Análisis

Laboral   

11 de agosto, 2020

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se pronunció sobre el fuero de salud en los contratos a término fijo

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a través de la Sentencia SL 2586 con Radicado No. 67633 del quince (15) de julio de 2020, se pronunció sobre el fuero de salud en los contratos a término fijo, señalando lo siguiente:

1. El fuero de salud protege a los trabajadores de despidos por criterios discriminatorios, por lo que ante una terminación objetiva o una justa causa no opera la protección: el fuero de salud es una garantía legal de los trabajadores con discapacidad orientada a garantizar una estabilidad laboral frente a despidos discriminatorios por su condición de discapacidad, de manera que, cuando el despido se soporta en una terminación objetiva o una justa causa, no opera este amparo y tampoco es necesario que el empleador acuda al Inspector del Trabajo para solicitar autorización de despido.

2. La garantía derivada del fuero de salud, engloba cualquier modalidad de contrato: La Corte indica que esta garantía no es exclusiva de los contratos a término indefinido, pues el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 alude que ninguna persona “podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad”, de modo que esta garantía se despliega a todas las modalidades contractuales.

3. En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es una forma de terminación del vínculo laboral, esto no significa que por ello sea una terminación objetiva: La Corte indica que más allá del simple vencimiento del plazo, se debe probar la objetividad del despido, es por ello que es necesario demostrar mínimamente la razonabilidad y objetividad para efectuar el despido, precedida de motivos reales y creíbles, que permitan descartar que el despido se da por motivos discriminatorios.

En este sentido, en el caso del contrato a término fijo, es necesario que la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados, es decir se debe demostrar que se agotaron o extinguieron las actividades contratadas y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo es objetiva y justificada, solo así quedará acreditado que la terminación del contrato no obedeció a una conducta discriminatoria.

4. El empleador tiene el deber de demostrar que el despido no se da por motivos discriminatorios: el empleador se encuentra en mejor posición para documentar y acreditar el motivo de terminación de las actividades contratadas, aportando el soporte probatorio que pruebe la objetividad en la terminación.

5. Para dar lugar a la constitución de los derechos conferidos a las personas con discapacidad no se requiere de prueba solemne: la discapacidad es una situación real de la persona, que se puede acreditar por cualquier medio (principio de libertad probatoria) y, por tanto, el reconocimiento de la discapacidad no está supeditado a un carné o una certificación o a la exigencia de un dictamen que determine el porcentaje exacto de pérdida de capacidad laboral a la fecha de terminación del contrato.

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral - Sentencia No. SL 2586 -2020 del 25 de julio de 2020

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral - Sentencia No. SL 2586 -2020 del 25 de julio de 2020
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