Análisis

Laboral   

25 de marzo, 2020

El pasado 17 de marzo el Ministerio de Trabajo expidió la Circular 021 de 2020, presentando los lineamientos que podrán ser considerados por los empleadores con el fin de proteger el empleo y la etapa productiva, con ocasión de la emergencia sanitaria que enfrenta el país a causa del COVID-19

El Ministerio recordó que las siguientes son alternativas viables bajo el ordenamiento jurídico colombiano, para el desarrollo actual de actividades laborales:

1.    TRABAJO EN CASA

Teniendo en cuenta la situación temporal y excepcional, el empleador puede autorizar la modalidad de Trabajo en Casa, en cualquier sector de la economía.

Esta modalidad está permitida bajo el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 que señala que no será teletrabajador quien ocasionalmente realice su trabajo en su domicilio o lugar distinto a los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.

Esta modalidad es diferente de la modalidad de “Teletrabajo”, pues no exige el lleno de los requisitos establecidos para la implementación y ejecución de éste último.

Para el “Trabajo en casa”, señala el Ministerio, deberá existir acuerdo entre trabajador y empleador para su implementación.

2.    TELETRABAJO

La modalidad de Teletrabajo se encuentra definida en el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008 como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicio utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC-, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El Teletrabajo cuenta con una serie de requisitos para su implementación, tales como la visita previa al puesto de trabajo, contar con la Guía para la Prevención y Actuación en Situaciones de Riesgo suministrada por la ARL, el trámite del formulario de afiliación y novedades adoptado por el Ministerio de Salud y Protección Social, entre otros.

Así mismo, para el Teletrabajo no le son aplicables: (i) las normas sobre jornada de trabajo, (ii) horas extraordinarias, (iii) trabajo nocturno, sin que se puedan imponer altas cargas de trabajo.

De igual manera, el salario del teletrabajador no podrá ser inferior al pagado por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que presta sus servicios en el lugar de trabajo

3.    JORNADA LABORAL FLEXIBLE

Está regulada en el artículo 161, literal d) del Código Sustantivo del Trabajo, y determina que el límite de 8 horas diarias, 48 horas a la semana podrá ser repartido de forma variable durante la semana, teniendo como mínimo 4 horas y máximo 10 horas diarias sin lugar a recargo, cuando el número de hora no exceda el promedio de 48 horas a la semana dentro de la jornada de 6:00 am a 9:00 pm.

4.   TURNOS DE TRABAJO

El literal c del artículo 161 del CST establece que el empleador y trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, para operar la empresa en secciones, sin solución de continuidad, durante todos los días de la semana, siempre y cuando los turnos no excedan de 6 horas al día y 36 horas a la semana.

En este caso no se generan recargos nocturnos, ni dominicales o festivos.

5.    REORGANIZACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

El Ministerio en su circular también aborda la posibilidad de que el empleador reorganice las jornadas laborales de los trabajadores, bien sea acortando las jornadas o disponiendo de turnos sucesivos que eviten la aglomeración.

Esto con el fin de que haya el menor número posible de personas en las instalaciones y los trabajadores no tengan que utilizar el transporte público en horas pico.

6.    VACACIONES ANUALES, ANTICIPADAS O COLECTIVAS

Indica el Ministerio que, debido a la situación actual, los trabajadores y empleadores podrán acordar el inicio de las vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas para enfrentar adecuadamente la etapa de contención del COVID-19.

a.   Vacaciones otorgadas unilateralmente por el empleador

El artículo 187 del CST establece que el periodo de vacaciones debe ser señalado por el empleador y éstas deben ser concedidas oficiosamente por parte del empleador o a petición del trabajador.

b.    Vacaciones colectivas

El Ministerio señala que el empleador podría otorgar vacaciones colectivas con las siguientes sugerencias:

  • Se pueden otorgar aun cuando el empleado no haya cumplido el año de servicio o no tenga causados todos los días.
  • El trabajador no puede exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones
  • El empleador puede dar aviso del otorgamiento de estas vacaciones, con el fin de contrarrestar bajas de producción o ingresos, o como situaciones derivadas de la emergencia sanitaria o en caso de ordenarse medidas de aislamiento obligatorias por parte del Gobierno nacional, como estrategia de mitigación ante el COVID-19.

c.     Vacaciones anticipadas

La Circular menciona que se pueden otorgar vacaciones anticipadas aun cuando el trabajador no las haya causado, o no haya cumplido el año de servicios, con las mismas precisiones de las vacaciones colectivas.

7.    PERMISO REMUNERADO

De acuerdo con lo señalado por el artículo 57 del CST, el empleador podrá conceder licencias remunerados por grave calamidad doméstica debidamente comprobada. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para el otorgamiento de dicha licencia.

8.    SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO

Por último, el trabajador tendrá derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador, de conformidad con lo consagrado en el art. 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con ello, es posible que, por disposición del empleador, de manera libre, voluntario y generosa determine la posibilidad de pagar el salario y liberar al trabajador de la prestación del servicio.

Por último, el Ministerio reitera que estas alternativas no exoneran al empleador de cumplir con sus obligaciones, especialmente respecto al pago del salario, aportes al sistema de seguridad social y en general todas aquellas obligaciones derivadas de la relación laboral.

Ministerio del Trabajo - Circular No. 0021 del 17 de marzo de 2020

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