Análisis

Laboral   

19 de agosto, 2020

A través de sentencia No. SL 2351 del 8 de julio de 2020, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia realizó una serie de precisiones sobre el derecho a la defensa cuando el empleador alega una justa causa para terminar unilateralmente la relación laboral

1. En primer lugar, la Corte recuerda que la terminación unilateral del contrato de trabajo, en los eventos en que el empleador considera que se configura una justa causa, no corresponde a una sanción de naturaleza disciplinaria, por lo cual, por regla general, el empleador no está obligado a seguir un procedimiento disciplinario.

2. Esto no obsta para que, en el caso en que el empleador vía Reglamento Interno de Trabajo, establezca un procedimiento disciplinario para desvincular con justa causa a un trabajador, se deba cumplimiento al mismo.

3. Por su parte, jurisprudencialmente se ha determinado que en los eventos a los que se refiere la causal 3° del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que el trabajador incurra fuera del servicio y en contra del empleador, representantes o miembros de sus familias) el empleador deba escuchar previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

4. Por otro lado, la Corte señala las diferencias entre el “derecho a la defensa” y el “debido proceso”, aclarando que el segundo solo se configura cuando hay un procedimiento preestablecido por el empleador para la desvinculación con justa causa (no es obligación de ley). Así las cosas, para la Corte, el derecho del trabajador a ser escuchado no se refiere a un debido proceso como tal, pero sí de derecho a la defensa.

5. Este derecho a la defensa se refiere a establecer unos límites al empleador para el momento de tomar la decisión de desvincular un trabajador con justa causa, que recuerda la Corte se materializa de la siguiente manera:

a. Comunicar al trabajador de las razones y motivos concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que pueda el empleador alegar hechos distintos, en una posterior disputa judicial.

b. La inmediatez en la decisión, es decir, que el empleador tome la decisión de manera inmediata al momento en que ocurren los hechos.

c. Que se configure una de las causales taxativas enunciadas en el C.S.T.

d. Si es el caso, que se surta el proceso disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo.

e. La oportunidad del trabajador de rendir descargos, si es el caso, o dar su versión de los hechos, previo al despido.

Esto quiere decir que las facultades del empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa no son absolutas, y hallan sus límites en el derecho a la defensa, el cual debe respetarse incluso en los casos en que no exista un proceso disciplinario, pues el empleador debe de cualquier forma, escuchar al trabajador antes de tomar la decisión.

6. Así, la obligación de escuchar al trabajador previo a su desvinculación para los casos de terminación con justa causa, como garantía del derecho a la defensa, no solo para la causal 3° del literal A del artículo 62 C.S.T., sino también para las contempladas de los numerales 9° al 15° del artículo 62: (i) deficiente rendimiento, (ii) sistemática inejecución de las obligaciones, (iii) todo vicio que perturbe la disciplina del establecimiento, (iv) la renuencia a aceptar las medidas preventivas, (v) la ineptitud para realizar la labor encomendada, (vi) reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez y,(vii) la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, así como cualquier otra enfermedad de origen no profesional que lo incapacite para el trabajo, y que no se haya podido curar en ciento ochenta (180) días.

Adicional a ello, cabe recordar que para las mencionadas causales 9° a la 15°, el empleador deberá realizar un preaviso con quince (15) días de anticipación como se establece en la ley (artículo 61 CST).

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral - Sentencia No. SL2351-2020 del 8 de julio de 2020

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral - Sentencia No. SL2351-2020 del 8 de julio de 2020
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