拥有三名以上高管的上市公司，必须任命至少一名女性进入高管团队。美国纳斯达克证券交易所2019年也向美国证券交易委员会提出要求，希望批准采用一项新规则，进一步对旗下3249家上市公司董事会多元化提出明确要求，上市公司董事会应至少包含1名女性董事。这些监管要求使得更多女性有机会进入高管团队，也为管理者性别多元化的公司不断提升价值。

图二：各国上市公司董事会女董事比例

在数字化等新技术不断发展进步的时代，女性的很多天然柔性特质——重于情感体验、善于换位思考（共情，同理），勤于合作融合等等，将释放无限潜能，创造更大价值。比如科技细分领域的人工智能，目前缺失“情绪智力”，即感知、使用、管理自己和他人情感的能，注入女性的上述特质可以极大提升人机交互的体验感、观感和幸福感。许多世界一流企业顺势而为，将“她能力”融入组织能力的构建，融入组织和人力资源战略，甚至已进一步提升到企业文化和发展战略高度。比如微软公司在企业文化中明确：我们相信多元化让我们的绩效变得更强大、产品更完善以及员工的工作和生活更丰富。随着我们的多元化员工队伍不断发展，它也反映出我们所在社会和全球市场的多元化程度。甚至连“男性气质”明显的汽车行业也在试图改变这一刻板印象。比如，戴姆勒公司承诺到2020年将领导层中的女性比例至少提高至20%；大众汽车公司制定“共同战略2025”，将性别平等作为实现企业多元化总体战略目标的一部分。
 

中国在推进企业管理层性别多元化方面不断进步，但还有提升空间

一直以来，女性都是中国经济发展的重要力量。根据国际劳工组织（ILO）发布的数据，2019年中国女性以60.9%的劳动参与率高居世界第一位，远超世界平均水平，这在很大程度上得益于中国政府对于性别平等的持续推动。2012年，男女平等首次作为基本国策写进党十八大报告。2020年10月1日，习近平主席在联合国大会纪念北京世界妇女大会25周年高级别会议上发表重要讲话：“让性别平等落到实处，要推动妇女走在时代前列，打造一个包容发展的社会”。

随着中国女性经济社会地位的提升，中国女性领袖的世界排名也大幅上升。在《财富》杂志发布的《2020年全球最具影响力商界女性排行榜》中，中国女性占11席，比例22%，排名最高的平安集团CEO陈心颖位居全球第二名。胡润研究院发布的《2020全球白手起家女富豪榜》显示，榜单前10位中有9位来自中国。翰森制药钟慧娟以1060亿元财富位居第一，较2019年上涨4倍多。

中国的许多民营企业家也已经认识到女性领导对企业长久发展的积极影响，出于商业理性的考量，选择女儿作为接班人管理公司。比如即使在家族观念传统的广东，2019年完成管理权接班的地产家族中，女性第二代执掌董事长和总裁的比例近40%，包括碧桂园、合生创展、星河湾等头部房企。这其中不乏即使有儿有女，也由女儿接班的案例。

在中国国有企业发展中，女性也撑起了半边天。在2018年中国妇女第十二次全国代表大会上，时任国务院国资委副主任的沈莹提到：在中央企业1400多万的劳动就业大军中，女性员工人数约330万人，占比近四分之一。中央企业集团及下属二级公司领导班子中女性领导人数达到1300多人，在中央企业担任不同层级管理职务的女同志约65万名，在管理岗位上发挥了很好的引领作用。国务院国资委在发挥女性员工作用方面不断创新方法，包括实施素质提升工程、选树和宣传先进典型、实施巾帼关爱行动等。

但必须承认，总体来看，中国企业，尤其是国有企业在实现管理团队性别多元化方面还有较大的提升空间。世界经济论坛发布的《2020年全球性别差距报告》对全球153个经济体进行了性别差距指数评估，中国位居第106位，较2010年的61位，在11年间连续下滑了45位。报告同时显示，中国女性领袖无论在商界还是政界占比都远低于男性，商界仅有17.5%的高层管理职务、9.7%的董事会成员，由女性担任。相较而言，欧美国家在这方面显著优于我国。

