Análisis

Laboral   

29 de enero, 2019

Nuevos periodos para informar al SENA sobre variación en el número de trabajadores

A partir de diciembre de 2018, las empresas que hayan presentado una variación en el número de trabajadores que incida en la cuota mínima de aprendices, tienen la obligación de informarlo por escrito a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje —SENA— del domicilio principal de la empresa en el periodo de: (i) julio y enero o (ii) marzo y septiembre.

Para tales efectos, el empleador, a través de su representante legal o apoderado, podrá presentar la información relacionada con la variación en el número de trabajadores en cualquiera de los periodos en mención, de la siguiente manera:

(i) En caso de que se remita la información en los meses de julio y enero, se deberá adjuntar el reporte de la planta de trabajadores de julio a diciembre del 2018 dentro de los diez (10) primeros días hábiles del mes de enero de 2019. Para presentar la información correspondiente a la planta de trabajadores de enero a junio de 2019, se deberá remitir la información dentro de los primeros diez (10) días hábiles del mes de julio de 2019.

(ii) Si el empleador informa sobre la variación en los meses de marzo y septiembre, reportará dentro de los diez (10) primeros días hábiles de marzo de 2019, la planta de trabajadores del periodo comprendido entre septiembre de 2018 y febrero de 2019. Para el caso del reporte de la planta de marzo a agosto de 2019, éste se deberá hacer dentro de los primeros diez (10) días hábiles de septiembre del año en curso.

Ministerio del Trabajo. Decreto 1334 del 27 de julio de 2018

Ministerio del Trabajo. Decreto 1334 del 27 de julio de 2018

Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, SL5159-2018. M.P., referente al artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, y los beneficios no constitutivos de salario y pactos de exclusión salarial

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL5159 del 14 de noviembre de 2018, se pronunció frente a los siguientes aspectos:

(i) En relación con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, la Corte puntualizó que:

  • El artículo en mención se limita a efectos de determinar el ingreso base de cotización (IBC) al sistema general de seguridad social.
  • El artículo 30 en mención no constituye una autorización para desalarizar hasta el 40% de la remuneración, toda vez que éste no modifica los conceptos de salario y pagos/montos no salariales (artículo 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo). Por lo anterior, la Corte menciona que puede incluso suceder que ciertos pagos no salariales que se le reconozcan al trabajador sean menores al 40% y realmente tengan una connotación salarial por retribuir directamente el servicio del trabajador.

(ii)  A su vez, la Corte se pronunció respecto a los beneficios no constitutivos de salario y los pactos de exclusión salarial, así:

  • El factor determinante para establecer si un pago es de naturaleza salarial o no salarial consiste en su carácter retributivo, por lo anterior, no se le podrá eliminar su carácter salarial cuando ha sido recibido por el trabajador como contraprestación o retribución por su trabajo. En tal sentido, no es correcto señalar que un pago que tiene la naturaleza salarial se puede desalarizar, porque las partes no pueden restarle incidencia salarial a un pago o monto que realmente retribuye el servicio del trabajador.
  • En virtud de lo anterior, los pactos de exclusión salarial solo pueden recaer sobre aquellos pagos que no compensan directamente el trabajo, sino que buscan mejorar la situación personal del trabajador, como pueden ser los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, primas de vacaciones o de navidad.
  • Sin embargo, la Corte precisó que cuando existan conceptos que, en principio, no retribuyen el servicio, si no existe un pacto de exclusión salarial, estos podrían ser considerados salario o generarse la discusión sobre su naturaleza salarial.
  • Adicionalmente, la Corte señaló cómo debe ser el acuerdo entre trabajador y empleador, para lo cual estableció que debe ser claro, preciso, expreso y detallado respecto de los rubros cobijados en dicho acuerdo.
  • Además, concluyó que no es posible establecer cláusulas globales o generales, pues ante alguna duda sobre si se trata de un pago salarial o no, se debe utilizar el concepto general, es decir, que se trata de un pago que retribuye el servicio y, por tanto, de naturaleza salarial.

Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL5159-2018 del 14 de noviembre de 2018

Corte Suprema de Justicia. Sentencia SL5159-2018 del 14 de noviembre de 2018
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