德勤中国与励媖中国合作，每年推出中国女性职场发展系列白皮书，最新一期《重新定义“她成功”报告》数据显示，中国的职场女性“向前一步”普遍意愿强烈，有超过2/3的受访女性希望晋升到更高岗位包括高级管理层。那么现实的挑战在哪里？调研显示，阻碍女性职场晋升的最大原因是职位性质的限制（47.7%）。女性在进入职场时处于什么性质的岗位会直接影响到她们后续的晋升。例如行政/后勤/文秘，销售，财务，人力资源是贴有女性标签的岗位，战略，生产，技术方面就少。同时女性职位越高，越容易感受到性别带来的晋升阻碍，并且工作和生活上有效融合的阻碍也更为显著。其次，生育为女性的职场晋升带来的挑战非常突出，相当比例的女性表示在生育后，主观上必须在承担家庭责任上付出更多时间，客观上也感受到职场晋升机会减少了。

即使在中国上市公司女董事中，女性集中的行业和职能也比较明显。德勤2019年的一项研究显示，科技传媒及电信（12.50%）、金融（12.48%）和消费行业（9.12%）女董事比例较高，在相对传统的能源、资源及工业行业，以及政府及公共服务行业，女董事占比较低。从职能看，在风险（19.51%）、提名（17%）、薪酬（10.24%）和审计委员会（8.59%）中女董事比例较高，女性在战略委员会（4.17%）占比最低。真正的“男女平等”、“多元包容”，是指候选人的能力胜任这个职位，与性别无关。在招聘、培养、晋升的时候，用同一套指标评价职责完成的情况，淡化性别的考量因素，消除无意识偏见。从这个标准考察，中国在激发女性力量，提升女性领导力上仍然有很长的路要走。
 

对标一流，将性别多元化融入发展战略，并建立配套支持体系

中国国有企业要带头学习落实习总书记在联合国大会纪念北京世界妇女大会25周年高级别会议上关于“让性别平等落到实处，要推动妇女走在时代前列，打造一个包容发展的社会”的讲话精神，对标世界一流企业的领先实践，将管理层性别多元化纳入长期发展战略，在适当的时候对国有上市公司女性高管比例做出硬性的规定。在企业组织文化建设、支持性制度与环境建设上采取具体措施，通过管理层性别多元化创造更大价值，提升企业管理能力，创建世界一流企业。

首先，国有企业要带头营造公平竞争的商业职业环境，在组织管理和人力资源管理中，所有行业，所有职能，不贴标签，将考察重点放在岗位职责和所需能力上，性别中立。在能力达标的前提下，鼓励更多女性进入国企董事会和管理层，培养女性的科研带头人、生产负责人、男性的财务管理者和人力资源负责人。在招聘和晋升中，删除简历上候选人性别信息，减少招聘中的无意识性别偏见；在晋升中统一考核标准，争取女性得到中立、平等的对待。

第二，发挥女性榜样力量的积极影响，建立女性导师机制，帮助女性员工坚定职业信心，树立高远职业目标；为女性员工提供有针对性的培训，规划清晰职业方向，提升各项专业技能，发现和发挥女性自身潜力。

第三，建立配套支持体系，帮助女性员工应对生育等带来的职场挑战。例如实行男女相同的产假制度减少因产假带来的招聘和晋升中的差别对待、实行弹性工作制度、支持远程办公、推出短期退出后重返职场计划等。加快数字化转型，充分利用数字化工具和设施，弥补女性生理、体能等方面的短板，为女性发挥领导力创造更大空间。

最后，鼓励更多人尤其是企业的管理者参与、讨论和推动包括性别多元化在内的多元化，并内化为企业长期发展的助力，真正激发女性力量，提升企业价值，创建有中国特色的世界一流企业。

作者：

蒋颖
德勤亚太高级副总裁
中国注册税务师协会副会长